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教 育 培 训 规 程 [转贴 2010-07-14 13:01:04]   
教 育 培 训 规 程

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教 育 培 训 规 程

{dy}章 总 则
[本规程的宗旨]
第1条 本规程规定本公司员工培训的基本事项及运作基准。
[本规程的适用范围]
第2条 有关员工培训的活动，均需依照本规程执行。
[本规程的适用对象]
第3条 本规程所规定的培训开发活动，以本公司正式录用的员工为对象。
[教育培训的目的]
第4条 公司对员工进行培训开发的目的如下。
1、 促使员工充分认识到公司的经营理念和经营方针，并切实贯彻到实践活
动中，培养有责任感的人才。
2、 培训员工学习业务所需的知识、技术和技能，培养熟练掌握业务能力
的人才。
3、培养兼备基本修养和执行能力、符合本公司员工标准的优秀人才。
4、培养具有宽阔的视野、高尚的情操、具有高水平经营管理能力的管理者。
5、培养员工养成主动学习、自我提高并相互提高的精神，培养积极挑战的
有能力的人才。
[教育培训的基本方针]
第5条 本公司的教育培训，依据下列基本方针实行。
1、管理者要充分认识到培养和 指导下属是自己的重要职责，在业务活动中，
应通过自己的示范和表率，培养下属。
2、 教育培训与公司的经营方针和各项人事制度具有有机的联系，必须有体
系、有计划地实施。
3、 在进行教育培训时，要充分研讨教育培训的需求与方法，有计划地对教
育培训效果进行评价、对教育培训进行跟踪反馈，以获得更好的教育培训效果。
4、员工要积极接受公司以及上司的教育培训，努力开发和提高自己的能力。
5、教育培训主管及各职能部门的负责人要在全公司及各个部门努力形成教
育培训的气氛，建立教育培训的基础。
[教育培训的定义]
第6条 所谓教育，就是赋予完成工作所必需的知识；所谓培训，就是赋予完成工作所必要的技能。
[教育培训的类别]
第7条 本公司的教育培训分为岗位内部培训、岗位外部培训、自学和团队指导，岗位内部培训和自学是教育培训的主要活动，这些活动与岗位外部培训及团队指导相结合进行。

第二章 教育培训的管理组织
[教育培训{zg}负责人及其任务]
第8条 本公司教育培训{zg}负责人是总经理，总经理决定公司的中长期及年度教育方针、统一指挥全公司的教育培训、任免教育培训主管。
[教育培训主管及其任务]
第9条 1、本公司的教育培训主管是负责教育培训的高层管理者。
2、教育培训主管协助教育培训{zg}负责人，组织并开展教育培训工作。
3、教育培训主管在教育培训{zg}负责人的直接指挥，担负以下任务。
1]公司的教育方针及年度教育培训基本计划的制定。
2]组织开展并综合管理公司的教育培训活动。
3]综合协调公司的教育培训实施计划。
4]教育培训制度方面的重要设计和修改。
5]关于教育培训与人才开发的调查、研究。
6]其他、特别是教育培训{zg}负责人所交办的有关教育培训的重要事项。
[人事部长的任务]
第10条 负责全公司教育培训的人事部长，接受教育培训主管的指示，担负以下任务。
1]公司中长期教育计划的制定。
2]公司年度教育培训实施计划的制定与实施。
3]年度教育培训预算的编制与管理。
4]各部门专业培训的综合协调、指导、协助。
5]为管理者所进行的教育培训确定方向、进行指导、建议和额协助。
6]选拔并决定外派培训人员。
7]对教育培训的结果进行检查、评价，并写出报告。
8]制定并修改教育培训的标准、培训手册和培训课程。
9]与教育培训机构和公司外部讲师进行联络和协调。
10]有关教育培训的调查研究和信息管理。
11] 其他教育培训主管所交办的教育培训有关事项。
[各部门负责人的任务]
第11条 各部门负责人负责本部门的专业培训，接受教育培训主管的指示，担任以下任务。
1] 本部门年度教育培训实施计划的制定与实施。
2] 对教育培训的结果进行检查、评价，并写出报告。
3]掌握本部门员工教育培训的需求并进行调整。
4]选拔并决定员工参加公司所举办的培训。
5]制定并修改培训手册和教材。
6]组织开展并综合管理本部门的教育培训活动。
7]编制并管理本部门的业务培训预算。
8]其他部门内的教育培训事务。
[管理者的职责和任务]
第12条 岗位管理者关于教育培训方面的职责和任务如下。
1]管理者在日常业务活动中，要时刻注意将经营理念和经营方针付诸行动，在身体力行方面起模范带头作用。
2]管理者要不断自我学习，努力开发和提高自己的职业能力，以坚强的信念和热情来采取行动。
3]要充分认识到岗位内培训是管理者的职责，必须利用各种机会有意识、有计划地推行。
4]管理者要充分理解岗位外培训的目的和内容，有计划地对所属员工的培训进行追踪和指导，并有效地使用员工所开发的新的技能。
[员工的义务]
第13条 1、为了顺利完成所担负的工作以及将来可能担负的工作，员工要积极地、有计划地进行自我开发。
2、员工在教育培训方面应承担的义务如下。
1]员工要积极参加公司举办的培训，积极参加受公司选派去的外部培训。
2]员工要积极热情地看待自己的工作，强烈关注自己所承担的业务，努力进行自我开发。
3]员工要在岗位上积极听取上级的指导，切实开发自己的职业能力。
4]员工要在工作中有效地运用所开发的职业能力。

