员工是企业最重要的客户。海尔提倡将企业座小、将领导做小，把顾客做大、把员工做大。2006年提出的“人单合一信息化日清”就冲破了员工拒绝提合理化建议的心理底线。海尔员工与海尔集团的关系，是一种自主经营的核算关系。每个SBU经营体都必须“留足企业利润、挣够市场费用、盈亏都归自己”。在新的市场法则下，每个员工都开始自觉地从经营者的角度，进行创新、改善、改革，从而实现自己经营效益的{zd0}化。为了实现组织的进一步扁平化，海尔还流行“无边界团队”：各部门以自己的市场战略定位成立一个个项目，再根据项目打破部门界限、签订合同、组建无边界的组织。每位员工都将为项目贡献自己的智慧，因为项目的成败及效益，直接关系到每个人的收益。在这种不断打破和创立的无边界组织中，海尔员工的智慧在流动中被无限激发。

    员工是服务优势的最重要来源。企业制定相关的服务标准，操作规范，然后要求员工遵照执行，这是服务工作的基本思路。但是我们知道，服务具有无形性、差异性、不可分离性和不可贮存性四个基本特征，服务的生产和消费是同时进行的，不光是消费者参与了这一过程，企业的员工同时也参与了这一过程，企业对顾客的服务必须通过员工与顾客面对面的交往才能实现，员工在这一交往过程中为顾客提供服务，企业服务质量的好坏是由员工在提供服务过程中的表现直接决定的。在员工为顾客提供的短暂过程（理查德？诺曼称之为“真实瞬间”）中，员工行为至关重要。这一个短暂过程是企业难以直接控制的，因此为了从根本上提高企业服务质量，赢得服务优势，把握好“真实瞬间”，企业必须更加重视员工——内部顾客，为其提供优质的内部服务，如此才能够从根本上提高对外部顾客的服务质量。美国的罗森帕斯旅行管理公司总裁罗森帕斯经过二十多年的实践认为：员工也是上帝。他认为，企业服务的滑坡，首先是出错率增大，这意味着员工不愉快，接着是员工抱怨，{zh1}才是顾客抱怨。只有做到员工至上，员工才会把顾客放到{dy}位。罗森公司的成功实践证明，当一家公司把员工放在“{dy}位”时，其成效非常可观，而且是有目共睹的，因为员工只有得到公司的尊重和关爱有加，受到极大的鼓舞，他们才能为公司的客户提供高品质的服务。也就是说，企业只有拥有了有强烈的主人翁意识的员工之后，才能真正做到“顾客至上”，主动为客户创造“宾至如归”的温馨氛围。

    “员工{dy}，客户第二”，美国罗森公司就是在这一经营理念的指引下，近年来形成了一种独特的企业文化，即公司为员工营造一个“快乐的工作环境”与员工为公司创造“令人震惊的工作成果”有机地融会于一体。在罗森公司，其员工被称为“朋友”、“伙伴”，而绝没有“雇员”之谓，无论是普通的接线员，一般的勤杂工，还是高层的管理者，大家都是平等相处。公司近年来还推出“迎新人方案”，即新员工在进入公司的{dy}天，将被公司的管理者热情地介绍给该公司的同事们，并且老总还要亲自向新员工敬贺，新员工还可自由提问，决不会受到责怪或冷遇。该公司还特别设立了“热线电话”、“热线电子信箱”，因为管理层始终认为“沟通是最重要的”。

    罗森公司还别出心裁地提出“影子方案”，即员工和管理者每月共同工作{yt}，以便双方更好地了解彼此的工作。每年八月则是公司的“感谢员工月”，并择定某{yt}，公司上下，大家身着盛装，欢聚一堂，举办开奖、化装舞会等活动，其乐不无融融！

   遵循“员工是公司最重要的客户”的员工管理理念，采取人性化管理措施，挖掘并发挥员工潜能，提升公司的核心竞争力。通过公司旅游、年会及其他公关活动来提高员工的归属感；通过网上论坛、活动策划方案竞赛等活动听取员工的心声，寻找好的创意；()--企业信用信息在线查询平台;提供企业、企业名录、企业诚信信息、财务数据及行业报告。帮你挖掘潜在客户、遴选合作伙伴、了解竞争对手、降低经营风险。真正把员工的积极性和主动性融入到日常的管理之中，取得了很好的效果。如果你的公司还在像防贼一样防着你的员工，如果你的公司还在像家长一样“管理”着你的员工，那我只能说你落后了，需要赶快改正。因为，有{yt}你的技术或产品也许会落后，但是你的员工却在不断的成长、进步，给你带来无尽的财富，就像你现在的客户给你带来的一样。