HR人力成本盲区（我的所见所闻）
[转贴 2010-01-29 08:38:28]
HR人力成本盲区（我的所见所闻）
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我一个月拜访了42家企业HR，当我和他们谈到人力成本的时候，90％的HR都不懂，他们说这不关他们的事，郁闷死我了。。如果换了谈的是你，会怎么样？
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目前，外资、国有和民营企业在工资总额的成本列支上执行不同政策。外资企业执行的是工资自主决定政策，即工资总额可以按企业董事会决定全部在所得税前列支成本，即工资总额列进成本不受限制；
国有企业多数执行“工效挂钩”政策，即工资和效益进行挂钩，在确定了上一年的工资和效益基数后，当年工资列支成本除上一年的基数外，新增部分要由效益增长情况决定，即工资总额列进成本受一定限制;
“集体企业和无主管部门的企业大多执行的是‘计税工资’政策，目前一律按人均每月960元允许税前列支成本。” 这种政策下，企业不能自主决定列进成本的工资总额。企业若要超过规定的960元额度，均要在企业的所得税税后利润中列支。
现有上海的企业浦西为33％，浦东为15％的标准缴纳工资所得税。做为一个HR，是不是应该在做方案时要考虑这些呢。
1、如何让企业降低工资总额，回避这些工资所得税？
2、如何让员工的薪资个调税扣的更少，如何让福利更好？
3、如何可以减免1.6％的残保基金？
4、如何将薪资与社保基数结合？
也许我见的HR是见错人了，，，估计大部份都是新人，，但是他们的态度...
{dy}家公司是个生化公司。。人事经理是从深圳调过来的，湖南人，一看就知道是个学历不高的。。没的谈
第二家公司是个研发公司。。有钱，百分之九十的员工是硕士以上，，那个HR小姑娘，她说，，我只对招聘感兴趣，，其他不要和我讲
第三家公司是个软件公司。。税收大户。。上海人全交镇保，外地人交综保，汗，钻政策比我钻的还好，，但是说到工资所得税，还是得去问财务。。
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然后，，周五和几个税务专管员朋友吃饭。某专管员说：A公司老总找我了，，准备给员工发100万奖金，头疼呀，要准备160万，问我有什么办法。。
呵呵，我在旁边偷笑了，好一笔大单子呀。从我的职业感觉上，这老板还是很懂法的嘛，100万奖金不说个调税的问题，按照实发工资缴纳43.5的四金加1.6％的残保金，再加上浦东企业15％的企业工资所得税，是要这笔钱的。
接下来的事情就是我来做了，，，100万就发100万，不要多出钱了。
另外一家房产公司，，今年工资总额申请了384万，，去年实际发放536万工资，，按照闵行企业33％的企业所得税，，得交55万的税。这家公司的老总我是认识的，，，我就帮他出了一个方案，，帮他省掉30万，，因为他是闵行纳税大户，全免的话不好交差。
{zh1}我终于明白了，谈这些还是找老板财务还是人事。。但是我学人力资源的，做人力资源服务的，，，我怎么也不明白谈这些事情要跳过HR，或者他们都不需要懂！！这是合格的HR吗？
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善长招聘和政策的小黑
QQ：1366060 MSN：hronline@21cn.com
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具体怎么做,可以给我讲讲吗
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帮老板省钱自然好。但有些老板喜欢遵守法律。
请问小黑同志，您是如何合理避税的呢？！
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可能HR眼里的人力成本同财务数字里的人力成本（税收等）并不是xx等同的一个概念。看看现在关于人力资源会计的文章很少、专业的论著就更少了～人力资源审计的书籍更是难觅踪迹。结论就是：现在HR所说的人力成本怎样说都是比较粗略和不专业的。希望有更多的行家能关注人力资源会计的理论与实际运用。
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能够省钱才是硬道理,当然前提是合法合理!有空的话,大家切磋切磋!
