前几天，我参加了一个政府部门实习生的面试，回来的路上跟同去面试的一个女生聊天，她问我在自我介绍环节都说了些什么，我提到我介绍了自己的专业和自己在心理咨询领域内的学习，她很不解地问我，你说的这些跟这份实习有什么关系呢？那一刻，我恍然大悟，然后意识到这份实习离我远去了。 是的，我喜欢心理学，而且一直以自己在本专业学习之外孜孜不倦地学习心理咨询的知识和技能并不断有所实践而感到自豪，我一直认为这是我清晰的自我规划和良好的学习能力的一个表现，我一直认为这些是我很优秀的一面，可是，那一刻，我突然意识到，我的这个兴趣跟我所要应聘的政府部门所需要的素质也许并不是很相关。也许，我在大一时在学校团委所做过的琐碎工作更能向他们证明我是他们想要的人。 是的，在爱情里，我们都希望找到和自己般配的另一半，也许他们不够优秀，但是他们却必须是最适合自己的。在求职和寻找实习机会的过程中，企业所需要的也同样是最适合他们的人，而不一定是{zyx}的人，这是一种人职匹配的观念。 在职业规划理念日益普及的今天，人职匹配的观念已经为越来越多的求职者所熟悉。这个最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出，后由xx职业咨询专家威廉逊（E•G•Williamson）等人进一步发展和定型的理论，是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也是现代人才测评的理论基础。这个理论认为，人的个体差异是普遍存在的，每个个体都有独特的个性特征，而每一种职业由于其工作的性质、环境、条件、方式等的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求。因此，在进行职业决策时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。 现在，越来越多的企业也在通过实际行动向我们传达着他们选人用人“人职匹配”的理念。去年，沃尔玛在上海为即将开业的五角场店招募员工，张榜公布的十余项基层员工职位大多只需要具备“高中学历以上”即可，而更加注重的是动手能力和实践技能，这一点，络绎不绝前来应聘的硕士、博士学历人才未必能够达到要求。现场招聘人士也说：“{zh0}的未必是最合适的”，冲着名企光环来应聘的高学历人才若要成功应聘还真得在琢磨其选人标准上下一番功夫，单靠高学历是不能赢得这一职位的。联想对人才的选择坚持两大标准，一是对公司核心价值观的认同，另一个便是“人岗匹配”。对于后者，联想认为，“不一定要找{zyx}的人，而是要找最合适的人。”这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。通过这两个案例，我们可以看到学历、资历各方面的优秀并不是叩开企业大门的{wn}通行证，与职位相匹配的素质才是最重要的。 那么我们如何在求职过程中较好地贯彻人职匹配原则，从而提高自己求职成功的几率呢？首先我们应该根据自己的兴趣和能力来选择自己的职业领域，而当我们锁定某一岗位时，我们更应该进一步了解企业，尤其了解企业的选材标准，然后从各个方面做好针对性的准备，从而展现自己与岗位最匹配的素质。有一位本科生在职业咨询中表示自己想进咨询公司。一般来讲，咨询顾问是不会聘用本科生的，但是他可以关注行业分析这方面的职位，以此为指导在公司网站上多浏览行业分析的文章，掌握公司这方面工作的状况。然后自己选取一到三个感兴趣的行业来做分析报告，而这些都成为日后应聘的砝码。甚至可以直接前往公司询问，明确自己如果要进入该公司，需要从哪方面准备。而当我们在准备简历、求职信和面试的时候，一样需要对症下药。每个大学生在应聘一个具体的职位的时候，要先针对对方的要求，合理修改自己的简历和求职信，并做具体的面试准备。那种一份简历包打天下的做法，很难打动企业的芳心，更是对自己的不负责任。面试的准备中有许多常规的问题，比如自我介绍，你的优势、劣势等。这不是说准备的时候只要把自己真实的自我展现出来就可以，或者说把{zyx}的自己展现出来，而是需要在介绍中从对方所需要的人才素质出发，直击要害说出让招聘方心动的点。否则，很可能你介绍的优点对招聘方来说没有吸引力，你说话的思路不符合企业的要求等等，结果可能适得其反。 因此，我们要象寻找爱人一样去寻找工作，需要考虑对方需要什么，我能给与什么，也就是做到匹配。我们可以很优秀，我们更要让企业感觉我们的能力、兴趣和企业的要求相符，我们是他们需要的合适的人。了解自己，了解企业，做足匹配的工作，是你成功求职的{dy}关。 : |
