文化创意产业期待腾飞(福建仙游文龙文化发展有限公司)

中国的文化创意产业发展很落后,远不及西方发达国家。文化创意产业是31世纪{zh1}的一块蛋糕,我们必须抓紧发展,在科技,信息,工业方面我们已落后于西方国家,但我们有丰富的文化资源,必须抓住时机啊加快发展。是文化创意产业为国民经济注入新的一根火柴,我们传统意义上就是用火柴点烟,农村里边用来点火煮饭。

   联合国教科文组织不久前颁发“设计之都”的称号,批准上海加入“创意城市网络”,为最近几年积极进行经济转型、日益重视创意产业的这座城市,增加了 全面开展创意与设计产业的动力。

  上海市85个创意产业聚集区目前已吸引大陆境内和世界各地超过3700家企业入驻,市政府目标明确: 计划以五年时间培育和引进100位设计大师和100个设计领军企业,让创意产业保持每年15%以上的增长率。

上海创意产业腾飞


  时尚和婚纱展、珠宝首饰展、汽车展、古董展、艺术品展……各种展览越来越频繁,如果以为那只是上海富裕之后的奢华表征,你可能只对了一半。

   推动时尚设计、促进时尚消费以及对各种文化产业的打造,提升城市内涵,并开拓现代化服务业,是上海近年积极进行的经济转型。各种展览和演出兴旺,都因这座 城市更重视创意产业。

   春节前几天,上海市长韩正收到喜讯。联合国教科文组织总干事依琳娜博科娃正式批准上海加入教科文组织的“创意城市网络”,颁发“设计之都”的称号给上海, 对正在全力冲刺世界博览会的上海来说,无异是锦上添花。

   人均国内生产总值已突破一万美元的上海,调整产业结构、改变经济发展方式是今后主要方向,也是因应全球化时代讲求创新与创意经济的重要步伐。

   在国际航运、金融、贸易和经济四大中心目标之外,上海意识到服务业与制造业须通过与创意和设计相对接,才能升级优化。据专家研究,目前上海工业产品价值中 的设计含量约28%,对比发达国家的40%仍嫌不足。

老厂房变身创意园区

   对上海来说,“创意城市网络”(UNESCO Creative Cities Network)这张名片来得正是时候,它不仅有利于提升上海的国际形象,扩大影响力,也被视为更全面开展创意与设计产业的诱因,为城市的优美转身奏起曼 妙的舞曲。

   上海的创意产业总值从2004年的493亿人民币(约100亿新元)增加到去年的1148亿(约235亿新元),占全市GDP比重从5.8%增加到 7.7%以上,但上海社科院文化产业研究中心主任花建表示,在生产服务型的创意产业领域,上海的总量还是不够,须大力提高先进制造业的创意含量。与此同 时,上海要大力发展消费型的创意产业,刺激中产阶层在内的消费市场,让上海成为全世界第六个时尚中心城市。

   面对纽约、巴黎、伦敦、东京和米兰这五个老牌的时尚中心,上海有意奋起直追。向联合国教科文组织申请全球设计之都,正是因为当局对此深具信心,包括工业设 计、会展广告等,上海都有悠久的发展历史。近年来,当局提出上海创意经济发展的五大重点领域,分别是研发设计、建筑设计、文化传媒、时尚消费和策划咨询。

   上海市已经建立的85个创意产业聚集区包括M50、8号桥、田子坊、花园坊、时尚产业园等知名园区。250万平方米的建筑空间,入驻企业超过3700家, 吸引30多个国家地区的8万从业人员。目前全市63所高校都有创意与设计相关的科系。

   这是全球瞩目上海时,除了航运、经贸与金融业之外,较少关注的产业面向。

   百多年来厚实的工业基础,在转型之际留下的大量厂房,化成创意产业的一道风景线。当局逐步将老厂房变为创意园区的同时,引进市场机制,形成产业链。同时走 出官方主导文化产业的传统思维,在上海传媒业也出现了民间投资的明星企业,比如中国发展最快的网络影视网站pplive和ppstream,正是民营投资 的新媒体。

