中国员工有 哪些不足?世界500强的 高管如何看待每个求职者的面试表现?学历、经历、专业、能 力，在世界500强心目中占多大的分量?长期研究青年就业问 题的上 海交通大学学者熊丙奇，与近30位世界500强企 业高级管理人员就青年学生就业问题进行对话。在日前出版的《天下无墙》一书中，熊丙奇为求职者总结出11条建议。 建议1： 看到潜在的危险 埃森哲合伙 人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足 之处主要表现在两方面，一是自信心不 足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨 国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不 多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表 现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。 建议2：建立清晰的成才目标 盛 大公司副总裁张燕 梅告诫大学生应该早作规划， 在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这样的定位， 你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。 建议3：不要拿学历说事 据GE(中国)有 限公司人 力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对 专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研 发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能 力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘的职位， 找到自己的定位。 “西门子人 力资源部门有明确的‘人 才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域 的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指 4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢 克海说。 建议4：关注你的核 心竞争力 IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓 萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的{dy}关是笔试， 主要测试学生的综合素质，笔xx中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却 在IT技术岗位上做得十分出色。在 IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和 工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。 建议5：明白自己的需要 家？ 福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家？福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都 是按照管 理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一 批不具备发展潜质的学生”;二是作为劳 动密集型企业，家？福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺 乏认同，因此选择主动离职。 建 议6：在适当地方发挥你的优势 3M公司中国有限公司常 务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工 作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，他是否真心喜欢具有创意 的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。 建 议7：正确的求职态度 思 科系统公司副总裁、思 科系统(中国)网 络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招聘过程 中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。“不懂不要紧，答 错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会{zx0}出局。同时 也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我 们希望一个人要说真话，不要说假话”。 飞 利浦电子中国集团人 力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么?最窝囊的事情是什么?”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否 坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心 目中{zh0}和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。 很 多人觉得世界500强企 业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人为掩饰 的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者 的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，{zh0}的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的 你，选择真实的你”。 建议8：建立与企业的相互信任 据三 菱商事(上海)有 限公司总经理室副 室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始推行新的人 才开发计划———“China professional制度”，选择优秀的中国员工， 派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他 们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9名“China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被 选拔参加这项计划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养 他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好 的发展，我们也会给中国员工更多的信任，让他们担当重任。” 建议9：知道自己该做的 杜邦中 国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一项员工定向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与自己的直接 主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条 件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。 英特尔中国 软件实验室总经理王文汉博士则说，在英 特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当做一 条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。但这之后的发展，xx取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待 遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。 建议10：给自己一个梦想 “有 两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信 念，相信通过自己和团队的努力，能够圆满地完成任 务;二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，一定会取得意想不到的成 果。”富士通将军 (上海)有限公司董事长吉村 昭彦这样说。 贝 塔斯曼直接集团中国区人 力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是 一种鼓舞。我对自己的职 业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当培训讲 师的时候，就希望将来的某{yt}能成为专业的人 力资源管理者。我前进的每一步都走得很扎实，同时我也接受了很多在 职培训，包括MBA短 期课程培训、领导力培 训、团 队合作培训、顾 客关系管理培训、心理学培训 等。” 建议11：你可以改变自己 荷 兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛 认为，在中国，随着经济的发展，对大学生的需求将进一步增加，“我们保 险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。 “边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有转机的。即使你已经放低标准找 了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。” 原文链接: |
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