中国经济正从重数量向重质量的转变，中国企业正从重规模、重速度向重创新、重效率转变，集团化是中国企业又一个发力点和增长机制。
20世纪90年代以来，中国产生了许多大公司，随后纷纷设立了众多的企业集团。而在中国，大企业集团成立和运营是一个新生事物，在集团化管理中经常会遇到各种各样的问题。同时，集团公司管控也是个{sjj}难题，中国企业与国际企业的{zd0}的差距其实就在于母子公司管控。
曾经被誉为“中华珠宝{dy}股”的西安达尔曼集团，先后涉足精细化工、新型材料、度假旅游等行业，在10年辉煌之后业绩一路下滑，股价跌破净产值。往日庞大的德隆帝国，银行银根略为收紧就轰然倒塌，到了破产的地步。中航油集团新加坡公司总裁拿公司资产豪赌，一夜之间巨亏5.5亿美元，使公司濒临破产。中国银行的一个下属支行居然能“丢失”上10亿元巨款。格林科尔的解体，三九集团的“病变”等事件总是一件接着一件上演，这些案例看似毫无关联，但它们可以引申出一个共同的问题——集团公司的管控出了问题。
那么，首先，企业集团化到底会有哪些问题和困境出现呢？
随着我国企业规模的壮大和涉及的业务领域的不断扩张，跨地域经营，甚至跨国经营将成为大部分企业发展的必然趋势，与此同时，也就带来单一企业经营向集团化管理的转变，集团化管理面临迫切需要。但是在集团化管理中，如何有效分配集团与下属企业的权力？如何对下属企业进行有效考核？如何平衡集团利益与下属企业利益等成为我国众多集团化企业面临的问题。
上述集团化管理问题的产生往往与我国企业管理的背景和企业的文化背景密切相关。从我国集团化管理经验来看，国有集团化企业习惯于采用专业化分工、决策与执行分离的管理模式，决策权往往在集团手中，而下属公司更多则是执行，困惑之处往往在于集团与下属企业如何进行合理的权责划分。民营集团化企业既希望集团在控制上能够到位，同时又希望下属企业对市场反映足够灵敏，但在“度”的把握上十分缺乏经验：集团控制紧了，下属企业的活力不够，主动适应市场能力就不够；集团管理稍微放松，下属企业就失控。
从我国文化背景来看，我国长期形成的等级制度与官员跨层、跨部门直接干预的政治管理模式也间接影响了我国企业的集团化管理模式，如上级单位一般人员到下属企业都会受到格外重视，哪怕下属企业领导行政级别远高于上级单位的人员。另外我国人员管理上官本位意识也促使我国集团化管理或多或少带有行政分块与官本位管理的色彩。正是上述原因，通常导致集团化管理存在以下五大难题。
难题一：集团化管理中的平衡
在集团化管理中，下属企业的千差万别导致集团管理难以平衡。一方面对于下属企业资源分配难以平衡，集团希望下属企业达到什么目的时，许多下属企业往往从本企业的利益出发，或者从领导个人晋升通道出发，对集团的目标提出很多前提条件，要么希望集团给予更多的资源，要么希望集团给予更多的自由发展空间。但集团资源毕竟有限，权利也不可能无限制的下放，因此不可能满足所有下属企业的多项要求，这样在集团资源分配与控制力度的把握上就难以在不同的下属企业之间平衡；另一方面对于下属企业的考核上也比较难以达成平衡。在外部市场变化比较大，而下属企业各自资源能力也相差比较大的情况下，如何合理的设计针对不同企业的考核目标，并且被下属企业与集团共同认可，这往往成为集团化管理中主要难题。统一考核指标要求，往往没有考虑不同企业的个性；按照个性化考核，企业之间又可能出现相互比较的现象，这样导致对下属企业考核难以把握。
难题二：集团化战略的贯彻执行
集团存在的价值就是有一个统一的战略目标。但是在集团化管理中，集团化战略目标的贯彻执行往往存在相当大的难度，一方面下属企业在短期目标与长期目标之间难以做到与集团同步，导致战略实施上与集团的要求存在差距；另一方面集团对外部环境的反应有时并没有下属企业敏感，对于外部环境发生较大变化时，如果集团不能够及时做出快速调整，集团的战略目标就很难按照预定的路线得以实施。
难题三：集团化管理模式的选择
大家知道，集团化管理模式往往分为战略控制型，财务控制型与操作控制型等模式。对于不同的集团，不同下属企业究竟采取那种控制模式，很难做出正确的选择。一方面不同的下属企业所处行业、发展背景、发展状况与外部竞争环境存在比较明显的差别，在集团集权与分权上难以把握，即对下属企业控制的“度”比较难以把握。如对下属企业在财务控制的“度”往往要经过相当长的双方相互摸索才能准确把握，如对贸易型企业与以人力资本为主的智力密集型企业财务控制的度就存在比较大的差别。
难题四：集团组织结构与下属企业的职能衔接
