个人对国内eHR产商的看法


一、外资产品多元化软件公司（产品系列包括ERP、财务等）：
欧美
SAP：主要是ERP，HRMS是其中一部分，国内单独上他的HRMS很少。
Peoplesoft：HRMS的老大，经验丰富，但是价格很高，在国内客户很少，现在正在向国内市场开拓。
香港
铂金：在国内来说是比较早的，经验方面比较丰富，但是他们的产品现在不太适合以后的发展，因为现在推广的B/S结构，他们没有实现，现在的异地管理是靠一个叫citrix的远程登陆系统辅助完成，对未来发展会受到阻碍。

二、外资专业HR软件公司（专注于HR领域）：
施特伟：他们的时间也比较长，客户相对来说也比较多，但是他们是因为时间长才有这么多客户，去年也推出了B/S结构的产品，但是里面内容几乎没有，框架都没搭完整，他们的开发软件是现在很少使用的magic。
智联华商：时间不是很长，但是对未来软件趋势把握得还是比较准确，一开始就是B/S结构产品，并且现在客户也有了几十家，业务不断扩大。

三、内资产品多元化软件公司（产品系列包括ERP、财务等）：
金蝶、东软、利玛：这几家公司都是看到HRMS是趋势就钻进来，但是他们根本不专业，可能在这三家中，金蝶好一些，其他几乎都不行。

四、内资专业HR软件公司（专注于HR领域）：
博惠思华 www.sophia.com.cn 北京：好象软件做不下去了，现在做起了网站，原来的CEO也下台了，在eHR行业的口碑不是很好，为了单子有点不择手段。
硕旺 www.sowan.com 深圳：已经被用友收购了。
嘉扬 www.kayang.com.cn 上海：其实他们和施特伟好像是一家公司出来的，所以产品上差不多。
奇正 www.strategy.com.cn 北京：这家不是很熟悉，可能是销售不积极，我很少碰到，但是听说不怎么样。
万古 www.vgtech.com.cn 北京：经验也不错，和施特伟有些想象，时间也差不多，他们去年也推出了B/S结构产品，还佯称是国内xx，但是功能还没健全。

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和大家SHARE一篇文章，来自MONSTER.COM

The rise and rise of e-HR
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E-commerce and Internet technology is changing the face of HR in Hong Kong and the way companies do business. New technologies are being developed every day, with each new innovation promising increased employee efficiency and greater and greater interactivity. The impact of these new technologies on the human resources professional is both profound as well as challenging.?The challenge is to define what the new HR role is and determine how it can best be aligned with evolving business strategies.?But the challenge is also whether HR professionals are willing to embrace technology as a competitive weapon and integrate its potential power into the development of solutions-based strategies that increase business value. ?BR>

The changing world we work and live in

"Blur - The speed of change in the connected economy" "An economy is the way people use resources to fulfil their desires. The specific ways they do this have changed several times through history and are shifting yet again - this time driven by three forces - Connectivity, Speed and the growth of Intangible Value. Because we are so caught up in the whirlwind of this transition we are experiencing it as a BLUR." Davis & Meyer - 1998

Take a look at the context of the current market and how it directly affects the role of HR. Right now, the previously well-defined boundaries, objectives, issues and opportunities within organisations have all become "blurred" ?overlapping responsibilities, cross-market initiatives, performance imperatives reliant on new skills and experience ?and all of these shifts in paradigm are happening at an ever-increasing pace.

Connectivity Everything is becoming electronically connected to everything else: products, people, companies, countries, everything
Speed Every aspect of business and the connected organisation operates and changes in real time
Intangibles Every offer has both tangible and intangible economic value. The intangible is growing faster
The most dramatic aspect of the "Blur" is this last point. The growth of intangible value and the drive to increase this value has not left HR unaffected. The most striking change in the new economy is the realisation of the intangible economic value of Human Capital, and how that translates into fundamental business imperatives to attract, retain and develop that Human Capital.


