“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意，考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。事实上，考核是一个很好的管理工具，但为何应用起来却无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等。因此，有效的管理往往是简单而实用的管理，绩效考核必须明确3个根本性的问题：

1.为什么要考核？

首先，我们来了解一下什么是绩效考核。绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升。而考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说，销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。

那么，为什么要进行绩效考核？有这样四点理由：一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就会形成做好做坏一个样、做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如果没有检查、没有考核，或是说安排了却没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工愿意做领导检查的事；二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案，就要通过考核看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，要通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任何一项工作的每一个环节，通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展，保证公司各项任务的完成。

2.考核什么？

绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理，是一种通过对人的管理去提高成功概率的方法，同时也是通过对人的管理来提高业绩的方法。

对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。同时，绩效考核也是员工自身价值的一种提升。对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。

绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。绩效考核{jd1}不仅仅是对表格内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。

管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了，部门主管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了。

同时，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。

如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒。如果公司考核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。

3.如何进行绩效考核

笔者认为，绩效考核要做到以下几点：首先，进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责和工作标准；其次，要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；第三，做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话；第四，要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录，对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计；第五，考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？

真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的3个核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。