集团化管理中，不同集团内部的组织结构往往存在比较大的差别，有矩阵式组织结构，也有直线职能式组织结构。而下属企业的内部组织结构也存在不同的形式，集团各个职能部门如何与下属企业相关机构对应，把集团相关意图与决策要求有效传达并贯彻落实，由于不同的部门领导风格可能存在比较大的差异，导致集团部门领导与下属企业领导之间的博弈将影响两层职能之间的衔接，也影响集团化的资源优势互补，最终影响集团的整体利益。
难题五：集团化人才体系的搭建
集团化管理中，人才往往分布在不同企业与各个职能部门当中，对于人才培养重视程度与该企业领导的个人风格及重视程度有很大的关系，集团很难进行科学的控制，导致集团要求的人才培养体系与下属实际需要的不一致。类似中央政府xx环保问题，但当地政府更多xx本身经济发展问题，环保问题只有在经济发展到一定条件时才会受到当地政府领导的重视。因此集团化人才培养体系如何与下属企业的人才计划吻合是集团管理中的一个重要难题。
显然集团化管理的难点是每一个集团化企业都可能面临的问题，解决这些问题需要从各个方面进行努力，无论是集团的战略分解，还是集团组织结构，下属企业领导人共同的价值观培养，这些都需要逐步完善。
而就国有企业集团来说，集团在管控上主要存在以下三大困惑：
一、先天不足，集而不团。一些老的国有企业集团是靠行政力量而形成的，或是由某些局改制而来，或是以行政划拨方式组建，大都是“先有儿子，后有老子”，集团公司晚于下属公司成立，双方的资产纽带并非通过投资形成，集团旗下的众多企业是以“堆积木”的方式拼在一起。
这种方式决定了该类集团只能是被动的管控，集团总部某种程度上像一个“资产管理公司”，而无法真正成为一个国有资产经营实体。集团内部层级多，资源在各个企业间无法有效配置，仿佛一个大而无力的巨人。同时由于资金管理不善、投资失控，集团内一些企业抱着一种“要钱找集团拿、欠债找集团还、窟窿找集团补”的心态，导致集团整体的经营风险加大。
二、定位不清，主业迷失。一些国有集团的形成是业务多元化发展的结果,下属企业众多，涉及不同行业和领域，甚至是盲目投资于xx不相关领域。集团的发展定位不清晰，核心业务不突出，业务体系处于诸侯割据态势，总部管控力度较弱。
面对业务发展的纷乱局面，不少国企集团也想加强管控，却陷入主业迷失的误区，成立一个资产管理公司，赚钱的企业或业务保留，亏损的都剥离掉。实际上一些仍在盈利的业务并非核心业务，也非集团的核心能力所在，并不适宜继续投入。
三、收放两难，集分失衡。一些集团正致力于加强管控，也做了许多探索，面临的困惑是——集团究竟应该对下属企业集中管哪些事情，管到什么程度，管少了怕集团被架空失去对下属业务单元的控制，管多了又怕控制太死影响企业业务发展。
其次，这些问题和困境到底是哪些原因造成的？为何就导致了这么多的集团轰然倒塌呢？ 根据张正平的分析，主要是以下问题造成的：
那么以上问题总结起来实际上反映了以下三个方面的问题：
战略、模式、团队关系简图
通过上图我们可以看到，战略管理上存在的问题主要反映在失误的战略、业务不增值、横向战略无等问题上，管理模式上的问题主要反映在混乱的模式、不良的总部、治理不健全、中央服务匮乏、透明度不高、业绩管理弱等等问题上，而团队的缺乏战略思维、非职业化、视野不开阔、比较短视是造成战略管理问题和模式问题的根本原因。
因此我们说西安达尔曼在战略上的失控；德隆在管理模式上的能人治理，缺乏长远的眼光，投机行为；中航油总裁的疯狂，缺乏基本的职业道德；中行下属企业在管理模式上的疏漏等等，导致他们垮的垮，散的散，判的判。面对这些现象我们就不该感到惊奇了，因为他们对集团如此管理，不垮、不散、不判那才叫让人惊奇呢！
再次，那么我们如何来解决这些问题呢？如何保持一个集团的健康、有力呢？
这是张正平研究的重点，也是张正平在实践中不断解决集团发展问题而累积出来的经验。那就是要实行集团管控，要采取系统的解决办法，而不是xx医头、脚痛医脚，眉毛胡子一把抓。但是集团管控也不是万灵丹，集团和子公司之间的关系如果用长江来比喻，那么集团管控是建三峡大坝，而不是在造轮船，目的是要让上游的集团能够对下游的子公司具备强有力的手段来进行管理控制，要改变水的流向、流量、流速，要让子公司的存在变成让集团增强肌体的力量，让集团更加的强壮，而不是相反，消弱集团的合力。以下就是张正平解决问题的思路示意图，就是要通过集团管控来解决集团在战略、模式和团队方面存在的问题。需要再说明的是，模式包含了体制和机制两个方面，体制的内容是由治理和组织结构来构成的，机制是由决策机制、竞争机制、评价机制和分配机制构成的。
集团管控和战略、模式、团队的关系简图