HR in the virtual world
Responding to the increasing business imperatives above, HR has had to move with the times in order to cope. And in a world becoming more and more comfortable with access to real-time answers and solutions, HR has only one way to go ?the transformation of systems, processes and outputs towards real-time delivery. HR professionals who have embraced the challenge have been able, in recent times, to adopt and (in some cases) innovate interactive HR transaction and delivery systems that meet flexible and highly fluid human capital needs.The have found the means to:

Utilize technology as a strategic business tool
Organize a fluid company that embraces a culture and a desire to continually learn, innovate and advance
Challenge and outperform conventional recruiting
Improve and integrate hiring, appraisal, training & development, and succession planning
Investments in self-service at varying levels of complexity and value
Manage knowledge, learning and development, rewards administration and multi-directional organizational communication via personal portals
Integrate products and services of different vendors into one seamless system
Taking a closer look
As a first step, many organisations developed HR Intranets as a means of delivering information, with varying degrees of complexity, that have been proven to be effective in:
improving service to internal customers,
helping HR interact with employees more effectively, and reduce many routine administrative costs.
switching from paper to electronic forms to request anything from vacation days to annual benefits enrollment.
Providing a seamless and intuitive medium for employees to interact with the company and amongst themselves in a comfortable, relevant and logical way.
Different stages of e-HR
The usual scenario though, is not one where the HR department makes the quantum leap from traditional HR functionality to becoming the 慸riving force behind corporate interactivity and knowledge management? Rather, the HR department is far more likely to have evolved its e-solutions over a period of growth stages, such as:
Information publishing
Database enquiry
Simple HR transactions
Complex HR transactions
HR workflow via the web
Information publishing reflects the first evolutionary stage of the e-HR revolution. At this stage, applications provide one-way communication of general company information to employees. Typical applications in this category include:

policies and procedures,
explanations of benefits,
company histories,
executive who抯-who listings,
directories of services, and
notices of current events.
?/FONT>Database enquiry applications provide one-way communication to employees, who can access a back-end database that provides employee-specific data in response to user inquiries. Examples include:
inquiries about paid-time-off accruals and balances,
current benefit coverages,
personal demographic data,
work schedules,
retirement plan balances, and
electronic pay stubs
Simple HR transactions - applications replace paperwork with transactions using electronic input. They combine the inquiry functions of Database enquiry with employee updates of personal information on HR databases. Such applications include:
update of personal information,
dependent and beneficiary designations,
direct deposit setup
Complex HR Transactions - applications involve:
application branching based on user input or employee file data,
calculations or other internal processing of data, and
multiple-output transactions
Fully-fledged HR Workflow applications walk users through all of the steps necessary to complete whole processes rather than just discrete transactions:
Gives employees and managers a way to administer their own HR data and processes without paperwork or administrative support
a mix of capabilities including information publishing, HR transaction processing and extranet access
ESS (Employee Self-Service) applications
e-HR applications in action
So what are the key HR deliverables that are migrating towards interactive real-time delivery? Some of the answers might surprise you:
e-Recruiting & Selection
e-Induction
e-Learning, Development and Assessment
e-Performance Management Systems
e-Payroll
e-Comp and Benefits Administration
e-Job & Competency Profiling
e-Career Coaching
e-Career Path Planning
e-HRIS

This is by no means an exhaustive list ? organisations who have embraced the e-initiative have continued to expand their horizons towards loftier goals, such as integrated e-HR systems, transacted via personal portals within the broader context of ESS. And it won抰 stop there. As the old saying goes, change is the only constant, and the imperative for HR is to proactively identify and develop solutions for present and future business needs, without sacrificing the fundamentals of good HR professionalism.?/FONT>


How will you know what you need?
Here抯 some key questions to ask of your company and of the HR function:
Excerpt from "Measuring Up: HR Keeps Score", Society of Human Resources Magazine, January 200


