HR面试 拷问求职者如何进行设计的问题


上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对{dy}位候选人问了三个问题：


1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？



2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？


3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？


当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。


候选人是这样回答三个问题：{dy}个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。


事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，{dy}个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中{zd0}的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。


接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：


1、管理能力方面：


A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？


B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)


2、团队协作能力方面：


A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)


B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？


3、能不能经常出差：


A)以前公司的工作频率如何？


经常要加班吗？多长时间出一次差？


B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？


重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。


在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。


采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我{zj1}有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。《南方日报》


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不错！不过，现在有些人应聘技巧很高，对这些问题耳熟能详，效果还是有限。

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