面试效果不佳，怎么办？


　　问题：我是一家跨国公司人力资源部的招聘主管。面试是我的日常工作，可是，面试结束之后，往往有一种比较困惑的感觉：一些应聘者有着丰富的面试经验，很会迎合我的提问，回答也非常“漂亮”，因此就很难根据这样的回答进行判断。面对这样的应聘者，请问有什么办法能够准确判断他们的真实情况，从而提高面试效果？

　　田效勋：这种情况确实普遍存在，我也有过类似的体验。记得有一次面试，一位来应聘的小伙子说，“我顺便说一下我的优点和缺点吧，反正你也要问这个问题。”经常在职场中变动的人很熟悉一般面试用的题目，即便是新手，随便找来一本关于应聘技巧的书翻一翻，也会准备得不错的。

解决这个问题，首先要对面试的目的有明确的认知，其余的问题就可以顺藤摸瓜地解决了。面试是一种通过谈话了解应聘者跟目标岗位的有关信息，以此来预测应聘者在目标岗位上的业绩的过程。

　　按照这个理解，对招聘方提出的面试问题至少有以下两个要求：

　　1． 问题必须能够“引发”出足够的信息来。每个面xx目都能够引发出信息来，但是不同问题所引发的信息量是不同的。比如，问“你认为‘客户总是对的’这句话对吗？”这种是非性题目获取的信息显然就太少了，再说，回答“对”或者“不对”都不代表应聘者的真实理解和行为。

　　2．问题要和目标岗位相关。短短几十分钟的面试时间很宝贵，不可能也没有必要对应聘者方方面面的情况进行了解，我们最关心的是这个人能否满足岗位的要求。诸如“你喜欢看足球吗？”这样的问题不问或少问，把精力集中在和目标岗位紧密相关的提问上去。

那么，哪些类型的题目容易引发无效或低效的信息呢？

　　1．理论性题目。比如“你认为企业和客户之间是什么关系？”在回答这个题目时，应聘者很可能按书本上的说法进行xx的阐述，我们所考察到的只是他的知识面和口头表达能力，而不是他的客户服务意识。

　　2． 诱导性题目。比如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？”稍微敏感一些的应聘者回答起来都会让你满意，实际上，你已经在提问时把答案告诉了他。似乎这样简单的错误我们不会犯，但是，类似诱导性问题大多数主持面试者都会或多或少地涉及到，但自己很难察觉。如果把自己的面试过程进行录像，回过头来看一遍时就会发现自己的问题，这里只是举了个极端的例子说明问题。 3．Yes 或No问题。比如“你平常加班吗？”这样的问题不是不可以问，但它的效果比较差。如果想了解一些事实，可以在应聘登记表中体现，面试中尽量问一些开放性的问题。

　　那么，哪些问题能够有效引发应聘者的信息呢？我认为是行为描述性题目，也就是让应聘者描述自己亲身经历过的事件，根据他过去怎么做的来预测将来的行为。

　　例如“在客户服务中，客户有时会有超出协议规定的要求，你过去有没有遇到过类似的问题？请具体描述一个实际的经历。”回答类似的问题时，应聘人不容易在短时间内编造出让你信任的经历来。即使他有所准备，通过你的追问，他的“故事”也会露出破绽来。

行为描述性面xx的假设是: 人在类似的情景中会重复类似的行为。也就是说，他过去如何解决问题，将来也差不多如此。

　　在编制行为描述性面xx目时，要注意使用一些“{zd0}限度”的形容词，如“你在管理中遇到最困难的一次变革是什么？”其中“最困难”限定了他的举例范围，面试所引发的信息也最能代表他的能力倾向。

　　另外，要问最近发生的事件，不要问多年以前的事件。

　　行为描述性面xx目的编制方法很多，但其中有一个叫“关键事件法”的方法很实用。比如，你要招聘一位产品经理，你开始着手进行岗位分析，分析出产品经理的职责和能力素质要求。在岗位分析中，你可以访谈现职人员或者他们的上级，请他们讲述这个岗位上发生的影响业绩的重大事件，然后，把这些事件归类，总结出关键的评价维度来。{zh1}，你就可以根据这些关键事件为每一个评价维度设计行为描述性面xx目了。

在初用行为描述性面xx目时，一些招聘经理可能一时找不准路子。以下是两种可能遇到的回答：

　　一是“我没有遇到过类似的事件。”的确，不是所有的问题应聘人都经历过，因此，在提问时要留出余地来。如对新毕业的大学生，无法直接了解和岗位相关的问题，这时可以设计类似情景的问题。比如要考察“解决新问题的能力”，可以让他举例说明如何解决学习中的难题的经历。

二是举例太简单。性格偏内向的人不愿意展开谈自己的经历，在举例时过于简单，使主持人无法判断他在这方面的能力。这时候就需要进行恰当地追　　问，把完整的经历了解透彻。一个完整的事件应该包括情景、目标、行动和结果这4个方面。


　　面试是技巧性很强的工作，面xx目只是确保面试效果的一个关键方面，如何营造真诚沟通的气氛很重要。有的主持者很有亲和力，比较容易让应聘者放松，双方就很容易交流，这时，即便提问的问题质量差一点，也能够弥补一下。