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讲的好挺有道理，人力资源会计和人力资源成本意识必须建立，想不到还有这么多的学问，各地政策是不是不一样啊，有没有一些通用的规则，介绍
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公司应在人力成本上下大功夫，这样公司才能健康成长
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谢谢不少同行给我的回复和加我在MSN探讨。我原来认为很多东西只能做为私下的交流，让企业HR和财务相互间沟通即可，因为我和企业的沟通最终是面对企业的领导层和财务总监的谈判，人事总监在这里所起的作用仅仅就是怎么协调人事关系，避免人事震荡以及安排下面的人员进行实操。上海的税收政策规定了很多内资企业所得税汇算清缴的内容，我想做为人事都应该去学习一下（我也是从HR向这方面转行的）
一、税前扣除项目
(一)工资
l、计税工资的范围，按照《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第十七条规定执行。
2、根据国税发[2000]84号第二十、二十一条规定精神，企业税前扣除工资的标准，除实行工效挂钩办法(包括自主决定工资水平办法)的企业，按工效挂钩方案计算税前扣除工资标准外，应统一执行国家规定的限额计税工资标准。
3、实行工效挂钩办法的本市地方企业，按《上海市劳动和社会保障局、财政局关于2005年本市地方国有企业工资总量调控意见的通知》(沪劳保综发[2005]22号)和《国税总局关于做好已取消和下放管理的企业所得税审批项目后续管理工作的通知》(国税发[2004]82号)规定，计算确定计税工资标准。上市公司仍按《上海市财政局税务局劳动局关于上海市股份试点计税工资标准的暂行办法》(沪财企一[1993]7号)规定，计算确定计税工资标准。
4、实行工效挂钩办法的中央在沪企业，按总公司根据国家劳动和社会保障部对总公司核定的工效挂钩基数向下分解的指标，确定计税工资标准。
对由于中央在沪企业工效挂钩清算与所得税清算有时间差异，无法及时准确申报税前扣减工资基数的问题，在本年度清算时，仍暂按该企业上年工资清算数予以税前扣除，待本年度工资清算数下达后，再调整下一纳税年度应纳税所得额。
5、实行工效挂钩办法且在本市缴纳企业所得税的外省市在沪分支机构，按总机构根据当地劳动部门确认的工效挂钩基数向下分解的指标，确定计税工资标准。
6、《国税总局关于工效挂钩企业工资税前扣除口径问题的通知》(国税发[1998]86号)规定，实行工效挂钩办法的企业，提取的工资额超过实际发放工资额的差额部分，应作纳税调增。超过部分用于建立工资储备基金的，在以后动用发放年度据实税前扣除。但企业免税年度与亏损年度建立的工资储备基金，在实际发放时不得税前扣除。亏损当年不得增加新的工资储备。
由于l997年以前的工资结余已在以前年度税前扣除，为规范工资结余的管理，动用工资结余顺序，仍按去年市局规定的先用1997年度以前的工资结余，用完后才能动用1998年以后建立的工资储备基金。
7、实行限额计税工资标准办法的企业，2005年度计税工资限额标准，仍按《上海市财政局、国税局、地税局关于调整本市计税工资标准的通知》(沪财税政[1999]18号)规定执行，即人均每月960元。
8、计税工资人员范围，应按照国税发[2000]84号第十九条和沪财税政[1999]18号第二条规定执行。
根据本市现行劳动用工制度的规定，从去年7月1日起，企业直接雇佣本市或外地的劳动力，皆应按劳动合同法规的规定，双方签订劳动合同和办理用工手续，并按规定缴纳基本社会保险或综合保险费(退休人员和“协保人员”除外)。符合上述用工规定的，可以作为计税工资人数。 （没有办理合法用工的工资也就不能税前列支了）
企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的xx予以税前扣除。 （通过人事外包、人才派遣、劳务输出的形式，开具劳务xx可以税前列支，但是，相应的劳务公司开具xx他们也就增加了其公司的工资总额和税收，因此一般性的劳务公司只会开具收据不开xx，或者开xx仍要企业承担营业税）
9、企业符合国家用工规定聘用的外籍员工工资，在劳动合同规定的工资标准内据实税前扣除。
lO、市局下放区县征管的地方国企税前扣除工资标准，按照市局企业处下发的操作口径执行。
11、对事业单位、社会团体、民办非企业单位(简称三类单位)的税前工资标准问题仍按市局沪税所一(2001)285号文及沪税所一(2002)192号文规定执行。
(1)实行工效挂钩办法的单位以人事局和财政部门核定的效益工资数税前扣除，实际发放工资数超过核定工资数的差额部分应调增应纳税所得额；
(2)执行国务院和市政府规定的事业单位工作人员工资制度的，按人事局核定额或上级单位按人事局核定的工资总额分解的指标内据实扣除。
(3)不执行以上两种办法的单位，按沪财税政(1998)18号文的规定执行，即按限额计税工资标准人均每月960元扣除。
(4)三类单位外聘劳务所支付的劳务费支出，应根据所签订的劳务费支付合同的标准按实在税前列支，不计入工资额度内。
(5)由财政集中拨付工资的单位，应将财政拨付的凭证作为扣除依据。
(6)对经市社团局批准试行工资基金管理13家单位的计税工资标准，在不超过全市事业单位人均工资水平幅度内核定的工资额度，予以据实税前扣除。
(二)劳酬费
本市职工技协、科协组织开展技术转让及与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训(简称“一技带三技”)和技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训(简称“四技并列”)活动，发放给有关人员的技术服务报酬，可在项目完成后按项目合同完成金额20％额度内，凭有关人员领取劳酬费签收单税前据实扣除。
(三)住房补贴