Strategic perspective

Do we have the talent we need to be successful in the future?
Do we have the leadership bench strength we need to be successful?
How is HR helping the company position itself to meet the needs of our external customers?
Is HR creating an environment that encourages integration and shared vision?
Are we investing in growing our HR capabilities?
Customer perspective
Is the company viewed as a great place to work?
Is the company creating an environment that engages people?
Is HR viewed as an enabler to attracting and retaining top talent?
Is HR viewed as providing effective support systems to employees?
Operational perspective
Are our staffing support systems fostering better recruiting and selection?
Are our other HR processes/ transactions efficient and effective?
Are we using technology to improve HR efficiency?
Financial perspective
Are we managing the cost of turnover/churn?
Are the company抯 HR plans and programs competitive?
Is our HR service delivery cost effective?
Are we managing financial risk?
What is the company抯 return on investment in people?
If this list of questions raises issues in your mind about the ability of your organisation to attract, retain and build human capital, then the chances are that you will need to invest in appropriate e-solutions and start the process of organisational transition. As always, your own internal culture is the key to the success of such initiatives, which translates to mean: "Don抰 rely on technology to change who you are, organisationally ?rather, develop the culture to embrace such change and the means by which change will be delivered." When should you start all of this? Yesterday ?your internal customers are waiting.?/FONT>

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你的公司能做到这些吗?
首先公司內部是否有建立Intranet的系統網路，人力資源管理工作應協助下列事務規劃及執行 :
1. 知識管理及經驗累積的流程管理及控制。
2. 人事行政業務及規定上網讓員工在網上申請或查詢。
3. 運用網路招募及初步應徵人員的篩選。
4. 在網路上進行績效管理,目標設定及考核。
5. 在網路上進行員工溝通及獎勵由公司總經理主持。
6. 員工可以在網路上選擇自己需要的福利項目。
7. 安排員工參與網路教學訓練及提供員工事業生涯規劃資訊。
8. 如果某些工作可以不必到公司，可在家做，盡量鼓勵 SOHO族。
9. 網路上設立討論區或聊天室。
10. 允許員工在工作時間上Internet與外界聯絡並收集外界有關本公司產品或業務或謠言等相關資訊。

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看起来BP对国内HR软件厂商非常了解。我感觉现在的HR软件大部分都是模仿手或规范HR日常流程的，国内的软件在这方面尤为突出，我也接触过国外的一些软件，他们更侧重在职位管理和PM，也就是说国内的软件基本的功能是替代手工劳动，而国外有些则可以真正称的上HR管理或战略管理，真正起到管理的作用，这个是国内外的一些差距，造成这个差距的原因我认为是国内的HR软件厂商对国际通用的HR体系理解不透，或者是不太懂，随着他们这方面的补课会有所进步。
另一方面，我个人的观点是HR系统不是ERP的一部分，它xx可以同ERP独立开来，实现比ERP更高的效果。

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　　虽然ERP在企业管理中始终以生产制造及销售过程(供应链)为中心，但不可否认，人力资源系统的加入使其功能真正扩展到全方位企业管理的范畴。

　　被加入到ERP系统中的人力资源管理模块，与传统方式下的人事管理有着根本的不同。其职能包括：

　　一、人力资源规划的辅助决策

　　对于企业人员、组织结构编制的多种方案，进行模拟比较和运行分析，并辅之以图形的直观评估，辅助管理者做出最终决策。

　　制定职务模型，包括职位要求、升迁路径和培训计划，根据担任该职位员工的资格和条件，系统会提出针对本员工的一系列培训建议，一旦机构改组或职位变动，系统会提出一系列的职位变动或升迁建议。