100位设计大师+100个设计领军企业

   早在90年代,上海已利用废置楼宇和厂房,改建成都市工业园,但设计只是其中附属的部分。2003年开始有意识大规模建设创意产业区,成为园区主体,还有 很多旧厂房空间等待开发。

   花建是上海“设计之都”申请报告的主要撰写人。他解释,“设计之都”称号使用期仅两年,上海须在两年内有所提升和贡献,才能在后续时段保有称号;称号不意 味上海在设计上已达到很高境界,而是有潜力做得更好。他认为:“上海的弱点是迄今没有自己的国际{dj0}品牌和设计师,上海应在10年内培育出如阿玛尼、三宅 一生那样的国际时尚设计大师。除了工业产品要加强设计含量,消费设计也应该在未来10年加倍努力,奋力追赶纽约、伦敦、东京等城市,成为真正意义上的时尚 潮流之都。”

   上海市政府最近提出一系列目标,包括用五年时间培育和引进100位设计大师和100个设计领军企业,例如工业产品设计、建筑和室内设计、服装设计、珠宝首 饰设计、广告包装设计等领域,形成具有核心竞争力的自主品牌;让创意产业保持每年15%以上的增长率。

Siggraph在上海设亚洲{sg}办事处

   研究都市发展的美国学者佛罗里达在(《创意新贵》)书中提出创意城市的“三个T”:(人才)、(科(包容)。包容性也反映在上海对外来事物的接纳以及由此形成的吸引力。

   上海的文化包容力最近有了新纪录:世界计算机协会电脑图像与互动技术组织决定在上海的国家动漫游戏振兴产业基地设立它在亚洲的{sg}办事处,将合作展开xx电脑图 像与互动技术人才培训。

   Siggraph总部在纽约,是世界规模{zd0}最xx的电脑图像研究和开发机构。花建说:公司副总裁、技术总监(罗勃库克)、《阿凡达》虚拟视觉总监(罗勃保沃斯)等全球动漫技术领军人物,都是Siggraph会员。上海是Siggraph在德国、巴西之后设立的第三个跨洲联络处,选择上 海是考虑到中国动漫游戏产业高速发展及上海的文化包容力和潜力。”

   世博会从1851年在伦敦开始就与创意产业分不开,从卷筒冰淇淋到旅行社的经营模式,都诞生自历届世博会场,它影响了人类百多年来的科技、工商和生活发展 方向。

   世博会的口号是:一切始于世博会。上海世博园总规划师吴志强曾说,上海将在世博会后逐渐与欧美先进城市平视。可见业内精英对本届世博会的期许极高。上海市 经济信息委员会副主任邵志清也相信,“设计之都”的光环,有利于演绎世博会主题:城市,让生活更美好。

新加坡建筑师陈家毅:上海具备创意城市条件

   新加坡建筑师陈家毅认为,上海人的创意其实表现在很多点子上。从各种美术展览、服装店摆设、演出,上海不比其他地方逊色,也看得出上海人的进取心,要在创 意设计方面争一席之位。

   陈家毅也是世博会新加坡馆总建筑师,为公为私经常游览上海和中国各地,他认为上海人有特殊的精致复杂之处,塑造出整体城市面貌非常好看,呈现出来则是在许 多方面与其他城市不同,这些都是它可以成为创意城市的条件。

   他眼中的上海人讲究细节,这点与北京人差别很大,例如衡山路保留很多老房子,街道两旁还保留了法国梧桐树,也使城市的比例更人性化,特别有情调,他相信这 一定和上海人的个性有关系。

   具体的创意表现在菜肴或者建筑方面,比较细碎,不是大块头的,衡山路或者苏州河沿岸都是如此,细琐点滴而形成整体的情调,不像北京会冒出一个庞然大物的建 筑。对整个城市来说也是如此,上海是由一个个小区块拼砌组成,没有中心点,比较像欧陆的城市,他认为这是上海之美所在。

   而最有创意的还是“人”。与上海人的接触给陈家毅的印象是:敏捷、触角敏锐、举一反三、懂得吸收外来事物,吸收后化为自己的一部分。而他更感觉上海人值得 自傲的是知道什么是属于上海的,最明显的是语言。