《国税总局关于企业住房制度改革中涉及的若干所得税业务问题的通知》(国税发[2001]39号)第六条规定，企业按省级政府批准的办法发放的住房补贴可在税前扣除。
由于本市住房补贴标准尚未出台，若将已实行住房补贴办法的纳税人发放的住房补贴一直宕帐上，数额越积越大，将来难以消化。鉴此，对向主管税务机关报送住房补贴办法的企业，仍可暂按其制定的住房补贴标准税前扣除，待本市住房制度改革补贴办法出台后，再按市政府规定的补贴标准予以调整。
(四)社会保险费
国税发[2000]84号第四十九条和国税发[2001]39号第四条规定，企业为全体雇员按国家规定向社会劳动保障部门缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费、残疾人就业保障金和为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，以及住房公积金允许税前扣除。
目前，本市规定的企业缴纳社会保险比例为：基本养老保险22％(去年8月1日起调整)、医疗保险12％(其中基本医疗保险1O％，附加医疗保险2％)、失业保险2％、住房公积金7％、残疾人保障金1.6％、生育保险(2004年8月1日起征收)0.5％、工伤保险(2004年7月1日起征收)0.5％。乡镇企业缴纳职工养老金等社会保险税前扣除标准，按《上海市小城镇社会保险暂行办法》(沪府发[2003]65号)规定办理。
从2003年度开始，企业按市劳动社会保障局、市财政局(沪社保业一发[1997]18号)规定建立补充养老保险，一般不超过本企业上年职工工资总额的5％，经济效益好的企业经市劳动社会保障局批准，可在1O％的缴费比例内，缴纳给劳动社会保障部门的部分，可据实税前扣除。
企业按市财政局((关于本市城镇用人单位缴纳医疗保险费财务会计处理若干规定的通知》(沪财社[2000]44号)和《上海市财政局关于执行市局<关于本市城镇用人单位缴纳医疗保险费财务会计处理若干规定的通知>中有关问题的通知》(沪财社[2001]45号)规定建立的2％补充医疗保险费，用于清理历年医疗费欠款和帮助因病致贫的特困职工等支出，可全额税前扣除，但为职工个人向商业保险机构投保的补充医疗保险，不得税前扣除。
小企业向市社会保险经办机构缴纳欠薪保障金，按市政府颁发的((上海市小企业欠薪基金试行办法》(沪府发[1999]43号)和市政府批转《关于本市小企业欠薪保障金收缴实施意见》的通知(沪府发[2000]38号)规定执行，并可据实税前扣除。
欠薪保障金的缴纳标准： 每户企业每年缴纳一名职工的欠薪保障金，缴费基数按本市上一年度在职职工月平均工资确定。新设立的小企业，在设立当年的缴费比例为30%；已设立的小企业，用工人数在100人以下（含本数）的，缴费比例为60%；用工人数在101人至200人的，缴费比例为80%；用工人数在200人以上的，缴费比例为{bfb}。
欠薪保障金按年缴纳，按自然年度计算。欠薪保障金在企业成本费用中列支。 收取欠薪保障金时，使用市财政局统一印制的专用收据。
(五)企业年金
国家劳动和社会保障部2004年颁布的(《企业年金试行办法》(20号令)明确了企业年金属于补充养老保险范畴。对按照该办法规定建立的企业年金，且方案经市劳动和社会保障局核准的企业，其在核准范围内委托具有《企业年金基金管理机构资格证书》养老保险公司等法人受托机构管理的年金费用，可在税前扣除。
(六)劳动保护支出和交通费补贴
企业发生的劳动保护支出，按国税发[2000]84号有关规定办理；企业发放给员工的上下班交通费补贴，应计入企业工资总额。
(七)通讯费
对企业实行职工办公通讯费包干办法的，按照《市国税局关于转发<国家税务总局关于执行[企业会计制度]需要明确的有关所得税问题的通知(国税发[2003]45号)>及本市实施意见的通知》(沪国税所一[2003]135号)规定的精神，其补贴给职工的通讯费{zg}不超过每月每人450元标准内，由企业根据职工不同的工作岗位(或职务)，制定内部办公通讯费补贴标准，在汇算清缴时报主管税务机关，可按规定据实税前扣除。
(八)内退职工、解除合同职工补偿支出
《市税务局关于转发<国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复(国税函[2001]918号)》的通知》(沪税所一[2001]409号)规定，企业支付给内部退养职工、解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)，可在税前扣除。数额较大的可在3—5年内均匀摊销。企业为参加“协保"职工一次性付足养老保险等费用，凭劳动保障部门出具的凭证，按实税前扣除。>
(九)职工教育费、工会经费和职工福利费
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)规定，一般企业按职工工资总额(国家统计局1990年第l号令规定的工资总额组成的口径)的1.5％，对从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，按2.5％提取的职工教育经费，可在税前扣除。
按照市局与市总工会联合转发全国总工会总工发[2005]9号规定，依法建立工会组织的企事业单位以及其他组织，每月按照全部职工工资总额的2％向工会拨缴工会经费，并凭工会组织开具的由财政部、全国总工会统一印刷的《工会经费拨缴款专用收据》在税前扣除．工资总额范围按照国家统计局1990年第1号令规定执行。有关单位和组织没有取得专用收据的应予纳税调增。
企业计提14％职工福利费，按准予税前扣除工资标准的口径为计算基数。对三类单位原按财务制度规定按人均每月40元计提职工福利费或按计税工资总额14％比例计提职工福利费，可孰高在税前扣除。
(十)业务招待费和业务宣传费
对没有主营业务收入(房地产开发企业除外)企业开支的业务招待费和业务宣传费，根据财企[2001]251号和国税发[2000]84号精神，可在各类收益2％和O.5％比例范围内，据实在税前扣除。全年销售(营业)收入净额在1500万元及其以下的,不超过销售(营业)收入净额的5‰；全年销售(营业)收入净额超过1500万元的,不超过该部分的3‰.
