除专业技能外，心理特征对是否能胜任具体工作同样重要，甚至对此岗位的胜任度起了决定性的作用。
历时2年的时间，在经过对北京、上海、杭州、大连、广州5个城市的500多家企业进行深入的访谈和调研，经过对北京、上海、杭州、大连、广州等五个城市500多家企业进行的深入访谈和调研，结合超过15000份调查问卷和测评推出了《中国it从业人员心理特征研究报告》及相关测评工具。这一研究成果不仅弥补了国内外心理测量在it行业领域的空白，更帮助it企业系统总结在用人、选人上的真正需求，评估心理特征与员工绩效的内在关联，从而必将对中国it行业人员的测评和选拔起到一定程度的积极推动作用。 以往大部分it企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才的最主要的标准。而本次研究通过对大量的it企业和个人进行的量化调研和统计分析发现，it从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性，不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别。而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩的有着巨大的影响，因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至这个岗位的胜任度起了决定性的作用。 《中国it从业人员心理特征研究报告》采用了国际上{zlx}的胜任素质模型建构方法，反映了it行业岗位影响个体成功的所有重要行为、技能和知识。此研究根据it行业现状，并参考国内外的有关职业分类，将it行业从业人员按照岗位特征、职责和要求划分为四类岗位：管理类、销售类、技术支持类和研发类。以四类岗位的划分为基础，通过深度访谈、问卷调查、统计分析等技术构建it行业非技能的胜任素质模型（以下简称胜任素质模型），包括it行业职业核心素质和岗位核心素质两大部分。 整个研究过程经历了二人对一人深入访谈、大规模问卷调查和两轮问卷测试，所有过程中的每个样本均与该样本工作绩效相结合，即根据企业人力资源提供的绩效评定，分为10个等级，这样有效的总结出绩效表现和各素质之间的对应关系。 报告运用spss13.5对有效问卷进行维度间的相关分析和因素分析，根据人职匹配理论，在有关专家的指导下并结合it行业特征，凭借经验和文献查阅，以提及率排名和重要性程度排名的综合平均值作为评价指标，整个模型包括29个胜任特征维度。专家组成员先后经过5次讨论，最终确定以重要性程度排名和提及率排名的平均数作为评价指标确定职业核心素质和岗位核心素质。 依据深度访谈中素质在所有岗位中的提及率排名以及素质重要性程度评定排名两项指标，根据项目的需要以及考虑到素质模型的实用性（北大青鸟重庆观音桥中心）{zh1}确定了12个职业核心素质，其它四类岗位分别又有各自岗位核心素质。 四类岗位职业核心素质与岗位核心素质 这12项职业核心素质根据重要性和提及率平均数指标依次为：沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。 虽然这12种素质是四类岗位人员都应该具备的，但并不是表示它们在四类岗位人员的素质要求中所占的比重也xx相同。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。 除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。 报告研究发现： 1、 人们传统理念中it岗位人员应具备的素质与企业实际招聘中的期待和考察的关键素质有所差异 。求职者普遍认为企业对研发人员（软件工程师）的“逻辑思维能力”要求很高。形成这样的印象的主要原因是大家都看到众多企业在进行人员招聘时都会要求被试完成大量的逻辑思维能力题目。但我们的调研发现，企业认为研发人员具有的优秀素质中排在前几位的实际上是：“沟通能力”、“团队合作”、“学习能力”，而“逻辑思维能力”仅排在第6位。 人们认为it从业人员是做技术相关工作的，因此整天对着电脑“少言寡语”并没有问题，甚至可能还会是个优点。但通过分析我们发现，企业方面对几乎所有it相关岗位，无论是销售、技术支持甚至是研发工作，对求职者“沟通能力”的要求都相当高。 我们通常理解销售人员要想有突出的销售业绩，就首先要有突出的个人表达能力，其实也不xx准确。经过研究我们发现，企业也很看重销售人员的“组织能力”，这可能也迎合了it行业不再相信英雄主义的发展趋势。 2、 绩效优秀人员赢在关键点上 我们的研究发现，绩效优秀的管理人员和绩效一般的管理人员在“情绪控制能力”方面有明显的差异。在研究过程中发现，很多管理人员在其他方面的素质基本接近的情况下，“情绪控制能力”的差异可能是造成绩效差别的核心原因。 在不断提倡创新的it行业，管理人员的“踏实”可能成为缺点。研究发现，优秀管理人员往往不如普通管理人员“踏实”。 it技术支持人员中，绩效高于其他同事的是因为有突出的“口头表达能力”。 随着it企业规模扩大，分工模块化和规范化，企业的创新更多地依赖组织协作和流程优化，对个别人员的创新能力的依赖有所减低。报告显示，企业当中绩效优秀的研发人员和绩效普通的研发人员在“创造性”方面的表现没有特别明显的差异。 |
