培训交流


培 训 交 流
——解决培训效果的有效途径
作为一名HR，我深深的体会到培训给个人和企业所带来的变化，培训效果的优劣，决定着投入和产出之比。
在很多中小型企业里，培训工作xx的压在了人力资源经理的身上。培训上的投入几乎等于零，而公司的高层领导还要很高的培训有效率。人力资源经理更是不惜余力的努力工作着、学习着，采取了很多不同的培训方式，可效果始终不尽如人意。是人力资源经理不懂得培训的流程？是人力资源经理知识不够丰富？是人力资源经理的能力不够全面？还是人力资源经理自身存在什么问题？
究其原因我们不难发现：
1、员工对HR的嫉妒心理：
在企业中，人力资源管理者的待遇一般情况下要比行政、财务人员高，甚至有的时候要高于技术人员。在他们眼里，人力资源的工作相对较为轻闲，而老板又疼爱有佳；
2、对HR的排斥心理：
由于人力资源进入中小型企业的时间还不是很长，中小型企业的员工不能xx的接受HR所带来的一些新思想、新观念，偶尔还要触及他们的“根本利益”。他们不能接受那种从习惯性行为到制度化管理、从固定薪酬制度到差异化薪酬制度等内容的变革。
3、对HR工作的恐惧心理：
原来企业中进行的考核大多是为了年终发奖金，而现在企业中的考核是为了提高企业的综合绩效，提升企业竞争力。而更多的绩效考核是和薪酬体系相联系。
通过各种活动，我们结识了很多企业的HR，其中不乏优秀的培训人员。他们的知识面广、语言有条理、生动、有良好的亲和力。从这些基本的条件来看，众多的HR中应该能产生一批优秀的培训师。可是，许多企业的培训效果告诉我们，许多擅长做培训的HR都在浪费了时间。
我所在的企业前一段时间进行了一次培训，请来了外部的一个培训公司，花费了我们几乎一年的培训费用。从我们人力资源专业的角度来看，这个培训公司的水平实在一般，我给他们的分数相对较低。但是我们公司的员工却听的津津有味。
说实话，这样内容的培训，我们自己都能做，而且能更丰富、更结合企业实际，但是效果却真的是xx不一样。
发生在身边的事情似乎在告诉我们一个重复的道理：“外来的和尚好念经”。和为企业引进空降兵一样，想改变，培训也需要空降兵。
中小型企业不可能象大企业那样，每年投入几万、几十万乃至上百万的培训费用，但中小型企业的老板却命令人力资源经理进行这样那样的培训、没有经费，培训如何展开？
从企业的实际出发，作为企业的HR应该多加强交流。不单纯是交流心得，在工作上更应该互相帮助，充分利用“外来和尚好念经”的心理，请进来，让别的企业的HR到自己的企业中做自己想做的培训；走出去，帮助别的企业做他们想做的培训。
这样的效果是既经济又实惠，既增加了对整个HR界的了解、更为自己的工作添上了美丽的一笔，何乐不为呢？



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同感。
目前，我主导公司的培训工作。遇到的问题此起彼伏，苦不堪言。
究其原因，大部份是员工的逆反心理。意识问题。
前两天请了个顾问公司的培训师过来讲课，总体给我的感觉是空洞泛泛而谈，但员工的气氛却达到了前所未有的高潮。
说起来，还真不是味道。
培训的效用，我想，只能慢慢来，想一口吃成个大胖子，应该是不太可能的。尤其是对于意识不到培训重要性的员工来说。
初期的强制+灌输，到中期的参与+主动，到后期的积极+习惯，这是一个培训工作者必经的心血之路程。

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同感，一样的内容甚至还要空洞的内容如果请外来的和尚好象效果和内部讲师讲课真得不一样，更何况空降兵对企业现状及存在的问题几乎是一无所知，就算是HR部门讲解也只能略讲皮毛，如果再遇上一些对培训期望过高的员工或者老板，那培训管理人员更是夹心饼干，两头都落不到好，我现在就在组织公司有培训力量、工作经验丰富的员工来担任公司兼职培训师，来讲授一些员工实际操作中需要培训的问题，但就遇到这样的问题，如果那位朋友公司也有内部的培训讲师团可以来交流一下，共同提高。培训的效果因为是不能马上体现，所以有时候确实不知道该怎么办

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员工对HR的嫉妒心理：
如果HR的工作能让人明白重要性，员工何来嫉妒这是做HR工作的失败。也是基本道理