三类单位业务招待费和业务宣传费计算依据为总收入减去免税收入后，按税法规定的比例范围内据实扣除。若纳税年度发生的业务招待费和业务宣传费超过税法规定的限额部分，应作纳税调整。
(十一)行业会费
《国税总局关于企业所得税若干业务问题的通知》(国税发[1 997]1 91号)第四条规定，企业按省级及省级以上民政、物价财政部门批准的标准，向依法成立的协会、学会等社团组织交纳的行业会费，允许税前扣除。现该项行政审批取消并改为采用备案制。在国税总局未修改原办法前，对协会、学会按规定已报备案并按章程标准收取的会费，暂予以全额税前扣除。
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楼上的东西仅仅是所得税的一部份内容，很多东西由于不属于人事的范畴，我也不在这里瞎扯了。关于这方面的问题，只要在GOOGLE上面搜索企业工资所得税，里面就有很多相关的答案。
当然，做为通常企业找到好的财务，在这方面他们都会有很多的解决方案。比如：以前他们将人数虚增，将工资做平，从审计的角度也是没有问题，但是现在个税实行实名制，这个方法是越来越行不通了。还有很多公司都有三减两免政策，或者企业前几年都以亏损审报，但这些都不是长久之计，有些公司做几年就重新注册公司走帐。
象上海很多的民营医院，他们都是2002 2003起来的公司，现在就已经面临了所得税的问题，33％的工资所得税，，这笔数目是相当庞大的。今天，他们越来越多的找上我来询问具本的做法。还有我谈的一些上市公司和注册1.6亿房产公司，，上百万的工资所得税。。这些数字，确实很有诱惑力。
按照政策：
企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的xx予以税前扣除。
真正的派遣人事外包公司，帮助企业灵活的运用政策享受了这一政策。当然，很多HR也会看中一些大型的，小型的中介公司来做外包，但是这些政策无法在这里享受。有些外包公司要你把所发放的工资和管理费加收5.5％的营业税，或者仅仅是代发代缴开具收据。因为很多的公司在营业执照经营范围里根本就没有“人才派遣”，比如51、智联，英才，还有一些舶来品的外资公司，他们在中国，真有这些优势吗？
当然企业选择派遣人事外包，不要仅仅看中的是节省工作降低风险，那是派遣外包的特性。但是真的对吗，节省工作吗，他们仅仅是帮你跑跑腿，计算工资准备材料，很多还得公司自己亲力亲为，降低风险吗？派遣合同还是会明确连带责任的。
但是，做为企业，你选择了外包、派遣，也就意味着你的残保金、小企业欠薪保障金，工资所得税等等的一切全部可以合理的规避（当然，你要选择有能力的人才机构），甚至有些连我也自叹不如的机构，他们能做到连个调税都全额规避（这是上海特有的非正规就业组织才能操作，当然，我也不想去做这么事情）。
上面所说的东西，看官可以去向自己的财务和领导去了解一些具体的情况，如果你们已经接受派遣，或者正在寻找派遣机构，上面的内容对你们是很有帮助的。
本篇文章仅代表个人观点和看法，请大家不要广泛传播。
Keivin.F
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这里面要注意的是：
1、企业是外资的，工资所得税本来就是全额税前列支的，根本就没有必要。
2、内资企业还要看税务，如果是代增式的税收，也没必要这样做，查帐式的税收才会遇到这样的情况。
虽然，派遣行为很多时候理念更多的是外资企业容易接受，但是事实上更多实用性，其实还是民营私营企业。
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请问：人力资源怎样定位？老板们对人力资源的了解又有多少？？
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目前，外资、国有和民营企业在工资总额的成本列支上执行不同政策。外资企业执行的是工资自主决定政策，即工资总额可以按企业董事会决定全部在所得税前列支成本，即工资总额列进成本不受限制；
国有企业多数执行“工效挂钩”政策，即工资和效益进行挂钩，在确定了上一年的工资和效益基数后，当年工资列支成本除上一年的基数外，新增部分要由效益增长情况决定，即工资总额列进成本受一定限制;
“集体企业和无主管部门的企业大多执行的是‘计税工资’政策，目前一律按人均每月960元允许税前列支成本。” 这种政策下，企业不能自主决定列进成本的工资总额。企业若要超过规定的960元额度，均要在企业的所得税税后利润中列支。
现有上海的企业浦西为33％，浦东为15％的标准缴纳工资所得税。做为一个HR，是不是应该在做方案时要考虑这些呢。
1、如何让企业降低工资总额，回避这些工资所得税？
2、如何让员工的薪资个调税扣的更少，如何让福利更好？
3、如何可以减免1.6％的残保基金？
4、如何将薪资与社保基数结合？
也许我见的HR是见错人了，，，估计大部份都是新人，，但是他们的态度...
