做了好多年的人力资源咨询，涉及到化工、机械、生物等制造行业，也涉及到高速公路、银行、餐饮等服务行业，从组织设计、岗位管理、人力资源规划、绩效管理体系到薪酬体系设计，面对形形色色的企业和员工，很多问题应该说已经见识过了。但是，在今年做咨询项目时，面对薪酬体系的设计，按理说对于企业存在的问题已经见怪不怪了，也有许多解决的方法与手段，却还是比较棘手。

　　至前两年以来，随着企业外部环境的变化——各种原材料的高速涨价、利率的不断上调、产品的供过于求以及社会物价指数上涨等，都源源不断的折射和反馈到企业内部，企业经营的环境越来越艰难，而环境的不确定性却越来越大，而对企业的经营提出更高的要求，为适应外部环境的变化，需要调整自身的经营策略，不断提高自己的管理水平。

　　面对这些问题，如何应对环境的不确定因素，如何提高管理水平，如何打造企业竞争力，老板们想尽了不同的招数，采取了不同的措施。可是，这些招数和措施都需要强有力的执行者——有能力和优秀的员工来执行。

　　这样以来，问题就产生了，由于前两年物价指数的不断上涨，员工的实际工资的购买力不断的下降，那么在企业进行外部招聘的时候，新招聘的员工在与企业进行薪酬索价（或谈判）时，必然会考虑物价上涨的因素，而企业在招聘过程中，由于对有能力员工的迫切需要，很多时候就会忍痛割爱，付出高的工资报酬。可是，另一方面，由于企业利润空间的不断挤压，大多数企业又没有建立监控物价上涨因素对员工工资收入的影响反映机制，工作在其中的员工工资就难以随着物价指数的上涨而上涨，随着时间的推移，员工的钱包越来越瘪。

　　结果在好多企业，特别是内部人力资资源管理中薪酬管理不规范的企业，就造成了同一岗位或甚至是较低岗位的员工的工资水平比同级岗位甚至是上级岗位工资水平高的现象。

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