时间：华山论剑数百年后

地点：光明顶

主题： “猴子吃香蕉”

与会英雄：萧峰、周伯通、令狐冲、虚竹、丁珰、石破天、小龙女、洪七公、赵敏、黄蓉

主持人：石破天

记录人：黄蓉

背景故事：

心理学里有一个非常经典的试验：猴子和香蕉。把五只猴子关在一个笼子里，笼子顶上挂一串香蕉，在笼子顶上同时安装了一个喷头，只要有猴子试图摘香蕉，喷头就会喷出水来。因为猴子都喜欢吃香蕉，因此几乎所有的猴子都试图去摘香蕉，但是无一例外都会被喷头喷出的水淋得浑身湿透，结果过了一段时间后，似乎所有的猴子都明白了这个“道理”——只要试图摘香蕉就会被水淋，于是没有任何一只猴子去摘挂在笼子顶上的香蕉，尽管它们都非常喜欢吃。后来，试验人员用一只新猴子（简称A猴子）换出原来的一只猴子，这只A猴子看到笼子顶上的香蕉，也和原来的猴子刚开始一样试图去摘，这时，所有原来的猴子都不约而同地冲上去把这只A猴子暴打一顿，以后只要这只A猴子想去摘，就会遭到其它猴子的暴打，如此经过一段时间，A猴子也和原来的猴子一样放弃了摘香蕉的企图。试验人员又用另一只新猴子（简称B猴子）换出另一只原来的猴子，发生的情况与A猴子刚进来时一样，只要B猴子试图摘香蕉就会遭到暴打，而且A猴子打的最重。就这样，经过很长一段时间后，原来的猴子都被换出去了，笼子里的猴子已经更换了几个轮回，顶上的喷头也已经早就取消了，但只要有新进来的猴子试图去摘香蕉都会遭到其它猴子的暴打，至于为什么会遭到暴打，没有一个猴子知道原因，但每个猴子都很自觉地养成了这样的习惯。

从这个试验中，你得到何种启发呢？

石破天：今天的分享我摘取了一个心理学的小故事来和大家分享，大家从管理的角度出发，希望能对大家有新的启发。

令狐冲：我把这个故事与我们团队联系，它说的是一个文化灌输的过程，就像旧的猴子都联合起来打新的猴子，经过长时间的沉淀、积累、强化和巩固行为，就变成一个习惯，所以说好的习惯必须坚持。

洪七公：令狐冲的提法很好，如果可以加上行动的例子就更好。

萧峰：猴子的动作已经渗入了血液，转化为行为，靠大家的维护来传承。把一种坏的习惯转化为好的习惯，是需要缜密的思维，靠自己去纠正。

赵敏：可以看出猴子没有突破自己，恪守规则，没有创新的思想。

石破天：这就是说怎么融入与自己工作模式有冲突的组织的问题，想改变要有利益关系，同时要认清自己的地位是处在优势还是劣势。

丁珰：猴子既然已经是湿透了为什么不坚持呢？它们没有突破自己的惯性思维，没有打破{jd1}服从的规则。没有想到不是我需要的我就要改，看来“文化”也是需要打破的。

石破天：就算遭到磨难也应该坚持，服从就代表没有突破，我们不应该固化，要有探索的精神。

萧峰：猴子最初对自己有保护意思，自动趋利避害的做法，当时的背景可能可以适用，单是传承下去以后，现实、现场都会改变，就不一定能够适用了。变化和创新对工作是有指导性意义的，过去能够解决问题的方法，在现在未必能解决问题；过去不能解决的问题，现在就未必不能解决。我们要穿越时空。

石破天：路是人走出来的，我们要学会如何突破旧的东西。

萧峰：解决困难和问题都可以遵循一个法则，就是像水一样，那么做任何事都可以成功。不良的习惯会恶性循环，好的开端是从“不”开始的。

石破天：如果没有说不，就会变本加厉，如何改变恶性循环是一个问题。

萧峰：猴子为什么不坚持？真理其实是掌握在少数人手里。有成就的人从来都是孤独的人，存在的东西不一定是合理的，就算当时合理也不一定永远合理，我们要勇于创新。

丁珰：这个新和旧也是存在一个文化整合的问题。

萧峰：系统的和逻辑性的问题，我们还可以归结，融入组织是没有对与错的。

小龙女：新来的A猴子打B猴子打的更厉害，这是一个报复的心理。

黄蓉：作为新来的A猴子，它受到了旧猴子的暴打，根本不知道为了什么，所以它到后来更是厉害的打了B猴子，因为A猴子可能是处于对B猴子一种泄愤的心理，别的猴子打B猴是知道为什么的而A猴是不知道为什么打反而打得更起劲，是因为它感觉当初受到不公平的对待。举例说明，刚工作的时候可能不知道为什么要做月、周、日计划，会觉得是一种负累，但是到后来意识到这能提高工作效率，才去乐意接受。

洪七公：这就是授人以鱼与授人以渔的问题。对待新的员工，不只是分配他们工作但不告诉为什么，这是做不好的。我们以后不只要告诉干什么，还要告诉后面的事情、背景，相同的事情新员工也要提炼自己的想法，那才能做得更好。

萧峰：做企业一是定战略，二是建班子，三是带队伍。新员工是一张白纸，进到部门什么都是{dy}次，会遇到很多没有遇到的问题。怎么去带新的员工，是需要耐心和惯心的，要与其共同探讨过去和未来。

如何带队伍？“发动机”是领导，要反复去讲，动作的养成是需要反复的提醒和行动来强化的，日日讲、月月讲来达成。希望结合工作来谈事情，怎么带好新、老的员工。

A猴子为什么被打？它怎么就不问为什么？作为领导也要问员工的感受，领导是有辅导的要求的。；领导先告诉，员工也要主动问。那样就少了潜规则了，把潜的转化为显的。

周伯通：反对创新这种传统的管理模式要改。

石破天：有效的结合新旧的模式，要转换思想、整合文化。意识和行为的模式的转化，工作方式、角色的思考。工作上遇到困难是放弃还是坚持，大家不做的事情，自己认为对的、正面的就要做，有困难都不应该放弃，接到任务也是先行动了采取调整。工作上不理解要站出来把事情弄清楚，更好的解决矛盾，用于创新，不走老路。

萧峰：我就是先做再找思路，改善从实际出发，要慢慢改善，子公司很多都是按规定办事，要慢慢的转变思维、行为。

文化能带给团队一个正面或者反面的影响，我们团队的氛围好，是因为整合了一个共同的价值观，用同一个理念去干事情。

管理者怎么安排工作才能做得更好，被管理者有怎么接受工作才能做得更好，各方面都要思考得全面。

洪七公：我作为团队负责人扮演者，学到的是文化和工作方式的问题。{dy}是文化，更多体现在角色扮演中，团队负责人要就事论事，要有高度，不只说理论还要结合实际。第二是工作方式，总部与之分公司有很多问题，我们没有提供职业化的服务，很多事情不应该代为决定，这是要负责任的。

萧峰：管理者要有专业化、要有一定的高度才能把事情处理妥当，代其做了决定是会影响以后的工作的，要控制风险，够职业化。只讲政策是不行的，要做到取势、明道、优术。制度通常是有制度的制定者来破坏的，因为做了不该做的事情，要规避风险。