浅析中国远洋船员外派

一、前言

中国在历史上是一个航海大国，，航海强国。1405年至1433年，郑和带领的船队曾七次远航印度洋外围地区，使的中国的航海事业达到顶峰时。但因政治因素与战略因素，中国政府在15世纪中叶放弃了海上贸易，中国航海大国地位与航海技术{lx1}地位的丧失，从事远洋航海的船员转入陆地。1979年，{dy}批29名中国船员走向国际海员劳务市场，从而开辟了远洋外派之路，中国外派业务迅速发展起来。目前我国平均每年有三万多船员活跃在国际船员市场，但就人口资源的比例而言，远洋船员的培养和输出依旧有很大的空间。为什么船员外派无法取得质的突破？如何在世界经济一体化的今天{zd0}限度的开拓国际船员市场，是航海界一个迫在眉睫的任务。

二、国际船员市场的概述

随着世界经济一体化的发展，国际贸易持续增长，促进海运需求的增长，在海运需求的刺激下，世界商船船队的规模也呈现一定幅度的递增，预计21世纪的世界船舶年增长量为1.5%，这一趋势必然增加对船员劳务量的需求。与此同时，随着西方国家经济的发展，发达国家的青年对航海事业失去了兴趣，纷纷在陆地上寻找工作，加速了船员的自然流失率。在这种背景下，船员市场，特别是西方航运发达国家的船员市场，受到前所未有的关注。根据2000年BIMO/ISF所公布的最近5年人力资源调研报告显示：2000年国际航运界高级船员的短缺比例是12%(短缺1.6万人)，普通船员过剩比例是27%(过剩22.4万人)；到2010年，高级船员的短缺比例可能达到12%(短缺4.6万人)，普通船员的过剩比例可能达到30% (过剩25.5万人)。出于降低船舶成本，提高效益，同时增加人才储备的考虑，西方国家各大航运公司纷纷将目光转向欠发达地区，国际船员人力资源的重心正逐渐从欧洲传统海洋国家、日本、北美向远东、印度次大陆和东欧转移。具有丰富人力资源的中国，面临前所未有的机遇。

三、中国船员市场的现状及前景

改革开放以来，我国海运业高速发展，成为国际海事组织A类理事国。国际地位的提高和海运业的发展为开展船员劳务业提供了良好的先决条件。我国又是新《关于船员培训和发证标准的国际公约》（STCW95）的缔约国，是{dy}个按要求向国际海事组织提交履约报告的国家，并于2000年底经国际海事组织第73届海上安全委员会会议通过，进入{dy}批“白名单”的国家，为船员劳务输出提供了良好的锲机。但因基础薄弱，管理模式，社会形态，语言交流等方面的限制，在船员外派方面不是特别令人满意，据国际船员研究中心提供的数据，在国际船员劳务市场占有份额{dy}名是菲律宾，达到42％，乌克兰第二名，达到7.3％，印度第三名，达到6.8％，而人口居世界{dy}的中国在国际船员劳务输出市场份额是第四位。菲律宾占据整个国际船员市场的霸主地位，每年向国际市场提供约20万名船员，其中15万上，另5万名船员服务于以日本为主的亚洲船东的船上。每年为国家增加大约20亿美元的收入。中国虽是个人口大国，在船员输出方面每年仅为年均外派海员3.3万人次左右，而且8o％为亚洲地区输送劳务，真正打入欧美市场的不多。中国拥有丰富的人口资源，却把收益丰厚的蛋糕拱手让与别人，实在令人惋惜。

四、我国船员输出存在的问题及面临的挑战

1．船员流通受政策法规的限制

长期以来，政府对远洋船员外派的开放程度不足，许多政策法规与西方国家存在隔膜。比如在欧洲劳务市场上，当地海员工会组织势力强大，同时各国交通部在引进海员方面均有严格规定。但是由于我国政府主管部门和欧洲的交通部门缺少对话，欧洲的交通部门对中国的海员培训和真实素质缺乏了解，影响了外派船员在国际市场的竞争力。其次我国没有加入相关的国际组织诸如ITF（国际运输工人联合会）或SIU（国际海员工会），因此在中国远洋外派船员走向国际市场的过程中，处处受到这些组织的干涉。又因政府出于对本国航运业的保护，迟迟没有开放外派船员市场，影响了国外船东在中国投资的决心，招募船员的积极性。其中还有政治因素的存在，西方国家对中国的现状不了解，带着有色的眼睛来处理与中国有关的任何问题，甚至包括使用船员。

2．基础培训理论扎实，继续职业培训力度不足

我国政府历来重视船员的基础培训教育，建立了一整套船员培训教育规章制度和门类齐全的教育机构。（1）传统的综合航海院校，如大连海事大学和上海海事学院。这类院校以航海类专业为基础发展起来的，是我国航海教育的中坚力量，在世界航海界也具有一定的影响。（2）以航海教育专业为主的院校，如集美航海和广州航海高等专科学校。（3）开航海类专业的综合性院校，如天津大学、宁波大学和湛江海洋大学。经过三年以上的学习，毕业生具备了迅速接受航海技能的能力。但在航海培训过程中，各类岗位证书培训时间较短，并且一部分培训机构缺乏先进的培训设施，培训方向过于倾向国内船员市场，没有船员外派的培训环境，特别是航海英语的应用环境，致使外派船员，尤其是毕业生，不能迅速的接受外派船舶的环境，易于产生挫折感，产生跳槽的念头，增加了船员的自然流失率。