对HR的排斥心理：
楼主太抬举自己了，什么叫触及员工根本利益

对HR工作的恐惧心理：公司竟然存在一个另人恐惧的部门？










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其实道理非常简单，很多人最反感的就是别人比自己赚的多，当别人比自己“清闲”，薪水又多的人，一种排斥心理自然产生，这就是人的劣根，难道不是吗？
人力资源管理是为了综合提高企业的绩效，而人更是根本所在，当人们不愿意去学习和进步时，我们会怎么做呢？
培训是为了改变，改变是为了满足企业发展的需要，当培训没有效果时，作为HR，我想就真的制度思考了，是该怎么去做呢！

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其实道理非常简单，很多人最反感的就是别人比自己赚的多，当别人比自己“清闲”，薪水又多的人，一种排斥心理自然产生，这就是人的劣根，难道不是吗？

我是公司老板先炒了这个HR，工作清闲，钱有多，要他干嘛？还要拿狗屁理念来教育我什么人是根本，我又不是开俱乐部也不是包二奶！

楼主培训工作没吸引力，却诬赖员工不愿意学习和进步，可笑。。

在此提醒所有做培训的人：无能不是罪过，我知道你们也要混饭吃，可你们也应该学会和员工们和平共处，别老整天猪鼻子插大葱装象了！

也知道你们的苦衷：老板上面盯着：员工下面看着，学会拍员工的马屁，到时候员工也会在老板面前夸你们的。




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多说几句
好的HR根本不需要解释说工作不清闲，因为他们工作的质和量是有目共睹的，员工都看得到。员工甚至会说：给我一百万也不去做HR，因为工作太辛苦。

只有天天无事可做或者肚里空空的HR才会整天担心员工说他们工作清闲，也难怪他们一听到投诉就暴跳如雷，是啊，钱多工作清闲谁不想啊，哪个眼红老子！真TMD的劣根！

即使退一步讲，HR很辛苦而员工却体会不到，那也是HR的失败！



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呵呵，其实我们何尝不想清闲，也许是真的失败，但是有的事实不是你和我几句话或者说是争执一下就能改变的，我不知道你所在的企业是什么样子？也许我还会是你个上帝的宠儿也说不准呢！呵呵．
如果说在国营企业里允许有人干吃饭不干活的话，我想还说的过去，在私营企业里似乎很难，如果我们什么也没做的话，你想还能成吗？将心比心啊！也许有一句话，这位朋友应该记得＂人无千日好，花无百日红＂啊！

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借助网络发泄一下心中怨气而已，其实我知道不管事情有没有意义我们都要做，朋友：如果你在私企工作，工资不高就趁早走。
打工的人要学会对自己好一点，做老板的人要对自己苛刻一点。这句话你慢慢理解

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其实很多企业都遇到过这样的问题，但解决问题的关键是什么呢？我个人片面的认为还是激励机制和竞争意识不到位，没形成一个很好的企业氛围。

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你说的很对啊！很多企业的老板都不大舍得投入更多的激励的费用，还有老板对新进的员工不是很放心，这样的心理更是滋长了老员工的劣根．
九楼的哥们，你说我做的那么不如意，可是我前几天刚刚升职，做了总经理助理，天下还有道理可讲啊？

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从企业的实际出发，作为企业的HR应该多加强交流。不单纯是交流心得，在工作上更应该互相帮助，充分利用“外来和尚好念经”的心理，请进来，让别的企业的HR到自己的企业中做自己想做的培训；走出去，帮助别的企业做他们想做的培训。
我觉得这点很有道理，的确是外来的和尚会念经，不过首先要让自己有和别人交流的本事才可以，共同努力！
恭喜楼主高升呀


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从企业的实际出发，作为企业的HR应该多加强交流。不单纯是交流心得，在工作上更应该互相帮助，充分利用“外来和尚好念经”的心理，请进来，让别的企业的HR到自己的企业中做自己想做的培训；走出去，帮助别的企业做他们想做的培训。
我觉得这点很有道理，的确是外来的和尚会念经，不过首先要让自己有和别人交流的本事才可以，共同努力！
恭喜楼主高升呀


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先祝贺!
多发表些心得,多些交流.

