博凯说，当时他在开发组长（dev lead）的职位上，通常下一步会朝经理职位发展。而他却问自己：“我还需要什么经验？”他发现自己还缺少与客户打交道的经验；而开发一个优秀产品，不深入了解客户怎么行呢？于是他转而进入客户部门锻炼了一年。 这天正午，上海紫竹园晴空万里，微软服务器与开发工具事业部（STB）正在会议室进行一个午餐谈话，主题是“怎样成为优秀的工程师”。听众是来自各个部门的员工，大部分是年轻面孔。面对听众的是主持人和四位“大牛”，其中有三位是经理，一位是资深的个人贡献者（Individual Contributor，IC）。他们相同的是都有很强的技术背景，深谙什么是优秀的工程师。我们SQL Server中国研发中心的总经理孙博凯（Prakash Sundaresan）也落座其中。主持人先后问了数个问题请大牛们谈论，我将这些谈论记录下来，和大家分享： 个人故事 在回顾多年个人职业发展历程时，每位大牛似乎都有一条“线索”指引着他们。博凯说，当时他在开发组长（dev lead）的职位上，通常下一步会朝经理职位发展。而他却问自己：“我还需要什么经验？”他发现自己还缺少与客户打交道的经验；而开发一个优秀产品，不深入了解客户怎么行呢？于是他转而进入客户部门锻炼了一年。可以看到，博凯很早就知道他想要成为什么，即技术的全面手。另外三位大牛的职业线索也很清晰：那位IC想成为“Hard core（技术牛人）”； 另两位经理的分别是“快乐”和“为机遇做好准备”。这些线索一直引导他们的行为和选择。我想，这些线索殊途同归，都使他们做出了优秀的产品，并使他们成为今天的大牛。我不禁问自己：我的线索是什么？ 应对挑战 博凯以前就强调，{wy}不变的是改变本身。这在金融危机背景下的今天尤为适用。他说，人人都知道，工程师的成功秘诀是“成为专家”。可是“在什么方面”成为专家呢？ 具体的领域知识天天在变，今天的技术也许会是明日黄花。因此，应在“成为专家”方面成为专家（be an expert on being an expert）！——看来，这种隐性的能力才是以不变应万变的秘诀啊！ Individual Contributor （IC）与经理之间的切换 IC是微软内与经理平行的另一职业类别，不管理人而专注技术。众所周知，微软对IC的重视无出其右。IC与经理这两条职业路径都可以上升到最顶端，并可在中途相互交叉。有不少人在IC与经理之间来回穿梭，四位大牛中就有这样的例子。他们不约而同地认为：（1） IC与经理在微软同等被重视（we value both equally），（2）IC与经理的经验互相补充，并且（3）两种职位都需要有激情。针对中国官本位文化对经理的偏好，博凯幽默地引了一句笑话： “Management is overhead（管理是额外开销）”。呵呵，可以看出他们对优秀IC的求贤若渴，这也许也反映出一个优秀的IC是如何之难得吧。 校园入职者（Campus Hire）面临的挑战 微软有大量员工从应届毕业生中招聘而来，因此主持人提出了这个问题。我记得STB总经理谢恩伟在Campus Hire入职时讲过，Campus Hire的优势是“一张白纸好画最美的图画”。然而，在座的大牛们也发现一些Campus Hire欠缺的地方。一个是批判性思维（critical thinking），在互相诘难中共同成长。当有人诘难甚至质疑你的工作内容时，应该想的是“谢谢你，你是想让它更好。”此外，博凯提到，美国和印度的Campus Hire在自由形式讨论（free form discussion）中比中国的Campus Hire更积极些，发言更多。他还说了一句直译过来是《大话西游》台词的话：“你不说我怎么知道呢？”显然，此时大家在很有诚意地看着他。 可见性（Visibility） 可见性主要是指让上级看到自己做的工作。对此，大牛们认为，一般来说工作都是可见的，因为主要矛盾总是被上级意识到的，而我们在工作中自然应首先解决主要问题。看来，xxx教导我们要“抓主要矛盾”真是无往而不胜啊。一位大牛说，一个“非常常见的错误”是排错工作的优先级。如何知道此时最应该干哪件事呢？他的建议是，与上级的交互与沟通是非常重要的。 出国培训的作用 一般，新员工入职后都会去美国培训一段时间。当问及这段经历的作用时，大牛们说，出国交流把我们曝光在不同的思考方式面前，使思想更开放（open）。他们说，以前微软仅在美国时，还没有什么国际交流，而现在我们则幸运得多，中国的工作环境中也有不少老外。他们还说，相比于是否与老外交流，更重要的问题是“从谁身上学习”。在公司文化中，20%的学习来自学习他人。每个新员工入职时会被安排一个“师兄”，此外还有长期跟踪的“导师组”等等。在这里，只要想学，总能博采众人之长，为我所用。 工作/生活平衡与工作效率 社会上都说“搞IT很辛苦”。怎样才能平衡工作与生活呢？一位大牛说，首先，“平衡”没有{jd1}标准，与个人幸福感受相关。有人觉得每周工作40小时是平衡的，有人却乐意工作更多。为了认识自己的偏好，他建议我们列一个“工作/生活平衡清单”，分析一下哪些情况会让自己快乐，哪些情况反之。显然，我不能承受每天加班之重，但也不能承受不上班之空虚。由于微软的评价体系是结果导向（result oriented），“不在乎你花了多少时间”，因此，工作效率尤为重要，效率高的人工作时间少，也就在工作/生活平衡中更有主动权。对于如何提高工作效率，博凯提出一条“三件事”方法：每天只记住三件小事，每年只完成三件大事即可。呵，依旧是“抓主要矛盾”。是啊，记得我以前每天花多少时间处理各种琐事，而主要任务却被耽搁。后来只集中抓主要任务，才发现很多琐事其实可以推后，等等再做。 人际关系 公司有几种人际关系：与同事的当然最重要，同时还有与上级的，与“师兄”和“导师”的，与位于国外的团队成员的，等等。我们公司这些关系已经纯得不能再纯了。博凯提出一个“品牌（brand）”概念：一个公司有一个品牌，同样地，我们每个人也有一个品牌。我们应该在职业之初就想好，自己想成为哪种品牌。换言之，希望别人怎样看自己？他们首先想到的是“善于合作的”，抑或“值得信赖的”，等等。博凯说，今后的漫长生涯中，我们可能更换工作或职位，但品牌会一直伴随着自己。 这几位大牛的品牌都是响当当的，因此他们的观点值得我好好回味。这些谈话对我的自我反省和职业规划提供了有益的指导，也希望对读者你有用 ：） |