3．薪酬较低，其他激励手段欠缺

当前中国船员劳务输出在国际劳务市场上也是有其一定优势的，即劳动力便宜，中国船员在外国船舶工作的工资十分低廉，现在不少中国船员劳务输出公司鼠目寸光，竟然满足于这种所谓的廉价劳动力优势，偏偏没有看到这种中国船员廉价劳动力优势的消极影响，即中国船员在全球劳务市场上的地位难以真正提高，与外国船员相比，工资收入那么微薄，而工作强度和风险程度远远超负荷的中国外派劳务船员的心态如何平衡?缺乏激励机制和奋发向上积极性的中国外派劳务船员的工作态度，团队精神和操作技能水平如何提高?因此外派船员的薪酬增长势在必行。俗话说，军无财，士不来。在市场经济中，薪酬是一切的基础，没有薪酬作保证，一切都是空话。但是，仅仅把薪酬作为单一的激励手段，还是不能长期，有效的提高外派船员的积极性。船员外派公司对船员队伍的在职培训，教育投入，良好的双向交流环境，以及对船员和家庭的关心和照顾等都会促进船员提高积极性。相反，增加船员跳槽风险，实行各种苛刻制度，不仅不能真正提高外派船员的积极性，反而使其产生“混”的观念，怀着满心的怨气上船，就会影响公司外派船员的整体形象。进而影响中国船员在国际市场的整体品牌。

4．文化差异，语言沟通欠缺

俗话说：语言是沟通的桥梁。没有语言的沟通，两人的距离就是咫尺天涯。中国外派船员具有吃苦耐劳的精神，精湛的航海技术，但因语言的障碍，又受传统文化的影响，优点多讲，缺点少提，不能把船舶的真实情况向船舶管理者或者船东反映，影响了船舶管理者或者船东做出正确的决策，往往得不到船舶管理者的优秀评价。近几年来，各船员劳务公司意识到这一问题，纷纷提高加强了船员外派英语的培训。但由于不具备相应的语言使用环境，培训过于证书化，大部分培训结果形式化，没有达到培训的最终目的。

五、几点关于船员外派的探索

1．统一思想，提高认识，把船员劳务真正作为产业来抓

船员劳务输出是富有技术型、高额经济和知识回报的产业。就目前我国的经济状况，庞大的人口资源，人民脱贫致富的决心而言，政府应抓住目前船员外派的有益时机，加快改革的步伐，甚至在经济上给予外派船员特别待遇，例如减少外派船员的税收，制定外派船员的{zd1}工资等，激发船员到国外工作的积极性。船员劳务输出公司在拓展业务的同时，更应该保证船员的利益和权益，维持船员劳务整体行业健康，有序的发展。只有政府各部门、各航运企业和劳务代理公司共同努力，形成合力，统一对外，才可在目前国际化的竞争中有立足之地。

2．船员培训和国家的大政方针相结合

由政府牵头，多方融资，在西部贫困地区建立外派船员培训基地，利用当地的人力资源和较低培养成本，在解决当地脱贫致富的问题的同时，吸收学习积极性高，吃苦耐劳，愿意从事航海的优秀青年加入船员队伍，减少因国内经济发展带来船员流失率增加的不利因素。

3．建立远洋外派船员的“师徒”制度

目前，我国许多的船员劳务公司以及具有类似业务的航运企业，为突破外派船员无法适应国外船舶文化和语言的瓶颈，在签订了大中院校毕业生后，立即安排到国外船舶实习。这种制度虽然有利于船员的快速培养，但部分外派船员无法承受这种压力，人为的增加了船员的自然流失率。建立远洋外派船员的“师徒”制度，实行实习生与优秀的远洋外派船员一对一捆绑，通过薪酬奖励和相应的双向考核机制，促使优秀外派船员更多的关心实习生，指导实习生，使实习生更快的学会与多个国籍的人相处，适应和融入外派环境。进而更快，更新的培养和储蓄更多的优秀船员。

4．建立外派船员自由流通信息平台，开放船员管理制度

利用信息平台，解决一方面外派企业缺少海员，另一方面是很多海员找不到雇佣单位，就业指导以及就业信息不畅的问题。开放船员管理制度，实现船员的流通，提高船员的自我培养，自我负责的主人翁意识。

5．加快船员对外开放的力度

抓住欧美发达国家开拓市场的机遇，尽快引进类似的流动资金，建立长久互利的有效机制，这样在提高本国船员素质的同时，又开拓了国际市场。

六、小结

我国是航运大国，但不是航运强国，因此应该利用目前的国际形式及当前的航运景气的佳期，整顿国内市场，健全法规，管理模式，进一步开放船员市场，将外派船员作为中国的一个品牌进行经营。中国船员面临机遇，也面临着重要的挑战，关键看我们是否认识到这一行业的特殊性，这一品牌的含金量，由上到下的给予重视并给予优惠措施，完成这一品牌的升级。