深圳英才网- - 信任,对员工的{zh0}的激励方法
毋庸置疑,管理的要义就是充分激励员工,开发员工潜能,实现企业与员工的共赢。作为追求“个人价值的自我实现”的现代职场人,既需要制度的公平感,也非常需要柔性的人性化管理。
下面我们再来看一个xx的心理学实验:
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验,通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组:
A组:为控制组,不施加任何激励,只是一般地告知实验的要求与操作方法;
B组:挑选组,该组的人被告知,他们是经过挑选的,觉察能力最强,理应错误最少;
C组:竞赛组,他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次;
D组:奖惩组,每出现一次错误就罚款,每次反应无误就发少许奖金。
请猜一猜哪一组的警觉性{zg},将在四组之中胜出?各位经验丰富的HR经理们一定会想:不是C组就是D组吧,因为人总是希望自己能够在竞争中胜出;人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”。但心理学家的实验结果却出乎意料:经测试,B组的警觉性最强。B组的人受到了良好的信任,受到了积极正面的心理暗示,结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见,单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力,而给予员工必要的信任、鼓励,却可以收获更好的效果。故而,领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”,而要学会经常给予员工一些充满期许的目光,信任的话语,使得员工对自己也充满自信,能够身心愉悦地接受颇具挑战性的。
信任,对于员工而言,是一种{zh0}的激励;而对于管理者而言,则代表一种能力。其次要有包容他人的胸怀。包容至少体现在两个方面,一是包容员工个性,二是要允许员工在尝试的过程中犯错。
美国学者弗兰西斯说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”管理者信任员工,就相当于帮助员工做出了“我能够胜任,我可以做好”的承诺,并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺,因而员工会自动自发、不懈努力,以xx这种基于上司信任的承诺,做到不负重托与期望。
既然管理是一门语文加数学的功夫,那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任,才是真正的信任,否则信任就是一张无用的空头支票,是无法购买到员工发自内心的热情的。
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