{dy}家公司是个生化公司。。人事经理是从深圳调过来的，湖南人，一看就知道是个学历不高的。。没的谈
第二家公司是个研发公司。。有钱，百分之九十的员工是硕士以上，，那个HR小姑娘，她说，，我只对招聘感兴趣，，其他不要和我讲
第三家公司是个软件公司。。税收大户。。上海人全交镇保，外地人交综保，汗，钻政策比我钻的还好，，但是说到工资所得税，还是得去问财务。。
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然后，，周五和几个税务专管员朋友吃饭。某专管员说：A公司老总找我了，，准备给员工发100万奖金，头疼呀，要准备160万，问我有什么办法。。
呵呵，我在旁边偷笑了，好一笔大单子呀。从我的职业感觉上，这老板还是很懂法的嘛，100万奖金不说个调税的问题，按照实发工资缴纳43.5的四金加1.6％的残保金，再加上浦东企业15％的企业工资所得税，是要这笔钱的。
接下来的事情就是我来做了，，，100万就发100万，不要多出钱了。
另外一家房产公司，，今年工资总额申请了384万，，去年实际发放536万工资，，按照闵行企业33％的企业所得税，，得交55万的税。这家公司的老总我是认识的，，，我就帮他出了一个方案，，帮他省掉30万，，因为他是闵行纳税大户，全免的话不好交差。
{zh1}我终于明白了，谈这些还是找老板财务还是人事。。但是我学人力资源的，做人力资源服务的，，，我怎么也不明白谈这些事情要跳过HR，或者他们都不需要懂！！这是合格的HR吗？
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善长招聘和政策的小黑
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帮老板省钱自然好。但有些老板喜欢遵守法律。
请问小黑同志，您是如何合理避税的呢？！
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可能HR眼里的人力成本同财务数字里的人力成本（税收等）并不是xx等同的一个概念。看看现在关于人力资源会计的文章很少、专业的论著就更少了～人力资源审计的书籍更是难觅踪迹。结论就是：现在HR所说的人力成本怎样说都是比较粗略和不专业的。希望有更多的行家能关注人力资源会计的理论与实际运用。
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能够省钱才是硬道理,当然前提是合法合理!有空的话,大家切磋切磋!
