经常看到管理咨询主管们在骂下属顾问的文案缺乏逻辑。想起冯友兰先生的一句话：“有人以为凡是依逻辑讲的彻底的学问，都是科学。”问题是，科学真的对管理咨询那么重要吗？实际上，只在一种情况下答案是肯定的，就是管理的对象——人不再有自主的思考，并且所有人对同样的刺激表现出同样的反应。林彪当年就说出了：四亿人只要有一个思想就够了。结果显然是荒谬的。但现在的管理咨询却不认为让人们遵从同一逻辑的想法是荒谬的。他们的解释：这是{zj0}流程。
“现代科学的整个历史，是一个日益摆脱我们对外部刺激的分类，直到它们xx消失的过程。”（弗里德里希 A 哈耶克）现代科学一直努力回到“客观事实上”。逻辑就是在限定了客观因素情况下的推理。但是管理是面对人的工作，而“人”是主观的。即任何施加在其上的措施都会引起主观反应：抵触，支持，扭曲，阳奉阴违等等现象。大多数社会行为或人类行为，都不是科学所说的那种与“意见”相对立的狭义的“客观事实”，根本不能从自然角度去定义它们。在涉及到人类的行为时，物只能是行动的人所认为的物。
所以某xx管理咨询公司在描述其管理咨询奥秘的著作中，提出了预期性假设的做法，并奉为法宝。只要有了假设，就不愁没有逻辑，因为自此一切资料的收集都是按照这个假设的方向进行的。虽然表面上说的原因是为了避免“不必要”的资料干扰精力。至于基于行业分析的战略，是否是先有了战略导向，再收集相关行业资料就很难说了。在人力资源咨询方面，咨询是基于岗位工作分析的，至于工作要素是否来源于客户方的有主观意识的人并不是考虑范围之内的事，重要的是通过访谈得到了工作要素。此行为典型地是看了别人的手表再告诉别人时间的荒谬模式。而且这个“时间”还是充满了被调查人员主观偏见的“时间”。这些都不妨碍咨询顾问通过工作分析得到岗位分析，从岗位得出流程，从流程得出组织架构。薪酬绩效也根据初始的充满了客户方主观因素的工作分析来进行设计。最终，人力资源管理咨询项目—— 一座沙漠上的漂亮大厦随着结案报告的提交而“胜利竣工”。
我们还是回到工人的管理上，泰勒时代的工人是在生产线上，现代的劳力往往是在远离老板或监工视线之外的地方。如果是研发、营销之类的xx人才，我们可以通过激励到位是{zh0}的管控方式进行管理。对于低端的劳动密集型企业，在现代也有可能远离老板视线。由于员工的素质问题、创造的价值有限问题，看起来难以使用激励到位的办法。但现实中，有人做到了，海底捞火锅老板张勇通过信任激励到位方式来管理30个连锁店的员工，基层服务员有自主给客人赠送菜品的权力，店经理有两百万不经审批就可以使用的权力。信任激励中的信任不合逻辑，因为合逻辑可掌控的就不叫信任。但超乎正常理念的信任凝聚了人心，一致的人心发挥出巨大的创造力，很多新的服务花样都是员工的主意。员工发自内心的服务让客人如沐春风。这里信任关注的不是某个员工的品德是否好，它的重点是老板和员工之间的关系，这种关系由老板首先超额授信开始，与员工扭转打工概念，树立主人意识互为因果。
明道昂
