一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性） 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果） 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。 分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在{dy}位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，{zh1}为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络＋招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站＋邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 （1）网络 网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多；招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 （2）猎头 由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。 K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。 对于项目相关的xx人才，猎头的来源较广较有效。 （3）招聘会 招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年后较活跃有关。另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。 招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。 （4）其它 员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率{bfb}。 3、各渠道录用率比较 录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。 某招聘渠道的录用率＝该渠道录用人数/该渠道获取简历数 表2 各渠道录用率情况 排序 渠道 录用率 从表中我们可以看出，集团调配的录用率{zg}，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。 招聘会也有较高的录用率，提醒我们要充分利用2-4月的中高级人才招聘会，加强宣传效果，加大招聘频率。 网络招聘录用率情况符合一般情况，各网络效果平分秋色，中华英才网在宣传效果和人员稳定性方面有一定突出优势。 猎头的招聘录用率呈现情况低于理想水平。主要原因为上半年合作的猎头针对性不强，专业性不足。证明猎头的推荐也有一定盲目性，不排除为达成录用而有所欺瞒 招聘渠道录用率的高低，一方面表明的是渠道本身在获取人才方面的有效性；另一方面则表明我们招聘工作人员在选择和利用招聘渠道方面的能力区别。 三、招聘岗位分析 1、各岗位简历分布情况 从简历的岗位分布来看，年度招聘的策划类岗位应聘者最多，其次为设计类、法务和招商。应聘简历数量多一方面表明此类岗位需求比较大，公司此方面人才较缺乏，涵盖的层次和方面多，招聘力度比较大；另一方面也说明，此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。 2、岗位的渠道来源及录用率分析 （1）策划类 具体渠道分布如下图所示： 从图中我们可以看出： 策划类职位由网络获取的资料最多，占所有策划类简历的到46%，且投递简历的方式清一色为见邮箱简历；录用率不高 招聘会获取的策划类简历占20%，A、B、C 招聘会各1人，较为平均；录用率高达66.67% 策划类职位是思想活跃群体，也是对信息获取要求较高的，因此应聘者多数会通过网络搜索招聘信息，并投递个人简历的方式应聘。但此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。 （2）设计类 此略。 （3）招商类 招聘集中在2-5月，面试职位有很高的录用率，达到{bfb}，由此可见招商人员较能营销自己，能达成较高的录用意向。渠道较平均。 （4）其它职位（暂略） 四、流失人员与招聘渠道 本年度招聘并流失的主要岗位（项目相关）为******，由于数据样本量较小，故分析的信度较低。 我们将样本量扩大至06-08年主要岗位的流失人才，流失情况详见附表3。 从表中可以看出主要流失的**名员工中，46%来自招聘会，31%来自员工推荐，15%来自网络。 通常情况下，招聘会和网络招聘途径的人员稳定性不高，而员工推荐和内部调配渠道引进人员有较高的稳定性，但公司却呈现反常情况。分析原因：一是公司原来引进人员的渠道比较单一，特别是对网络招聘、猎头等投入的力度不大；二是员工推荐中有62.5%为应届生，应届生本身的人群特征，决定其稳定性不高。 另外， 个人认为人员的流失值得分析的主要因素为：岗位自身的性质——职类、人才市场供求影响；岗位所处的环境——文化融合、部门、上下级；流失人群分析——年龄、受教育程度、工作年限、地域、性别等等。与招聘渠道的联系，也可以通过岗位性质、人群分布等影响因素进行分析。因此此处不再深究。 |
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