民营因其自身特征和先天因素，必然导致诸多管理问题。在一家多年工作经验，结合本公司实际情况，分析民企老总天天抱怨的几个问题： 1、 为什么总缺乏可用之人？ 2、 为什么都在混日子？ 3、 为什么越放权感觉越乱？ 民企天天渴求，却招不到合适的人才或留不住骨干人才，主要原因就是老板不懂得人力资源管理，不会善待人力资源，存在很多误区。结合笔者所在公司情况，分析上述的{dy}个问题：为什么总缺乏可用之人？ 1、压榨老员工，欺骗新员工。利用老员工的忠诚，一个劲的要员工“乐于奉献”。招聘新员工许诺优厚待遇，上船后就跌在地上，可能话费报销都会成为问题；老总偶尔还会感叹下“你看那些老员工，工资多低！”，其意除了想表达自己多么关心和同情老员工外，更暗示你的工资已经很高了，不要再谈许诺待遇了。 2、虚构平台，没有给人才发挥的环境。很多民企由于“家天下”，必然导致两个情况：一是以和为贵，高管成员或股东间不断妥协求“和”；其二就是内部纷争，各成派系。无论哪种情况必然导致职业经理人有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及老板家庭内部成员的利益，因而无法开展工作，久而久之，便被老板定性为没有才能，这些人除了离开，就是沦落混日子。 3、叶公好龙，不能诚心对待人才。有些民企老总对待人才正如叶公好龙，想招人才却又怕人才，一会儿担心泄露商业机密，一会儿害怕威胁个人权益，各种情况总让老总们不敢放手使用。 4、企业老总不识人才。有些企业过分重视所谓“人品”，而忽视了工作胜任力，久而久之，自然造就了一群平庸之辈。此外任人为亲、论资排辈，亲小人而远贤臣，自然培养不出企业真正需要的“可用之人”！ 5、过河拆桥，不守信用。现在许多民营企业老总骨子里还是“倒买倒卖”的小商人意识，唯利是图，目光短浅。体现在用人方面，他们一面渴求人才，要用能干的人；另一方面却过河拆桥，不守信用。 第二个和{dy}个问题都是“用人”的问题，其导致原因是相同，从表现上也有以下原因： 1、这个问题本身就是问题。在很多老总心目中，那些天天夹着文件在楼上楼下跑，经常加班，天天汇报工作的员工才是好员工，可事实情况未必如此。 2、老板在混日子。“清闲”并不是“混日子”的代名词，忙的半死也未必就是尽忠报国。轻轻松松做管理，那才是真本领。作为企业老总，不怕清闲，就怕不能以身作则，在经营者和所有者权益间徘徊。 3、缺乏有效的激励机制---这也是员工积极性缺乏而导致混日子的直接主要原因。激励机制是一整套体系和执行文化，而并非两页的考核制度。在民企谈激励机制总感觉太“复杂、深奥”了，我们不妨从流行的绩效考核谈谈，比较容易切入理解： A、有无实际可执行的绩效考核制度 一些企业老总，虽然口头上总会说“我也希望你们能多拿工资和提成呀，你们拿的多，说明我们也在进步嘛！”，但是真要拿出真金白银的时候，老总们就心疼了。在他们心中职业经理人所推进绩效考核简直就是员工增加工资的变相手段而已，所以绩效考核实施效果直接受老总个人认识和态度的制约，有和无都在他们一念之间。 B、绩效考核制度的科学性和合理性 很多企业的绩效考核多流于形式，各个部门分割制定，而没有内在有效的统一性，既缺乏科学性又缺乏公平合理性。古人云：抑恶于内室，扬善于公堂。而一些企业老总经常大骂于公堂，褒扬于内室，把绩效奖励做的偷偷摸摸，生怕别人知道“吃醋”，其结果往往弄巧成拙。 C、绩效奖励的及时性 奖励公开可以树立标杆榜样，达到示范效应。只有及时奖励才可以{zd0}程度提高激励的效果。拖延奖励只会降低员工对诱导目标的兴趣和投入的热情。 4、企业文化缺乏激情和进取元素，员工缺乏危机意识。很多民企因为没有建立较好的用人机制，新人招聘和人才留用都十分艰难，时间长了就形成一团死水，不清不楚，无波无澜。 一位民企老总开会时讲到，“我原想多放些空间给你们发挥，这也是你们一直要求的---放权，可现在的结果呢？！都在睡觉了……”。听这一席话，感觉这位老总很无奈，下属太不争气。不过从管理角度，还是建议这位老总从以下几个方面反思下： 1、“放权”与“放手” 放权如同撒网打鱼，网撒出去了，能不能收的回来，关键看你手里能不能握住纲。握住“纲”是放权的关键。此外还必须书面公布确认“放给了谁？”，“放了什么权？”，“权责范围是什么？”以及“奖罚是什么？”等，否则放权就是放手，就是客观的推卸责任，其结果自然是越放越乱。 很多企业没有岗位说明书，或者说没有有效执行的岗位说明书，甚至连一张准确的组织结构图都没有。可以想象在这样的情况下，老总放权和推卸责任有什么区别吗？！放权成了简单的放手，责任xx由前台的木偶承担。 2、“演员”和“导演” 民企老板往往要不断的在演员和导演角色间切换，切换顺利了，企业自然管理的很好，可往往一些企业老总很难做好适时切换，不去好好攻读导演功课，总习惯事事参演，其结果总是坏了规矩，砸了戏。 3、“平衡者”与“强者” 放权后，一些老总在解决问题时过于强调平衡而忽视了问题的本质。强者和平衡者都会取得各自的成功，然而平衡会更多的掩盖问题和矛盾，挫伤执行者的积极性，降低执行效果和对模糊授权的主动把握。权力旁落或没有到位直接会导致混乱局面，没有强者是无法控制的。 4、“叫停”还是“改善” 因为一些老总们不懂得授权，自然也就不太懂得管理改善了，他们大多喜欢“叫停”，而不是去追究原因，进行持续改善。“叫停”是最快速，最简单的行为，但也是对职业经理人{zd0}的否定和伤害，在缺乏有效沟通的情况下，往往会严重挫伤职业人的创新和拓展积极性。（