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讲的好挺有道理，人力资源会计和人力资源成本意识必须建立，想不到还有这么多的学问，各地政策是不是不一样啊，有没有一些通用的规则，介绍
------------------
公司应在人力成本上下大功夫，这样公司才能健康成长
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谢谢不少同行给我的回复和加我在MSN探讨。我原来认为很多东西只能做为私下的交流，让企业HR和财务相互间沟通即可，因为我和企业的沟通最终是面对企业的领导层和财务总监的谈判，人事总监在这里所起的作用仅仅就是怎么协调人事关系，避免人事震荡以及安排下面的人员进行实操。上海的税收政策规定了很多内资企业所得税汇算清缴的内容，我想做为人事都应该去学习一下（我也是从HR向这方面转行的）
一、税前扣除项目
(一)工资
l、计税工资的范围，按照《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2000]84号)第十七条规定执行。
2、根据国税发[2000]84号第二十、二十一条规定精神，企业税前扣除工资的标准，除实行工效挂钩办法(包括自主决定工资水平办法)的企业，按工效挂钩方案计算税前扣除工资标准外，应统一执行国家规定的限额计税工资标准。
3、实行工效挂钩办法的本市地方企业，按《上海市劳动和社会保障局、财政局关于2005年本市地方国有企业工资总量调控意见的通知》(沪劳保综发[2005]22号)和《国税总局关于做好已取消和下放管理的企业所得税审批项目后续管理工作的通知》(国税发[2004]82号)规定，计算确定计税工资标准。上市公司仍按《上海市财政局税务局劳动局关于上海市股份试点计税工资标准的暂行办法》(沪财企一[1993]7号)规定，计算确定计税工资标准。
4、实行工效挂钩办法的中央在沪企业，按总公司根据国家劳动和社会保障部对总公司核定的工效挂钩基数向下分解的指标，确定计税工资标准。
对由于中央在沪企业工效挂钩清算与所得税清算有时间差异，无法及时准确申报税前扣减工资基数的问题，在本年度清算时，仍暂按该企业上年工资清算数予以税前扣除，待本年度工资清算数下达后，再调整下一纳税年度应纳税所得额。
5、实行工效挂钩办法且在本市缴纳企业所得税的外省市在沪分支机构，按总机构根据当地劳动部门确认的工效挂钩基数向下分解的指标，确定计税工资标准。
6、《国税总局关于工效挂钩企业工资税前扣除口径问题的通知》(国税发[1998]86号)规定，实行工效挂钩办法的企业，提取的工资额超过实际发放工资额的差额部分，应作纳税调增。超过部分用于建立工资储备基金的，在以后动用发放年度据实税前扣除。但企业免税年度与亏损年度建立的工资储备基金，在实际发放时不得税前扣除。亏损当年不得增加新的工资储备。
由于l997年以前的工资结余已在以前年度税前扣除，为规范工资结余的管理，动用工资结余顺序，仍按去年市局规定的先用1997年度以前的工资结余，用完后才能动用1998年以后建立的工资储备基金。
7、实行限额计税工资标准办法的企业，2005年度计税工资限额标准，仍按《上海市财政局、国税局、地税局关于调整本市计税工资标准的通知》(沪财税政[1999]18号)规定执行，即人均每月960元。
8、计税工资人员范围，应按照国税发[2000]84号第十九条和沪财税政[1999]18号第二条规定执行。
根据本市现行劳动用工制度的规定，从去年7月1日起，企业直接雇佣本市或外地的劳动力，皆应按劳动合同法规的规定，双方签订劳动合同和办理用工手续，并按规定缴纳基本社会保险或综合保险费(退休人员和“协保人员”除外)。符合上述用工规定的，可以作为计税工资人数。 （没有办理合法用工的工资也就不能税前列支了）
企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的xx予以税前扣除。 （通过人事外包、人才派遣、劳务输出的形式，开具劳务xx可以税前列支，但是，相应的劳务公司开具xx他们也就增加了其公司的工资总额和税收，因此一般性的劳务公司只会开具收据不开xx，或者开xx仍要企业承担营业税）
9、企业符合国家用工规定聘用的外籍员工工资，在劳动合同规定的工资标准内据实税前扣除。
lO、市局下放区县征管的地方国企税前扣除工资标准，按照市局企业处下发的操作口径执行。
11、对事业单位、社会团体、民办非企业单位(简称三类单位)的税前工资标准问题仍按市局沪税所一(2001)285号文及沪税所一(2002)192号文规定执行。
(1)实行工效挂钩办法的单位以人事局和财政部门核定的效益工资数税前扣除，实际发放工资数超过核定工资数的差额部分应调增应纳税所得额；
(2)执行国务院和市政府规定的事业单位工作人员工资制度的，按人事局核定额或上级单位按人事局核定的工资总额分解的指标内据实扣除。
(3)不执行以上两种办法的单位，按沪财税政(1998)18号文的规定执行，即按限额计税工资标准人均每月960元扣除。
(4)三类单位外聘劳务所支付的劳务费支出，应根据所签订的劳务费支付合同的标准按实在税前列支，不计入工资额度内。
(5)由财政集中拨付工资的单位，应将财政拨付的凭证作为扣除依据。
(6)对经市社团局批准试行工资基金管理13家单位的计税工资标准，在不超过全市事业单位人均工资水平幅度内核定的工资额度，予以据实税前扣除。
(二)劳酬费
本市职工技协、科协组织开展技术转让及与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训(简称“一技带三技”)和技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训(简称“四技并列”)活动，发放给有关人员的技术服务报酬，可在项目完成后按项目合同完成金额20％额度内，凭有关人员领取劳酬费签收单税前据实扣除。
(三)住房补贴
《国税总局关于企业住房制度改革中涉及的若干所得税业务问题的通知》(国税发[2001]39号)第六条规定，企业按省级政府批准的办法发放的住房补贴可在税前扣除。