　　进行人员成本分析，可以对过去、现在、将来的人员成本作出分析及预测，并通过ERP集成环境，为企业成本分析提供依据。

　　二、招聘管理

　　人才是企业最重要的资源。优秀的人才才能保证企业持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持：

　　a 、进行招聘过程的管理，优化招聘过程，减少业务工作量；

　　b 、对招聘的成本进行科学管理，从而降低招聘成本；

　　c 、为选择聘用人员的岗位提供辅助信息，并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。

　　三、工资核算

　　a 、能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法。

　　b 、与时间管理直接集成，能够及时更新，对员工的薪资核算动态化。

　　c 、回算功能。通过和其它模块的集成，自动根据要求调整薪资结构及数据。

　　四、工时管理

　　a 、根据本国或当地的日历，安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。

　　b 、运用远端考勤系统，可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中，并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。

　　五、差旅核算

　　系统能够自动控制从差旅申请，差旅批准到差旅报销整个流程。并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。

　　ERP的核心管理思想就是实现对整个供应链的有效管理，其发展起源于制造业并主要应用于制造业，而ERP在非制造业领域应用中的财务管理、分销管理和人力资源管理等功能，难以完整地体现ERP的先进管理思想。　

　　所以，全球前五位的ERP厂商从去年起都有些疏离"ERP"名词的动作：SAP慢慢向mySAP过渡；ORACLE将自己的ERP改称电子商务套件。4月刚进入中国市场的PeopleSoft则从当初起家的单纯的人力资源软件，渐渐演变成一个囊括客户关系管理(CRM)、人力资源管理系统(HRMS)、财务管理、供应链管理(SCM)、企业门户解决方案及企业绩效管理(EPM)等软件的"全能选手"，正在沿着造就ORACLE、SAP的道路走下去。

　　当ERP厂商热衷于细化产品职能时，人力资源管理系统作为ERP中比较独立的部分更显自由。SAP公司称，早在20世纪80年代就单独开发人力资源系统模块，所以现在专门推出针对企业人力资源的解决方案并非要将人力资源系统从ERP中分离。用SAP中国区HR业务拓展总监蒋歆的话说："HRM很早就是SAP的核心业务之一，SAP在中国是把HR做为一个产品解决方案来发展。"出于对HRM解决方案的中国市场的看重，SAP投入了1000多万美金。

　　与此同时，PeopleSoft的中国"面孔""仁科"公司说，要在五年内占有中国ERP市场的40%　。将商业流程与互联网相连，同时又与人员工作绩效挂钩，是其解决方案的独特处。 面对国外厂商紧锣密鼓的行动，用友、金蝶等国内厂家也不会等闲视之。

　　在硝烟四起的中国ERP市场，人力资源系统软件会占几分羹?虽然具体的份额很难估计，,但人力资源管理软件与ERP可分可合的灵活性，无疑让它多了几分胜算。

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请大家发表一下意见，人力资源系统是由很多模块组成的，最完整的系统可以有：人力资源战略管理、职位管理、素质模型、招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、人事报表等，现在哪一块是企业最为需要的？我觉得现在有两个分类，一个是重流程的，也就是通过计算机和互连网技术来替代手工工作或改造传统流程，这样可以把人力资源部解放出来或减少人力资源管理的成本并提高效率；另一个是重绩效的，主要是以目标管理和KPI为主的，应用这类软件可以围绕着人力资源管理的根本目的——绩效来展开，也加强了对员工和团队的管理。那么以决策分析为主的软件如工作满意度管理软件会不会有市场需求呢？这个软件主要是通过定期或不定期的对工作满意度的检测和分析来采取相应的人力资源管理决策，通过提升工作满意度来改进组织氛围和组织绩效、加强员工关系，这个工具同时提供了对工作满意度的目标管理和过程控制功能，使得工作满意度的提升更加成为可能。
请大家发表一下自己的看法，您认为企业目前最需要具备什么功能的人力资源管理软件？


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先进性方面，Peoplesoft是{zh0}的，我不认为人力资源要以哪方面为主。
Peoplesoft先进在于软件是面向人力资本管理的，而不是人力资源管理，理论上就先进了，IT技术也先进一些。