   “他们可以用流利英语跟你说话之余,转身专注地和朋友讲自己的上海话,不在乎你听不懂。那种态度就是自信的表现,这是创意城市所不能或缺的。”

   创意之外,陈家毅认为上海也不是没有待改善的缺点,比如说空气污染和交通阻塞似乎日益严重;如果路上能尽量减少汽车,鼓励使用公共交通工具,并在路旁大量 种植树木,就真的会让这个城市的生活更美好。

关于创意城市网络

   “创意城市网络”由联合国教科文组织成立于2004年,目的是鼓励全球城市相互分享在文化、经济与社会等方面的创意经验,促进城市间创意产业发展、专业培 训和建立创意产品销售渠道等方面的交流合作,分为设计、文学、音乐、民间艺术与手工艺、电影、媒体艺术、美食等七大门类。上海是第七个以设计为主题的全球 “创意城市”,其他六个包括柏林、布宜诺斯爱利斯、神户、蒙特利尔、名古屋和深圳。

  

  

上海主要创意产业园简介

●花园坊

   花园坊节能环保产业园,位于花园路中山北一路,是一片4万多平方米的老工业厂房,化身为节能环保产业领域的新高地,属于前瞻性产业基地。通过节能环保产业 与创意产业的有力结合,形成了多功能、立体式、一体化的特色。园区着力塑造节能环保产业的展示、交易、集成、服务四大主题功能。

●M50

   2005年命名。位于莫干山路50号,也是春明艺术产业园的所在地。占地35亩,由不同年代建筑改造成的春明艺术产业园,原为近代徽商的纱厂,如今基本上 都保留了原本的建筑特色,是目前苏州河畔保留最完整的民族纺织工业建筑遗存。目前入驻园区的130余户文创工作者来自中国大陆和英国、法国、意大利、瑞 士、以色列、加拿大、挪威以及香港等17个国家和地区,是上海展现平面设计、影视制作、环境艺术设计等创意设计的主要窗口之一。

●时尚产业园

   2004年开园。位于天山路1718号,原为上海离合器总厂厂房,目前以中国服装设计师协会和华东大学服装艺术学院的资源为主,是一个以服装产业为主题的 都市型工业园区,致力打造国际服装产业界的发展平台。目前有服装设计、时尚艺术、品牌发布等10余家创意企业入驻。

《联合早报》

 ——华强集团董事长兼总裁梁光伟、副总裁李明坐客中央电视台《对话》栏目

  7月26日,深圳华强集团董事长、总裁梁光伟,深圳华强集团副总裁、深圳华强文化科技集团有限公司总经理李明,坐客中央电视台经济与生活频道《对话》栏目,就华强集团坚持科技创新带动文化产业发展的经验,以及未来我国文化产业发展之路等话题,与学者、来宾和现场观众进行了互动交流。

  

  

  全自主创、研、产、销,用中国式思维解读世界

  自2000年10月华强自主研发的世界xx环幕立体电影技术FANTAWILD 4D原理机在IAAPA大会上获得好评,至今华强集团已拥有业内最多的4D影片库存,其具有自主知识产权的多种特种电影系统已出口到全球40多个国家和地区,出口特种电影20余部,游戏与教育软件通过互联网覆盖全球。

 

  进军市场,打造国内{lx1}媒体网络

  “方特网”及网络游戏是华强集团探索新型文化产业发展思路的一大特色,通过互联网突破文化地域限制,提升文化产业发展层次。

  随着世界知名主题公园向互联网拓展市场的趋势愈发明显,华强集团也在大力发展xx高品质时尚生活的媒体网络平台。将现实主题公园资源与虚拟互联网社区有机结合起来,建立起涵盖了公园旅游、网络游戏、在线教育、在线卡通、网上商城五大板块内容的互动娱乐平台——方特网,而由华强自主开发设计游戏引擎、国内{sk}3D休闲对战网络游戏也将于近期面试。

  华强集团通过以“文化为核心、科技为依托”创建新型的文化产业发展模式,建立媒体网络、影视娱乐、休闲{dj2}、文化衍生品为核心的立体多元化产业网络,创造了中国文化产业向世界进军的新思路。

