hr们的争议：应聘者的上任公司会跟您坦陈其缺点吗？


今天在一个培训课程中，来自不同企业的hr们就背景调查是否有用展开了激烈的讨论！有的hr根据自身的经验提出，通常情况下，应聘者的前任公司都只会给一些中性的评价，更多的是拒绝评论，让招聘企业自己来判断其好坏！有的hr则认为，背景调查十分重要，其实关键是方法要正确，方法用对了，能够获取一些关于应聘者工作态度、道德品质等的一些信息，能够帮助企业降低风险！

各位hr的同行，欢迎大家就各自的经验发表意见，如果您有什么好的法子使得背景调查更加有效，希望您能给大伙一些启发！

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背景调查在国外很流行也很规范。必须具备如下条件：
1。良好的人才观（理解人才是社会的共同财富，人才合理流动是社会资源的{zd0}化的重新配置）。
2。职业经理人的职业素养和规范相当成熟。
3。充分考虑人才的职业安全。
HR不要仅仅站到自己的角度考虑问题，也为人才多考虑。想充分了解人才的方法很多，但HR 的工作会很累。

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请教2楼的同行，你们公司在招聘中高层管理人员或者技术人员的时候会进行背景调查吗？
具体是怎么做的呢？

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我认为作为招聘企业进行员工背景调查是非常必要的,但是在实际的操作过程中会遇到一些问题,首先是前任公司是否配合,就是配合了,它给你提供的东西是否真实有效,所以在我们以前的招聘工作中只是对高管人员、财务人员等重要岗位进行各种渠道的背景调查

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这说明中国的职业素质还不是很高，更多的考虑人情，只是应付外调人员的咨询。所以说要解决这些问题，不是目前一代人能解决的，需要整体职业素质的提高。到那时很多问题都不会象现在这个。

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我们是一家猎头公司我们向客户推荐人才时是要进行背景调查的，我们首先与企业、人才三方面沟通：看看企业想了解那方面的情况，个人有那些顾忌；再做背景调查的方案。另外，企业也必须知道背景调查并不是{wn}的，可调查的东西也是有限的，更多的了解是在人才的试用期的考察与磨合。

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其实针对背景调查，我个人有一些看法，希望与各位同行分享：
任何的管理方法、管理手段都有其特有的文化背景。正如360反馈在中国这个文化背景下显得有点力不从心一样，要前任公司告诉您他们的前任员工的缺点不但不符合中国人一贯的对人处事的态度，而且，对公司的声誉也会有不大不小的影响。因此，作为hr我们是否可以采取其他的手段去弥补对个人诚信等相关信息的不对称呢？
诚然，试用是一个可行的办法，但是高层管理人员和财务人员不是等闲的职位，在试用期间出现道德缺失，导致公司的声誉乃至财产的损失是难以弥补的！
在这种情况下，任用亲信是否能够解决问题呢？还是增大高层和财务人员非道德行为的机会成本有效呢？时下流行的人才测评技术又能否解决问题呢？
希望大家能够分享自身经验：在实际工作中，你是怎么解决的呢？