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同意，就是贵了点。


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对于固特异轮胎（goodyear）肯定不能算贵，：）

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当然Peoplesoft也是以这样的企业为对象的

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感觉不错，能学到很多东西。
多谢bp的转载，呵呵

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不是转的吧，bp写的吧

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那估计选了一圈软件


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他转的我的，呵呵
不过谢谢他为我宣传，多谢了

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下面两个是我其中两个坛子里的文章：
http://www.bjhr.org/cn/forum/dispbbs.asp?boardID=18&RootID=3465&ID=3465
http://www.hr18.com/cgi-bin/topic.cgi?forum=6&topic=30&show=0
这个是我在《21世纪人才报》新发表的文章：
http://www.hrsalon.com/publish/view.asp?id=226
不过我非常感谢他，谢谢！


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看来你是专家了，：）

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4搂的观点和分析真的很好，我觉得人力资源管理流程的改造，也是要依托绩效管理的。当前软件的最令人担心的问题是：大多数企业不是根据软件功能来调整工作方式，而是根据工作方式选择合适的软件。一旦工作方式和流程有所改变，软件的适应性就会有所下降，所以个人认为为企业量身定做的人力资源软件更有前途，或者说能够提供长期升级功能公司更有前途。软件是一个产品，而同时更重要的是它的服务。

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谢谢15楼的肯定，我也赞同您的意见，的确定制开发是最满意的方式，但面临的问题是定制的成本太高，另外，如何保障长期的升级，应用软件里从来就是项目定制开发和标准产品两大流派，但做大的还是标准产品派，但能制作标准的产品，既能适多，又能适长，何其难啊。建议企业还是分析一下主要的问题，投入解决它，有可能采用定制开发的模式，等到资金充足时再上好的系统软件吧，如果不想多花钱，而想上好的软件，那是欺骗自己的想法。

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的确如此，其实企业最基本的想法是：我投入了金钱，至少应该看到回报吧。对于小型软件的购买，当然也是期望它能够有所回报。所以，软件开发商这个时候，如果把握企业用户的这样一种需求，培养客户的偏好和忠诚，如果长期经营下去的话，应该会有很好的报酬的。希望在软件方面投资10{wn}够得到回报11万的企业还是有的。

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有个朋友也有如下观点：
有两面性：总体来说不很好。
虽然自己开发的系统对公司的贴身程度很高，但有几点是要注意的：
1）判断一套人力资源是否优秀不仅要看他的功能是否能满足公司的要求，而且要融合先进的人力资源管理理念。这就需要有很深的人力资源知识的功底，一般的IT员工很难达到这中水平。当然软件的扩展型和弹性也是必需的。
2）费用，从专业公司引进系统可能费用表面上高，但仔细计算自行开发的各种费用之后就会发现成本的多于少。
3）开发的潜在危险，IT技术人员和HR人员的离职率是相对较高，这样的危险是显而易见的，在维护后更会增加起风险。请专业的公司就相对而言这方面的威胁就会少。
当然肯定有不少公司自己开发了优秀的软件，每个公司有他们不同的地方。每家公司有自己判断的标准。

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我到是更在乎这家企业是不是infrastructure方面具备了使用e-hr的条件.包括该公司的IT infrastructure,公司管理流程是否完备等等,匆忙上马使用e-hr,未必是好事.就象你本人就跑不快,你以为你穿个跑鞋就跑快了,有时候还容易扭住脚呢.

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我到是更关注这家公司是不是在infrastructure方面具备了使用E-HR系统的条件.包括IT infrastructure,公司管理流程等等.就象一个胖子,目前本身就跑不快,你以为让他穿上跑鞋,他就能跑快?呵呵。.小心别扭住脚呢..