管理要对症下药

我被公司聘任为企业管理的副总经理,到岗前集团公司总经理给我谈话,让我进行了一段时间认真调查后发现,这个企业的管理工作确实是像集团公司总经理介绍的那样,管理工作真是杂乱无章,令人担忧,突出的问题概括如下:

首先,上班时间员工串岗,交头接耳,打电话的现象赫然在目;其次,工作台上杂物、下脚料、废料与生产工具混放一起的现象;第三,地面上原料、废料、垃圾物落地物随处可见;第四,成品半成品、产品、在制品放置杂乱无章;第五,照明线、动力线乱拉乱扯的现象;第六,设备保养脏乱差的现象;第七,重点要害部位随意进出的现象;第八,员工着装混乱、工牌缺损、衣物乱挂乱放现象;第九,野蛮操作、乱扔乱砸现象;第十,管理人员素质低下,不懂管理,不会管理、不敢管理的现象普遍存在;针对上述现象,我组织有关部门负责人召开部分管理骨干、班组长、一线员工座谈会十余次,诚心征求他们的意见,广泛收集意见和建议,最终,我决定从6S 现场管理作为改变管理混乱的突破口,逐步建立健全各项管理制度,并逐一落实到位,才能扭转这种混乱局面。

经过经一个月的时间,我在广泛征求多方意见(其中之一见本博客中的绩效考核方案)

这些制度制定后,是否收到预期的效果是我重点思考的问题。我从以下几个方面入手抓了一下几个重要环节。首先,认真组织管理人员进行各项制度的学习培训。具体要求是,熟悉制度内容,清楚本制度提倡的是什么?禁止的是什么?达到一个什么样的最终目标?第二,考察管理人员贯彻制度的能力,让他们结合本部门的实际,以现身说法在公司管理人员制度培训班上公布自己的思路和执行计划,{zh1}让全体管理人员进行平价。第三,公司下达各项制度贯彻执行的完成时间,检查办法。第四,对各部门贯彻制度的情况和效果就行突击抽查。第五,落实奖惩xx是关键的一环。第六,加大检查力度,支持基层管理人员的工作;第七,定期展开总结交流也贯彻执行制度的一个重要手段;历时三个月,在全体管理人员的努力下,公司的管理工作发生了根本性的变化,我为此感到由衷的高兴。

由此,我们可以把有效的管理工作的方法和理念归纳成口角,供大家参考:

深入调查找根源;

对症下药最重要;

制度繁多并不好;

全员认可是关键;

领导必须先做到;

检查督促不能少;

    公平、公证无私弊;

奖惩xx要及早;

总结改进效果好。

                                                                                                         

                        

一、绩效考核的定义、目的和用途

  1. 绩效管理的核心是保证公司目标和使命的实现,发展组织,发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量公司管理人员在职务上的工作行为和工作效果3.考核的最终目的是改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司内部全体管理岗位。

二、考核的原1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。2.客观性:考核要客观的反映岗位和管理人员的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。3.公平性:对于同一岗位的管理人员使用相同的考核标准;4.公开性:管理人员要知道自己的详细考核结果。

三、 管理人员工作立项制度1、公司每一位管理人员都必须根据公司制定的工作目标和岗位责任确立工作目标和并进行重点立项,定为岗位绩效考核的重点内容。因此,公司建立《管理人员工作立项考核制度》,并予以贯彻实施。2、公司建立适合绩效考核的薪酬体系,人力资源部门按照“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”的四要素,对公司所有管理岗位进行岗位调查和分析,确立岗位类别和等级和与之相对应薪酬标准。3、管理岗位的工作目标和考核内容有部门主管按照部门工作目标进行分解到部门所有管理岗位,并予以立项,作为绩效考核的主要内容,做到公平公正,使被考核人员对工作目标感到有奔头,有信心,有干劲。4、每个管理岗位的绩效考核的重点立项内容不得多于7个,不宜过多过繁,所立项目要在部门和个人工作目标的实现过程中起到关键的作用。5、考核立项前,部门主管要和被考核人员进行交流沟通,共同确立立项的重点目标和考核的分值,通过立项使被考核人员明白自己在部门中的责任,以及完成本岗位目标的有效途径和努力方向,被考核人员不得少于1分之差。达不成一致意见部分,不要强行立项考核。6、管理人员绩效考核为月度考核,实行百分制。各部门绩效考核的分值不得高于部门全体应考核人员的总分之和。每个考核内容的分值有部门主管征求对分意见后分别确立。7、部门主管负责对本部门下属进行考核,不得秘密进行考核,考核结果必须通知本人并进行评估,对存在或出现的问题提出改进的措施和努力方向。认真听取当事人的意见或建议,对于可采纳的合理化建议要予以奖励。8、考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;9、公司绩效考核工作有人力资源部门负责进行,管理人员的月度考核结果每月送交人力资源部门存档,考核结果除对总经理、副总经理公开外,其它人员一律予以保密。10、管理人员通过努力出色完成工作目标,年度成绩突出,贡献突出,公司予以晋级或奖励。对于连续三个月完不成工作目标发到管理人员,调动工作岗位或降级使用,也可以解除劳动合同。

