年终奖是否可以“打闷包”？

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虽然那种奖的多少在一定意义上可以说是老板对你一年工作的评价，也是你在公司地位的表现，也可能是明年饭碗是否牢靠的检验，但是对多少拿到些的人来说，其不安的心情远不如已经准备离开公司的人，因为后者并不知道自己是否可能得到年终奖。

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

上述两种情况都源起一些用人单位年终奖的“打闷包”政策，年终奖如何发放。谁该拿多少，什么人不给，都在老板的肚子里。于是社会特别是打工者对年终奖“打闷包”的做法颇有议论，那么到底年终奖是否可以“打闷包”呢？

我们先来看看年终奖“打闷包”的合法性。

根据《关于工资总额组成的规定》以及《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（1）生产奖，有超产奖、质量奖、安全奖、年终奖（劳动分红）等；（2）节约奖，有动力、燃料、原材料等节约奖；（3）劳动竞赛奖，也包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励；（4）机关事业单位的奖励工资；（5）其它奖金。

另外根据企业自主决定企业内部分配制度的有关规定，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度。因此从法律上讲年终奖“打闷包”并不违法。虽然这种做法在法律上并不禁止，但还要看的它的合理性。


要做“事前诸葛亮”

S先生为某公司服务3年，合同马上到期（不到一个月）。据传公司因对他的工作不满意，故可能提出不再续签合同。S先生问，他是否有权向公司索取今年的年终奖？

这个问号的答案，想必也是在年底或其他时期与单位解除合同的求职者所关切的，因此，就这个问题来谈谈自己的看法。

年终奖等奖金的发放虽然由企业的规章制度执行，国家的法律法规没有什么特别的规定，但是其中也有一个合法与合理的界线。年终奖，顾名思义，是企业对在一年中为公司工作的回报与奖励。如果职工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作责职，那么都应当得到应当属于自己的那一份年终奖。如果辛苦工作了近一年的职工，仅仅是因为正好合同结束，单位不给予年终奖，是没有道理的。

从法律规定上看，《劳动法》第47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。年终奖金发与不发、发多发少固然是由企业根据自身的具体情况自行规定和操作，但按照国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，工资应包括标准工资（如计时工资、结构工资等）、有规定标准的各种奖金（如全勤奖、超额奖等）、津贴和补贴，因而年终奖还应属于工资的组成部分，仍应受《劳动法》调整。因此不能把年终奖仅仅是看作企业单方面的行为，他也不许受国家与地区法律法规政策的制约。

在实践中，员工若要维护自身的权益，任何时候都不能掉以轻心的是与企业签订一份周密的劳动合同。在劳动合同中，双方通常能够就有关工资的发放方式、发放时间、工资水平或标准达成一致。年终奖一项，企业可能会做很笼统的规定或干脆不做规定，或者做口头约定，或者由内部规章制度来规定。这时员工所要做的是尽量把约定作的越详细越好，越有可操作性越好，并力争将其落到纸上。这种约定可以作为劳动合同的一部分，也可以作为劳动合同的附件。员工要有足够的证据意识，因为一旦与用人单位对簿公堂，这些都将是制胜法宝。关于这一点，似乎销售行业有些比较成熟的经验值得借鉴。那就是销售人员与公司除去签订劳动合同外，还会签订诸如责任书或合同之类，就销售额、提成比例、提成方式、提成时间等作出约定，到时按章办事。

对S先生的问题，笔者只能提些参考意见：1、如果你与公司的合同中有明确关于年终奖的约定，那么可以根据合同向单位要年终奖；2、如果能得到公司关于年终奖的规章制度，而且根据这些制度应当得到年终奖的话，那么也可以要求得到的年终奖。

上述两个办法的前提，都必须是“事前诸葛亮”。也就是说，在与单位建立劳动关系时以及在假如公司工作时和工作中，你必须做一个有“心计”的人（这也是一些无赖的用人单位逼出来的，这些无赖的用人单位越来越有心计，越来越肆无忌惮地侵犯劳动者的合法权益，作为弱体的劳动者是“逼上梁山”），即要有意识地收集对你有用的证据。比如S先生如果有上述两个证据中的一个，几可以理直气壮向单位要年终奖。相反如果没有任何有利于自己的证据，您凭什么向公司要年终奖呢？如果你现在手中没有有利的证据证明自己应当拿到年终奖，那么他应当充分利用合同结束前的一个月，调动一切关系，利用一切可以利用的手段，想方设法拿到公司关于年终奖分配的规章制度，分析一下自己是否应当得到年终奖。

如果有充分证据证明，根据劳动合同或公司的规章制度规定，应当得到年终奖，而单位拒绝，你可以向公司所在地的劳动监察部门投诉，要求他们对公司的违法行为给予查处，并请他们追回应当得到的年终奖。你也可以向公司所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，由他们作出裁决。如果是申请仲裁，应当注意，在与公司产生纠纷起的60天没必须提出申请，否则会超过时效而不予受理。


“打闷包”更多考虑的是企业利益

随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

年终奖的发放不公开，其{wy}好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题； 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。

即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。


专家意见：公开比“打闷包”好

笔者曾就这个令企业头疼的问题请教过有关专家，他们提出的一些意见，也许对这个问题有所帮助：

{dy}， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。

第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理走上轨道后，应当逐步公开化。