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在这里我想说的是几个概念，HRIS\HRMS以及eHR.现在很多人都把他们混为一谈，虽然从本质上来讲都是人力资源管理工具，但是仔细追究起来，其含义还是有所不同。首先，HRIS,即Human Resource Information System，它仅仅着重于人力资源信息的采集和维护，不具备或很少具备分析工具。其次。目前说得比较多的HRMS,就是Human Resource Management System,也可称作人力资本管理，反映在软件中就是包括了培训模块、绩效管理模块、招聘模块等。即多了各种模型和工具，可提供优化的管理流程、职能的分析等。而eHR可以说是一种综合解决方案。除了HRMS、HRIS可以被看成eHR运行的软件和信息平台外， e-learning、e-recruiting等同样可被看作是e-HR的平台之一。网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式才是eHR.

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非常感谢BP-阿莫科公司的朋友对我们软件行业的关注！
关于东软，东软是为企业提供解决方案的公司，东软几年前推出HR管理系统，它作为ERP整体解决方案中的一部分提供给我们的客户，正如23楼的朋友所说的，东软旧的HR系统着重于人力资源信息的采集和维护，但东软一直努力地进行软件的提升和完善。
当然，东软是一个偏向技术型公司，而一个好的e-HR系统需要先进的技术和优秀的理念作为基础，因此东软于去年年初与翰威特公司合作，并且东软作为翰威特在中国的{wy}的软件联盟伙伴，从技术、软件整体架构和功能等各方面，共同设计和开发适合于现代企业的人力资源管理软件。东软不仅仅希望能够为客户提供一个工具，更重要的是能为客户提供一个提高企业人力资料管理水平的理念、改善人力资源管理流程的解决方案。现有东软e-HR软件系统也有了质的改变，如：薪酬发放与管理、绩效管理、平衡表管理、招聘管理、人员配置管理、培训管理、成本中心、能力管理、e-learning、组织管理、文化衡量、员工敬业度分析、360度反馈测评系统、员工管理度调研与分析系统和知识管理等。这些功能不仅涵盖了人力资源管理的基本内容，更注重了人力资源管理的理念和水平的提升，同时为企业从人力资源管理向人力资本管理的方向迈进作了进一步提升。
作为从事e-HR软件行业的我，非常高兴，也非常感激有这么多人关注着e-HR软件的发展，我相信，包括东软在内的所有的HR软件供应商也会更加努力地去提高、完善现有的软件系统，使其更好地服务于人力资源管理人员、服务于企业领导、服务于员工、服务于现在和未来的优秀企业。
欢迎访问东软集团：http://www.neusoft.com.
希望与大家能成为工作和生活中的好朋友！谢谢！


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东软的HR这一块是不是和翰威特并了？

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ZDJ,提供不提供试用版本让看看？你们对本公司的E-HR咨询或者销售人员有什么要求？因为看到现在好多E-HR软件公司，都是从事IT的人在设计，真正有很丰富HR经验的却不多。现在市面上有很多家E-HR软件公司，我也曾经看过他们的产品，说实话，离满意还相距甚远。如果这里的管理员能提供一个平台，把E-HR软件的DEMO拿来让大家分析一下。我想对你们公司，或者对大家都是个好处。希望你们越做越好。

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friend@ibm说的有理，好坏是由客户来评价的。

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感谢hrsalon 和friend@ibm两位朋友的回复。
HRSalon：东软与翰威特的合作是这样的，翰威特有一个专业小组与东软ehR软件项目组合作，合作的领域涉及：市场调研、软件开发、设计、实施、培训和市场营销的各个层面。从软件架构开始，翰威特的咨询顾问就与东软项目组在一起。在为大型客户实施、定制和培训时，翰威特都会参与进来，也就是说客户购买了东软的HR系统后，东软与翰威特会组成一个团队，从软件实现和管理咨询两个方面为客户提供服务。当然，我赞同您的观点，“实践是检验真理的{wy}标准”，客户的满意才是检验产品的{wy}标准。
Friend@ibm：东软对HR的咨询主要来自于翰威特的支持，平时也非常重视对销售人员的培训，如翰威特会定期地对销售人员培训。另外东软e-HR软件从最初的架构、设计到开发、测试、以及为客户提供有针对性的e-HR软件系统等各个环节，翰威特都会参与其中，翰威特负责软件的架构、流程、功能、关系、客户培训、咨询、甚至是友好的界面，东软负责软件的实现，如代码、编程、测试、客户化的实现、维护等。关于Demo，您的想法很不错，但由于各方面环境的限制，今后会有机会挂到网上与大家交流和探讨，现在，如果大家有兴趣的话，东软可以安排相关人员登门拜访。
再一次感谢两位对东软的关心和支持！同时也感谢HRSalon 为大家提供这样一个很好的交流平台！欢迎大家有空的时候来东软坐坐。


