谁是有用的人?外企用人令人耳目一新


　　谁是企业青睐的“有用的人”？我们能否再造一千个柳传志？怎样开发现代能力素质？

　　“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”

　　国际知名咨询有限公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个有意思的调查题目。

　　“这项大型调查已经揭晓。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现有员工的技能？可以看出，吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍，56%的经理人员和64%的普通员工每年有12次考虑离职，38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作。”

　　在4月28日至30日召开的中国人力资源能力高层峰会上，德勤咨询(中国)有限公司人力资源业务总监黎化民透露和报告了目前一些人力资源的前沿调查状况。“调查反映了很多新的理念变化，比如通过调查‘什么样的人是企业的人才’发现，企业开始经历由用‘好人’，向具备实现企业战略目标所需的技能的‘有用的人’转变。传统‘好人’的观念是：忠诚、苦干、投入、具备专长；新的‘有用的人’的观念是：具备较强的口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、职业精神、分析能力、计算机运用能力。调整人才观的目的，是使企业人才具备企业需要的技能。”

　　黎化民认为，关注人力资源( H R)，要跳出HR看HR，HR管理是可以变现的，是企业变革管理系统中的有机组成部分，能够为企业创造高附加值，不要把人力资源仅仅看成是一个时髦的名词或摆设。

　　据黎化民等一批人力资源专家分析，2002年全球人力资本管理呈现xx趋势：认识人力资本管理的重要性，更加关注业绩，组织架构扁平化、增强灵活性，注重培训、学习和发展，劳动合同出现新意，塑造人力资本管理品牌，行政工作采用新思路、新技术，全球合理化、而非标准化，工作安排弹性化，日趋关注个人福利。

　　争做“{zj0}雇主”成为2002年全球一些xxxx人力资源管理的一个目标。“{zj0}雇主”的评选在中国也已经开展，像朗讯、微软等知名外企都名列其中。

　　朗讯(中国)人力资源总监林钢认为，争做“{zj0}雇主”，就是要争做最有人才吸引力的企业，除了充分重视员工价值，重视培训和职业生涯发展，还要善于同员工分享权力，构建一种吸引、招聘目标员工的机制。

　　正如一些外企已经开始在中国中学生特别是奥林匹克数理化竞赛获奖者身上投资一样，朗讯也竭尽全力吸引中国优秀学生特别是大学生的眼球。

　　前年，朗讯一个月在30所大学招收500名硕士以上的研究生，费了很大劲，比如出高价租场地、打广告、发礼品。去年，虽然很多跨国公司纷纷裁员，但朗讯却着眼于长远，加强与高校之间的联系，改变过去一些招聘做法，实施了“服务大学生新战略”，比如开展1个半小时的“求职面试四部曲”活动，告诉大学生怎样跨进跨国公司大门，深受大学生们的欢迎，直接效果使招聘优秀人才的人均成本降低了几百元，更重要的是借此产生了很大的品牌效应。

　　今年大学生就业形势依然不乐观，朗讯为大学生采取的各种服务却更加周到。林钢认为，企业服务要树立“以终点为起点”的新思路，这不仅是对客户，对人才也如此。

　　爱立信(中国)也同样在吸引中国大学生方面费尽心思，人力资源高级经理林磊介绍说：“在中国招聘大学毕业生，我们越来越重视能力素质，成绩{zh0}的未必是公司最适合的，招进公司也并不等于一劳永逸。爱立信认为知识管理十分重要，提倡‘终身学习’，选人有一个标准——选的是一个有潜能的人，而不一定是一个xx理想的人，人才需要一个培育发展的过程，借助人力资本{zd0}化，达到公司整体效应{zd0}化。”“再造一千个柳传志——企业如何建立领导力发展体系”，是Hay集团亚洲公司总监陈玮的一个人力资源专题报告题目。

　　Hay集团曾被世界xx机构评为{zyx}人力资源顾问公司。陈玮根据{zx1}调查分析披露，中国缺乏{zy1}企业领导人的原因主要是：缺乏优质的商业教育，缺乏有效的领导力和管理发展体系，缺乏大批领导力发展的专家。

　　陈玮强调企业应该建立领导力发展体系。他说：“通用电器( G E)在填补公司内部{zg}层500个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。当韦尔奇不久前离职时，有3名竞争者竞聘CEO(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别出任另外两家世界500强公司C EO。中国企业如果要挑选50个{zy1}C EO，有没有几百名合格候选人可供挑选呢？如果要填补{zg}层的1030个领导和管理岗位时，又有多少合格候选人可供挑选呢？”

　　留住人才和开发人才是此峰会贯穿始终的两大热门话题。

　　微软中国公司人力资源总监张铭认为，人才需要激励、需要对工作的热爱，而开发培育人才现代能力素质是与企业一起成长发展的关键，包括自我激发能力、对抗压力能力、适应变化能力、创造能力、学习能力。

　　张铭揭示了微软围绕留住人才的人力资源管理奥秘：充满压力和挑战的工作；开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境；对员工充满人性的关怀；有效、平等的沟通；员工能够将巨大压力转化为巨大动力、xx的创造力和高效的生产力。

　　伟世咨询(上海)有限公司总经理及高级顾问陆强，一面展示{zx1}能力评估程序模型和绩效管理计划，一面强调要将能力体系与人力资源管理程序连接起来。

　　普华永道人力资源顾问诸葛璇举了大量实例认为，股权激励机制的应用将是一种趋势，能将高级管理层和员工的利益与股东的利益相结合，在员工追求自身利益的同时促进公司业绩的增长和股东价值的{zd0}化。

　　国家人事部政策法规司负责人张延平谈到人力资源的很多新变化，特别强调人生全过程终身学习正替代阶段培养，开发人才一定要适应新的变化。

　　北京东方华达咨询有限公司总经理汪富平告诉记者：“这次中国人力资源能力高层峰会的规模超过了预期，全国各地来了好几百名企业家和人力资源部门负责人，中国加入世贸组织后出现人力资源热有着深远的意义。”