驴效考评

     有一个农夫，经营着一家农场，每年年终岁末，农夫都会对有贡献的驴进行奖赏，表现{zh0}的驴{yt}可以拿到十五个玉米棒子。可随着农场规模的扩大，农夫越来越犯难了。原来十来头驴每头驴的表现情况自己都了如指掌，可现在已有数十头驴在农场劳作，一下子还真难说清楚谁表现好谁表现差，究竟该奖励谁呢？

    农夫带着疑问到村上去询问村长。村长曾经在南方的工厂里打过工，见过点世面，就告诉农夫说：“这么多驴，要想评定哪个好哪个差需要引入驴效评价体系了。”农夫一听马上来了精神，问道：“那究竟怎么做呢？”“其实很简单，你让这些驴都相互打打分评议一下，然后再根据你的判断，结果自然就出来了。”村长得意地说着。

    农夫听了，如获至宝，马上回到农场把众驴发动了起来相互打分。这也是农场历史上{dy}次相互打分。好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安，因为这毕竟关系着自己下一年的口粮啊。负责拉车的十几头驴中有两头是从外农场跳槽过来的，有过打分的经验，于是悄悄地互相通气，大家彼此都打分高一些，多说好话；负责犁地的十几头驴活是没少干，很辛苦，但好像脾气都不大好，经常尥蹶子，有一次一头犁地最多的五岁驴还把农夫踢了一下；负责拉磨的几头驴平时默默无闻，和其他驴来往很少，说不上好，也很难找到毛病，其他驴只能凭印象给他们打了分；农夫的坐骑“果老驴”任务很单一，就是载着老板出行，但由于直接服务老板的原因，平时众驴就很敬畏他。

    经过统计，打分的结果终于出来了，“果老驴”分数{zg}，从外农场跳槽过来的两头拉车驴次之，再次是众拉磨驴，排在后面的是众犁地驴。农夫当即宣布了奖罚决定：排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”每天的玉米棒子增加到了15-5个，排在{zh1}面的几头犁地驴每天减了数量不等的玉米棒子，五岁驴更是被减了5个玉米棒子！排在中间的玉米棒子数不增不减。听到这样的结果，五岁驴等犁地的驴不干了，找到农夫理论：“为什么我们干的活最多，一年犁地风里来雨里去的，可结果却是这样？”农夫回答道：“我也知道你们辛苦，但这个结果是大家评出来的，我也不好轻易改啊，毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。”听了这话，众犁地驴怒火中烧，尥着蹶子，踢开了围栏，离开了农场。

    “果老驴”得到了奖赏非常高兴，载着农夫更加趾高气扬了；“跳槽驴”等拉车驴窃窃私语，暗地里高兴；拉磨驴倒还平静，毕竟玉米棒子没增没减。但这种平静没几天就被农夫打破了。由于绝大多数的犁地驴都逃离了农场，没办法，农夫只好把得分高的“跳槽驴”等部分拉车驴调整为犁地，这些新调整为拉车的驴虽然不愿意，但农夫下了命令，也只好如此了。

    事情似乎得到了解决，再也没有驴尥蹶子了，也没有了窃窃私语，拉磨驴一如以前迈着缓慢的步伐，默默地拉着磨。但没过多久，农夫就发现地犁得大不如以前了，垅深深浅浅，不少杂草漫过了庄家。

农夫陷入了沉思，难道村长介绍的互相评价的办法错了吗？……

    管理启示：绩效管理是很多公司最常用的管理手段，科学的绩效管理能够有效地促进企业的发展，但如果理解不全面做不到位，却会适得其反。有相当多的企业对绩效管理的理解存在偏差，认为绩效管理就是绩效考核，甚至有的企业认为绩效管理就是到年底打打分。实际上，绩效考核不能等同于绩效管理。绩效管理是一个持续不断的双向沟通的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节。一个有效的绩效管理是一个往复循环、逐步提升的P（绩效目标确定）D（落实达成绩效目标的各项措施）C（执行过程检核）A（绩效结果应用）循环。一个有效的绩效考核既要考核被考评人已经做出了哪些业绩，还要考核未来能够做出哪些业绩（能力和潜力）；既要考核{zh1}的结果，还要考核达成结果的过程，是对被考评人xxx的评价。

    管理的真谛不在于做了什么，而在于在正确的方向指引下把简单的事情做好。