由于本市住房补贴标准尚未出台，若将已实行住房补贴办法的纳税人发放的住房补贴一直宕帐上，数额越积越大，将来难以消化。鉴此，对向主管税务机关报送住房补贴办法的企业，仍可暂按其制定的住房补贴标准税前扣除，待本市住房制度改革补贴办法出台后，再按市政府规定的补贴标准予以调整。
(四)社会保险费
国税发[2000]84号第四十九条和国税发[2001]39号第四条规定，企业为全体雇员按国家规定向社会劳动保障部门缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费、残疾人就业保障金和为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，以及住房公积金允许税前扣除。
目前，本市规定的企业缴纳社会保险比例为：基本养老保险22％(去年8月1日起调整)、医疗保险12％(其中基本医疗保险1O％，附加医疗保险2％)、失业保险2％、住房公积金7％、残疾人保障金1.6％、生育保险(2004年8月1日起征收)0.5％、工伤保险(2004年7月1日起征收)0.5％。乡镇企业缴纳职工养老金等社会保险税前扣除标准，按《上海市小城镇社会保险暂行办法》(沪府发[2003]65号)规定办理。
从2003年度开始，企业按市劳动社会保障局、市财政局(沪社保业一发[1997]18号)规定建立补充养老保险，一般不超过本企业上年职工工资总额的5％，经济效益好的企业经市劳动社会保障局批准，可在1O％的缴费比例内，缴纳给劳动社会保障部门的部分，可据实税前扣除。
企业按市财政局((关于本市城镇用人单位缴纳医疗保险费财务会计处理若干规定的通知》(沪财社[2000]44号)和《上海市财政局关于执行市局<关于本市城镇用人单位缴纳医疗保险费财务会计处理若干规定的通知>中有关问题的通知》(沪财社[2001]45号)规定建立的2％补充医疗保险费，用于清理历年医疗费欠款和帮助因病致贫的特困职工等支出，可全额税前扣除，但为职工个人向商业保险机构投保的补充医疗保险，不得税前扣除。
小企业向市社会保险经办机构缴纳欠薪保障金，按市政府颁发的((上海市小企业欠薪基金试行办法》(沪府发[1999]43号)和市政府批转《关于本市小企业欠薪保障金收缴实施意见》的通知(沪府发[2000]38号)规定执行，并可据实税前扣除。
欠薪保障金的缴纳标准： 每户企业每年缴纳一名职工的欠薪保障金，缴费基数按本市上一年度在职职工月平均工资确定。新设立的小企业，在设立当年的缴费比例为30%；已设立的小企业，用工人数在100人以下（含本数）的，缴费比例为60%；用工人数在101人至200人的，缴费比例为80%；用工人数在200人以上的，缴费比例为{bfb}。
欠薪保障金按年缴纳，按自然年度计算。欠薪保障金在企业成本费用中列支。 收取欠薪保障金时，使用市财政局统一印制的专用收据。
(五)企业年金
国家劳动和社会保障部2004年颁布的(《企业年金试行办法》(20号令)明确了企业年金属于补充养老保险范畴。对按照该办法规定建立的企业年金，且方案经市劳动和社会保障局核准的企业，其在核准范围内委托具有《企业年金基金管理机构资格证书》养老保险公司等法人受托机构管理的年金费用，可在税前扣除。
(六)劳动保护支出和交通费补贴
企业发生的劳动保护支出，按国税发[2000]84号有关规定办理；企业发放给员工的上下班交通费补贴，应计入企业工资总额。
(七)通讯费
对企业实行职工办公通讯费包干办法的，按照《市国税局关于转发<国家税务总局关于执行[企业会计制度]需要明确的有关所得税问题的通知(国税发[2003]45号)>及本市实施意见的通知》(沪国税所一[2003]135号)规定的精神，其补贴给职工的通讯费{zg}不超过每月每人450元标准内，由企业根据职工不同的工作岗位(或职务)，制定内部办公通讯费补贴标准，在汇算清缴时报主管税务机关，可按规定据实税前扣除。
(八)内退职工、解除合同职工补偿支出
《市税务局关于转发<国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复(国税函[2001]918号)》的通知》(沪税所一[2001]409号)规定，企业支付给内部退养职工、解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)，可在税前扣除。数额较大的可在3—5年内均匀摊销。企业为参加“协保"职工一次性付足养老保险等费用，凭劳动保障部门出具的凭证，按实税前扣除。>
(九)职工教育费、工会经费和职工福利费
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)规定，一般企业按职工工资总额(国家统计局1990年第l号令规定的工资总额组成的口径)的1.5％，对从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，按2.5％提取的职工教育经费，可在税前扣除。
按照市局与市总工会联合转发全国总工会总工发[2005]9号规定，依法建立工会组织的企事业单位以及其他组织，每月按照全部职工工资总额的2％向工会拨缴工会经费，并凭工会组织开具的由财政部、全国总工会统一印刷的《工会经费拨缴款专用收据》在税前扣除．工资总额范围按照国家统计局1990年第1号令规定执行。有关单位和组织没有取得专用收据的应予纳税调增。
企业计提14％职工福利费，按准予税前扣除工资标准的口径为计算基数。对三类单位原按财务制度规定按人均每月40元计提职工福利费或按计税工资总额14％比例计提职工福利费，可孰高在税前扣除。
(十)业务招待费和业务宣传费
对没有主营业务收入(房地产开发企业除外)企业开支的业务招待费和业务宣传费，根据财企[2001]251号和国税发[2000]84号精神，可在各类收益2％和O.5％比例范围内，据实在税前扣除。全年销售(营业)收入净额在1500万元及其以下的,不超过销售(营业)收入净额的5‰；全年销售(营业)收入净额超过1500万元的,不超过该部分的3‰.