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大家多是从买方来挑剔卖方的产品。我反而想知道一下，作为一家E-HR软件厂商，你们在同客户交流的时候，遇到的{zd0}问题是什么？比如，对方希望的远景很好，其实未必目前的现状适合用E-HR系统，如IT基础建设不成熟，公司流程混乱等等。想了解一下，从一个卖方，你是怎么看待目前的需求者的，他们有什么问题？他们最需要解决什么问题？以及，要解决这些问题，E-HR是不是一个必要而且充分的条件去帮助公司达到这个目的。谢谢。

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Fiend@ibm, 您说得很对，现在有许多HR供应商定位的客户群不一样，有定位大型的和小型的，有定位国企的和外企的等，大型企业一般都是跨地区的集团性企业，他们在选型和实施HR软件的时候更注重软件的分布式应用、绩效管理、改善流程效率、提升员工自助服务、培训和员工敬业度、满意度等，这样的系统会涉及HR管理的各个层面，如高层领导、HR管理者、部门主管和员工等，就象ERP一样，领导的支持和决心是非常重要的。正如您所说，企业在准备实施HR系统时，一定会遇到流程、HR和IT等方面不是很成熟的地方，当然这是首先要解决的问题，只有与供应商的咨询顾问一起首先规范自己的业务流程、数据、关系等，再进行电子化，这样软件实施起来会容易一样，项目也会更容易成功。我认为，企业准备进行HR建设时，不仅仅是买一个工具，仅用于HR信息的记录、查询、统计和报表等，更重要的通过HR系统的实施，来规范业务流程、提高工作效率、完善管理方式和方法，即从传统的行政性的事务性的人事管理中解脱出来，进行人力资源的开发、激励和整合等战略性工作。

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恩。也就是说，一个好的E-HR销售人员不单是要了解软件本身，而更应该了解HR，销售的不是一种产品，而是一种价值。告诉对方的不单是操作方法，而是整理HR流程，传递HR管理理念。这样才能直接命中对方的暮Γ拍芩捣n剑拍苋酶卟憔霾哒呖吹絉OI上的好处，对吗？

我曾经帮助万古讲过论坛，也看过他们的产品，但是他们公司里当时没有很深厚HR管理经验的人。我可否请你大胆预测一下，在E-HR软件纷争的市场里，除了那些xx的厂家（比如PEOPLE SOFT，SAP），国内的厂家（仅评价其他公司，不包括贵公司），哪个是最有希望脱颖而出的？我想你们也经常比较相互的软件，平心而论，哪个软件是你觉得应该推荐的？ 谢谢！

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我对HR没太多经验，又遇上部门经理辞职，老总让我肩负起人力资源部的工作，我感觉自己没什么头绪了，恳请各位朋友指点一二。谢谢!:)shanly826@sohu.com

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之前公司也在选EHR，我一共接触了以下几家：
嘉扬、51JOB、金蝶、博惠思华、广州苛特杰、明基、还有东莞一家（不记得了）

总体来说，我觉得嘉杨和明基不错，但明基在整个销售过程中，把明基文化在融入其中，整个软件也让人感觉比较开放和很符合HR理念。