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我觉得目前员工对一些专业技能上面的培训反而不感兴趣，而对一些新的理念的一些东西反而感兴趣。例如：我们是一家集团性的装饰公司，每当我们进行企业文化、工艺、材料、报价等培训时，员工听起来很枯燥。而当我们进行一些新理念，比如新的客服理念时，员工听得就津津有味。

现在我也在寻求更好的培训方式。例如，我在培训的时候加上游、带员工去自己的工地上进行工艺培训。这样的效果员工更容易接受一些。

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我是一个HR新手，现在{zd0}的难题就是培训了，看了楼上朋友们发表的意思，晕。。。。。。培训真的就这么难？

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13楼的朋友说的很对啊！其实也不怪他们不喜欢专业课程的培训，因为如果他们不积极的去学习自己专业的知识，很容易被淘汰的，这个很现实，所以很正常。而相对于理念的培训，真的是很容易产生兴趣，但是自己企业内部的培训人员却很难达到一定的效果，这个原因正是我提出培训交流的一个目的所在啊！话又说回来，我的工作还是得到了认可，因为我最近刚刚升职做了总经理助理，主抓人力资源和行政工作。

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一家企业如果没有一个完善的培训体系，作为培训工作者，你得付出百倍的努力，都不一定会得到预期效果。尤其对于大企业来说。

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体系是有的，还有分步计划呢！而且我们也在按照计划实施着，就是效果不是很好，所以才有了这个文章的。

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培训是必要的，但重要性对于不同阶段的企业或员工也是不一样的，如果是问题解决型的培训，效果自然是不错的，保健式的培训，就会有不同的反应，强制式的培训或与学员相关性不大的培训，或者水平不怎么样的培训，学员会觉得在浪费时间。毕竟工作、业务是{dy}位的。而内部培训师讲课，更由对学员对其的熟悉而效果大打折扣，特别是老师不能在某一方面突出、受人敬重的时候。人事经理适合于讲一些相对初级、简单的通用课，但更高要求的，就不太合适，这与人事经理的经验、阅历以及在公司的地位有关。通常而言，业务部门或技术部门的人，都不太鸟人事部的人。对培训老师的不尊重，通常都是人事经理自身地位的侧面反映。

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也真的不知道为什么，现在的培训那么难做，真的很象楼上兄弟说的那样，为什么呢？我也很迷惘，但是我倒认为我也能做一些高层次的培训，可就是没效果啊！

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呵呵，你的这几个脸还真不错，似乎体现了一个HR{yt}的心情变化。

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非常同21楼的看法，问题解决型的培训，效果是不错，而且立竿见影；保健式的培训，因为不能一下子在工作中体现，往往做了之后，老板感觉投入与回报的比率太不成比率了。投了一次就不愿再投入，也引起了对培训的一些成见。
其实作为一个培训师来说，也更愿意多做“问题解决型的培训”。不过我认为，不管做什么培训，找专业对口的培训师是最重要的。

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其实我的困惑也就在于此,我总觉得是他们对人力资源管理的内容还不是十分了解造成的,或者是一些客观因素造成了对人力资源的一种排斥.话又说回来,现在很多企业的老板都要求人力资源部做一些心态\激励等方面的培训,又不给投入培训费用,人力资源经理不自己上还有别的什么办法啊？

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在企业管理者们为员工努力创造学习培训的机会以实现高素质员工队伍目标的同时>却骤然发现我们一直习惯和延用的课堂教育手段在我们企业管理者和员工面前却是如此的苍白无奈，
老师在讲台上声嘶力竭，
学员在下面一片迷茫恍惚，
因为……
 观点不同无法讨论澄清；
 听不懂的理论，没有提问的机会；
 理论太多，理解记忆困难，似乎与工作、生活实际脱节；
 理论太少，部分人又感觉不解渴；
 管理人员时间宝贵，无法专心在课堂上；
 个体的差异带来显而易见的培训效果评估的差异；
 决策层的观念和意志遭遇员工因为“被强迫执行”，而产生的逆反心理和抵触情绪；

利用什么样的培训方式，可以引导员工实现参与——体会——提升——行为转变的现代培训过程？可以和我联系大家一起探讨和分享!



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cicidai说的很好，
不改变传统的培训方法与手段，就无法达到培训的效果。培训中的一切问题其实根本上还是方法的问题，在培训中让被培训者主动参与互动，是改变问题的关键。
我在培训中，结合了团训的一些方法，引入了游戏的内容，并利用三分之一的时间让被培训者发言谈体会，也有一定的效果。
至于对HR的嫉妒、排斥、恐惧，我从没有感觉到，因为我始终以“谦谦君子风度、拳拳爱才之心”对待员工，尊重每一个员工的个性与个人价值。
如果员工嫉妒、排斥、恐惧一个HR，我只能说是HR不称职。
我更想请教cicidai，你有更好的培训方式吗？请指教。

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