三类单位业务招待费和业务宣传费计算依据为总收入减去免税收入后，按税法规定的比例范围内据实扣除。若纳税年度发生的业务招待费和业务宣传费超过税法规定的限额部分，应作纳税调整。
(十一)行业会费
《国税总局关于企业所得税若干业务问题的通知》(国税发[1 997]1 91号)第四条规定，企业按省级及省级以上民政、物价财政部门批准的标准，向依法成立的协会、学会等社团组织交纳的行业会费，允许税前扣除。现该项行政审批取消并改为采用备案制。在国税总局未修改原办法前，对协会、学会按规定已报备案并按章程标准收取的会费，暂予以全额税前扣除。
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楼上的东西仅仅是所得税的一部份内容，很多东西由于不属于人事的范畴，我也不在这里瞎扯了。关于这方面的问题，只要在GOOGLE上面搜索企业工资所得税，里面就有很多相关的答案。
当然，做为通常企业找到好的财务，在这方面他们都会有很多的解决方案。比如：以前他们将人数虚增，将工资做平，从审计的角度也是没有问题，但是现在个税实行实名制，这个方法是越来越行不通了。还有很多公司都有三减两免政策，或者企业前几年都以亏损审报，但这些都不是长久之计，有些公司做几年就重新注册公司走帐。
象上海很多的民营医院，他们都是2002 2003起来的公司，现在就已经面临了所得税的问题，33％的工资所得税，，这笔数目是相当庞大的。今天，他们越来越多的找上我来询问具本的做法。还有我谈的一些上市公司和注册1.6亿房产公司，，上百万的工资所得税。。这些数字，确实很有诱惑力。
按照政策：
企业从劳务公司输入的人员不得作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的xx予以税前扣除。
真正的派遣人事外包公司，帮助企业灵活的运用政策享受了这一政策。当然，很多HR也会看中一些大型的，小型的中介公司来做外包，但是这些政策无法在这里享受。有些外包公司要你把所发放的工资和管理费加收5.5％的营业税，或者仅仅是代发代缴开具收据。因为很多的公司在营业执照经营范围里根本就没有“人才派遣”，比如51、智联，英才，还有一些舶来品的外资公司，他们在中国，真有这些优势吗？
当然企业选择派遣人事外包，不要仅仅看中的是节省工作降低风险，那是派遣外包的特性。但是真的对吗，节省工作吗，他们仅仅是帮你跑跑腿，计算工资准备材料，很多还得公司自己亲力亲为，降低风险吗？派遣合同还是会明确连带责任的。
但是，做为企业，你选择了外包、派遣，也就意味着你的残保金、小企业欠薪保障金，工资所得税等等的一切全部可以合理的规避（当然，你要选择有能力的人才机构），甚至有些连我也自叹不如的机构，他们能做到连个调税都全额规避（这是上海特有的非正规就业组织才能操作，当然，我也不想去做这么事情）。
上面所说的东西，看官可以去向自己的财务和领导去了解一些具体的情况，如果你们已经接受派遣，或者正在寻找派遣机构，上面的内容对你们是很有帮助的。
本篇文章仅代表个人观点和看法，请大家不要广泛传播。
Keivin.F
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这里面要注意的是：
1、企业是外资的，工资所得税本来就是全额税前列支的，根本就没有必要。
2、内资企业还要看税务，如果是代增式的税收，也没必要这样做，查帐式的税收才会遇到这样的情况。
虽然，派遣行为很多时候理念更多的是外资企业容易接受，但是事实上更多实用性，其实还是民营私营企业。
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请问：人力资源怎样定位？老板们对人力资源的了解又有多少？？
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