四、生产、技检部管理人员绩效考核的计算办法:1、分值计算:1.1.1、员工绩效考核部分占薪酬结构的60%,分值为=岗位工资×60%÷100分。例:某岗位工资1600元,绩效考核分值=1600元×60%÷100分=9.6元。1.1.2、部门绩效考核分值=全员岗位平均工资×60%÷86分。例:部门全员岗位工资总额46000元,人数23人。部门考核分值=46000×60%÷86÷23人=14元/人。

1.1.2.1、部门平均系数=(100+90+80+70)÷4=86。见绩效考核表一

绩效考核表一部门等级划分     优 秀   良 好     一 般        合 格     部门标准分

设 定 比 例       10%      35%         40%            5%平均分值 系数     100      90           80           70             86

1.1.2.2、员工平均系数=部门平均工资÷个人岗位工资,例如。部门工设岗位工资五个等级,一等岗位工资3000元、二等岗位工资2500元、三等岗位工资2000元、四等岗位工资1600元、五等岗位工资1200元,则,部门岗位工资平均系数基数=2100元。个人岗位工资系数见表二。

部门岗位工资等级      1        2          3     4     5      系数基数     备注

岗位工资标准 (元) 3000      2500     2000   1600    1200       2060元个人岗位等级         1          2        3      4       5

个人岗位系数        个人岗位工资/2060元例:员工岗位工资等级2等,岗位工资2500元,岗位系数=2500元÷2060元=1.25

1.1.3、部门绩效工资分配总额=部门全员岗位工资总额×40%+ 86×N(N为该部门一般员工总数)×部门分值。例如:部门本月绩效考核得分86分,则,部门本月绩效考核工资总额=46000×40%+86×23×14元=18400+27692元=46092元。

1.1.3.1、员工本月绩效工资金额=岗位工资×40%+部门绩效人均工资总额岗位×系数÷100×个人绩效得分。例:员工岗位系数1.25,绩效考核得分98分,部门绩效考核工资总额27692元,则,该员工本月绩效工资=1000元+1204元×1.25÷100×98分=1000元+1474.9元=2474.9元。

五、绩效考核内容立项:1、部门绩效考核立项内容。1.1.1、重点工作(60分):本月工作目标20分、工作质量(产品合格率)15分、成本控制15分、安全生产10分。1.1.2、关联工作(30分):沟通协调10分、工作创新5分、6S现场管理10分、修旧利废5分。

                     绩效评分表(三)

人 数                  等级比例标准: 优秀10%、优良35%、一般40%、合格5%                   

重点工作    工作目标      工作质量       成本控制    安全生产       合 计分值 45        20            10            10           5

关联工作    执行力        工作创新     6S现场管理    沟通协调        合 计分值26        13            5             13           5

其它工作     修旧利废      员工培训      劳动竞赛      企业文化       合 计分值15        3            4              4            4                 

