外企招聘程序揭密


　　正规外企的招聘程序是一套完整的科学过程，大致由以下步骤构成，根据企业的具体情况有所变化。

　　{dy}步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

　　第二步，根据评价的结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下职位由人力资源管理部门在和需招聘人员的部门主管商榷和决定。招中层管理人员以上的职位由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。

　　第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人通常可以在学校或公共的就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。

　　第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的活动、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加{dy}次考试。

　　第五步，{dy}次考试通常为笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策错误的可能性。

　　第六步，通常为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。朋友们可以回忆一下自己以往的求职过程，是不是几乎每一次求职都经过了一次或几次的面试。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这样是对获得正确甄选结果的一种保障。

　　但是，国内有些人力资源管理者，尤其是中小公司，往往很少对面谈进行设计，通常是在面谈中对求职者进行随机提问，这样往往达不到选择出合格候选人的目的。但可悲的是，他们自己并没有意识到这一点。

　　在这里我们还要向求职者提出几个忠告：在面谈前要有详细的准备，{zh0}多了解一下公司的背景；注意面谈中吐露信息的次序；一定要有一个好的面谈开始；要力争得到自己需要知道的信息，当然要注意方法。

　　也许我们在方便的时候可以为求职者提供一篇指导求职的文章。

　　第五步和第六步的顺序可能颠倒，这有人力资源管理者根据职位要求和公司习惯而确定。面试和笔试可能不只一次，有时交叉进行。

　　第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实，通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。将这些硬性资料进行核对，是一种有意义的行为。

　　第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而作的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。

　　第九步，签定雇佣合同。签定雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。但如果是与管理不很规范的小公司签定合同时，求职者就要小心维护自己的权利了。

　　以上就是一份比较完整的招聘过程，在实际的招聘过程中，可能不会如此地规范，尤其是对于中小公司来说。比如，因为业务的拓展增加新职位不可能在年初的人力资源管理规划中体现出来。