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在里有两种人是多余的：一是请假一个月对各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。
如果一个来不来上班，都不会对公司的业务或者产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有没有责任，岗位职责也就无从谈起。
实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是低下，不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照进行。
企业中存在多余的人怎么办？当然是。企业是追求和效益{zd0}化的，多余的人只会增加企业，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。员工是相对容易的事情，不管有没有水平，都可以像个考官一样去应聘者，而应聘者为了得到往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，管理者具备一定的和智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。
首先，作为一个部门或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。
辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞。实际上没有必要，xx可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你xx可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。{zh1}，你应该征询他对和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。
在很多里，员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是要做的工作。不管是哪一级，在辞退员工的时候都要注意四忌：
1、 切忌推卸责任
有的经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的，是出于公司考虑的，而不是各管理者之间的决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
2、 切忌逼
有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么经验和不足的部门或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好？作为，无论大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好的必要条件。
3、 切忌“杀鸡儆猴”
有些企业里的某个团队整体精神涣散，低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在上找到原因。
4、 切忌绕过直接领导
很多公司在辞退的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。
原文链接:
在里有两种人是多余的：一是请假一个月对各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。
如果一个来不来上班，都不会对公司的业务或者产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有没有责任，岗位职责也就无从谈起。
实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是低下，不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照进行。
企业中存在多余的人怎么办？当然是。企业是追求和效益{zd0}化的，多余的人只会增加企业，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。员工是相对容易的事情，不管有没有水平，都可以像个考官一样去应聘者，而应聘者为了得到往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，管理者具备一定的和智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。
首先，作为一个部门或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。
辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞。实际上没有必要，xx可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你xx可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。{zh1}，你应该征询他对和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。
在很多里，员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是要做的工作。不管是哪一级，在辞退员工的时候都要注意四忌：
1、 切忌推卸责任
有的经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的，是出于公司考虑的，而不是各管理者之间的决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
2、 切忌逼
有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么经验和不足的部门或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好？作为，无论大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好的必要条件。
3、 切忌“杀鸡儆猴”
有些企业里的某个团队整体精神涣散，低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在上找到原因。
4、 切忌绕过直接领导
很多公司在辞退的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。
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