1.1.4、部门评价标准86分,评语及得分标准。a、部门重点工作45分。a.1、工作目标标准分20分,评价标准为: a.1.1部门工作目标全部完成20分。a.1.2、部门工作目标基本完成17分。      a.1.3、部门工作目标大部分完成15分。a.1.4、部门工作目标完成很差12分。      a.1.5、部门工作目标一点没做0分。a.2、工作质量标准分10分,评价标准为: a.2.1、工作质量达标率完成公司目标10分。a.2.2、工作质量低于规定标准8分。      a.2.3、客户投诉一次5分a.2.4、工作质量较差3分                 a.2.5、工作质量低于规定标准80%时0分。a.3、成本控制目标标准10分。            a.3.1、部门各项成本指标完成10分。a.3.2、成本高于目标成本0.5%时8分。     a.3.3、成本高于目标成本1%时5分a.3.4、成本高于目标成本1.5时2分。     a.3.5、成本高于目标成本2%时0分。a.4、安全生产目标标准5分。             a.4.1、各类安全事故为零时5分。a.4.2、一起轻伤事故或没有安全检查记录3分     a.4.3、一起重伤事故0分。b、关联工作目标标准分26分,评分标准为:与a.1、a.2方法步骤相同。C、其它工作目标标准分15分。评分标准为:与a.1、a.2方法步骤相同。2、管理人员绩效考核立项内容:2.1、本月工作目标(60)、工作质量及效率(20)、沟通协调(20)。见绩效考核表四。一般管理人员绩效考核表四重点工作内容    本月工作目标      工作质量及效率    沟通协调        合 计标准分值      55(5--8项)     30(3—6项 )   15(方法效果)    

主管评语:

D.1.行政管理人员评价标准:100分。d.1.本月工作目标:55分。d.1.1、本月各项工作目标全部出色完成55分。 d.1.2、工作目标基本完成50分。d.1.3、工作目标完成95%时45分。             d.1.4、工作目标完成85%时35分。d.1.5、工作目标完成60%时30分。             d.1.6、工作目标完成50%时20分。d.1.7、工作目标完成30%时15分。             d .1.8、工作目标没有完成0d.2.工作效率:20分。d.2.1、提前保质保量出色完成完成工作目标20分。 d.2.2、在规定的时间内基本完成18分。d.2,3、延时完成而没有影响工作的15分。       d.2.4、影响工作而没有造成损失的13分。d.2.5、一次客户(部门)服务不满意10分(事实俱在)。d.2.6、连续两次一般性延误工作完成时间5分。 d.2.7、连续两次在规定的时间内完不成临时交办的工作0分。d.3.客户投诉:25分d.3.1、本月无客户(部门)投诉25分。     d.3.2、一般性失误而未造成损失的投诉20分。d.3.3、影响公司或部门声誉的投诉而没有造成损失的一次15分。d.3.4、违反国家法律的行为而没有造成损失的投诉一次10分。d.3.5、连续两次投诉公司损失在500元以内(事实俱在)5分。d.3.6、因个人原因客户(部门)投诉损失100元以上0分,重大损失公司有权追究法律责任。此项工作内容考核有部门主管负责,对照评价标准逐项评价打分。每个管理人员的考核结果进行审核、报批后公布。个人主要成绩要予以肯定,考核原因要实事求是地指出给予建议或指导或与部门主管共同寻找解决的办法与途径,以求达到提高推进的目的。

考核的层级审核:

1、总经理对副总经理考核评价。

2、副总经理直接对部门经理进行评价考核,评价考核结果报总经理批准,送人力资源部门执行。

3、部门主管(经理)直接对部门所有人员评价考核,评价结果送副总经理审核后,报总经理批准,交人力资源部门执行。

4、绩效考核的评价结果要有人力资源部门按照考核程序逐项审核。

5、绩效考核的评价结果只有总经理和分管副经理有知情权,人力资源部门一律对外保密。



郑重声明:资讯 【文化创意产业期待腾飞(福建仙游文龙文化发展有限公司)】由 发布,版权归原作者及其所在单位,其原创性以及文中陈述文字和内容未经(企业库qiyeku.com)证实,请读者仅作参考,并请自行核实相关内容。若本文有侵犯到您的版权, 请你提供相关证明及申请并与我们联系(qiyeku # qq.com)或【在线投诉】,我们审核后将会尽快处理。
—— 相关资讯 ——