早期，国外xx的咨询公司凭借其庞大的后台数据库及以在华跨国公司为主要服务对象的特点，在国内以招聘应届毕业生和MBA为主，后来他们已经意识到此做法的局限性，开始招聘有一定管理经验的咨询顾问，而本土咨询公司限于自身的弱势，一开始就以具备一定管理经验的人员为主要招聘对象，应该说这种思路是正确的。然而，正如前文所言，目前的咨询公司众多，竞争不仅表现在客户资源上，也体现在人才的竟争上，更何况具备管理经验的人才也是企业亟须的，这样就必然导致人才供应的严重不足，最终结果就是咨询顾问的素质参差不齐，很多咨询顾问号称在若干企业从事过管理工作，但其实充其量仅是一般文员、至多是个专员，根本没有接触企业的高层管理，这样的顾问对管理的理解必定是肤浅的，根本无法敏锐地意识到企业存在的管理问题，更别说分析问题产生的原因了。

上文提到管理必须为经营服务，要做到这一点，首先需要咨询顾问深刻理解客户的业务，但每个顾问过去的经历很难涵盖众多的行业，很多情况下，客户的行业对咨询顾问都是全新的，留给咨询顾问理解客户行业的时间一般只在调研阶段，在这相对不长的时间内深刻理解客户的行业，没有一定的知识、经验积累和较高的敏感性是{jd1}做不到的。笔者就曾经遇到一位某国内品牌咨询公司的项目经理，问及客户从事的什么行业，他先是海阔天空，后是罔顾左右而言它，{zh1}问他这个行业有什么特点，更是答非所问，试想这样的咨询顾问如何能够制定出符合客户实际的解决方案呢！因此，笔者坚持认为“一个合格的咨询顾问的{zd1}要求是经过为期一个月的调研，对客户行业的理解应该超过该企业内部至少80％的员工对行业的理解，更高的目标是做到比客户还要理解客户的行业”。

笔者始终坚持“从事人力资源管理必须能够跳出人力资源专业看待企业的人力资源管理”。应从企业战略的高度，立足于服务企业经营的角度审视企业的人力资源管理问题，否则只能是自娱自乐，必然得不到企业老板和业务部门的支持和配合，更谈不上认可，而离开了这些，企业的人力资源管理至多只能是“看起来很美丽”，没有任何价值可言。这一观点不仅是对企业内部的人力资源专业人士而言，对外部的咨询顾问也同样重要。