第三章 教育培训的体系
[教育培训的体系]
第14条 本公司教育培训的体系如教育培训体系图所示。
[教育培训的方法]
第15条 本公司教育培训的方法分为岗位内部培训、岗位外部培训、自学和团队指导这四个种类。
[岗位内部培训]
1、岗位内部培训是岗位管理者依据公司的教育培训基本方针，根据员工个人的能力水平和适应性，通过日常业务活动，有组织、有计划地进行的具体指导。
2、岗位内部培训的目的是通过日常的各种机会，努力开发和提高员工的职业能力，增强责任感、提高工作热情、增加协作精神，促使员工的工作满意度得到提高，员工身心得到全方位的成长。
[实施岗位内部培训必须注意的问题]
第17条 实施岗位内部培训必须注意的问题如下。
1]要在管理者和一般员工充分理解和认识岗位内部培训的意义和目的的基础上开展培训。
2]准确把握指导员工的要点，充分考虑岗位的实际情况，有系统、有计划地推行指导活动。
3]公司必须开发和提高管理者的指导能力与技巧。
4]管理者要认识到自己的所有行为都将对员工产生重大的影响，要端正自己的行为和姿态。
5]管理者要努力开发自己的职业能力，充满自信、怀着信念去指导员工。
6]教育培训方面的工作人员要协助管理者编写、完善和充实岗位内部培训手册、教材等。
7]新员工进入岗位时，要运用[指导员制度]，培训指导员掌握培训方法。
[岗位内部培训的实施]
第18条 在下列情况下，实施岗位内部培训。
1]新员工分配进入岗位时。
2]调动工作或调动岗位时。
3]晋升时
4]开发新业态、变更手续方法、业务重组和改良时。
5]新的业务活动、人事考核结果和指导要点出现时。
6]其他需要岗位内部培训时。
[岗位内部培训的方法]
第19条 岗位内部培训要综合利用下列方法，有效地开展。
1]管理者的示范制导。
2]分配工作时的指导。
3]系统的在岗培训。
4]个别面谈指导。
5]让员工代理上级职务的指导。
6]设定目标、扩大责任、交办特定工作或课题的指导。
7]有计划地进行岗位轮换。
8]通过会议进行指导。
9]充实和扩大现有工作范围的指导。
10]让员工出席重要会议的指导。
11]利用其他一切机会进行指导。
[岗位外部培训]
第20条 1、岗位外部培训包括，由公司企划和实施的集中培训、派出员工参加公司外部所举办的研讨班或培训讲座，由公司支持的国内进修学习、国外留学或考察。
2、岗位外部培训的体系包括，各级培训、各业务领域的培训、各课题的培训。
[各级培训]
第21条 1、各级培训是将员工区分为不同的层级，开发并提高各层级员工所必须的知识和技能的培训。
2、各级培训的目的是，开发和提高员工在该管理职位或资格等级所必须的职业能力，以便顺利开展工作，提高管理水平。
3、各级培训原则上分为六个层级。
1]经营者培训
2]高层管理者培训
3]中层管理者培训
4]初级管理者培训
5]一般员工培训
6]新员工培训
[各业务领域培训]
第22条 1、各业务领域培训是，开发和提高各业务领域或各部门所必须的专业知识和技能的培训。
2、各业务领域培训的目的是，开发和提高各部门完成工作所必须的知识、技能以及业务管理能力，以提高业务效率和生产力。
3、各业务领域培训原则上分为5类，在各级的各个业务水平级分别实施。
1]营运业务培训
2]商品业务培训
3]行政人事业务培训
4]企划业务培训
5]技能操作培训
[各课题的培训]
第23条 各课题的培训可分为自我开发、团队指导和特殊培训。
[自我开发]
第24条 1、自我开发是员工依靠自己的努力和挑战热情，开发自己的潜在能力的活动。
2、公司为了促使员工进行自我开发，要完善和充实自我开发制度、提供机会，对自我开发进行协助和指导。
[团队指导]
第25条 1、团队指导是为了让员工能有效地推动项目组或岗位团队开展工作，并通过团队活动开发职业能力而进行的 培训。
2、公司为了开发和提高员工的团队运作能力，要对项目组或岗位团队的活动方式或技法进行指导。
[特殊培训]
第26条 1、特殊培训指跨越各级培训、各业务领域的培训、自我开发和团队指导的培训。
2、公司为了开发员工完成工作的能力，进行以下特殊培训。
1]计算机培训
2]外语培训
3]生涯设计培训
[培训项目内容]
第27条 本公司的培训有以下项目内容。
1、 理解和贯彻公司的经营理念和经营方针。
2、 开发和提高工作方面的知识、技能和技术。
1]经营管理及业务营运系统
2]所担负工作的业务知识及相关业务知识。
3]所经营商品的知识及营运技术。
4]与业务相关的法律、经济和金融知识。
5]完成工作所必须的职业能力。
6]各职位的职责与部门运行知识。
7]行业及国内国外经济经营动向。
3、观念、态度培训
1]岗位士气
2]职务意识、责任意识
3]接待及礼仪
4]工作纪律
5]修养、教养
4、支持自我开发及取得证书和资格
5、其他公司认为有必要的培训。
[培训方法]
第28条 公司为了提高培训效果，必须不断地研究培训方法，在实施的过程中 要综合运用下列方法。
本公司的主要培训方法如下。
1]讲课、讲演
2]小组讨论
3]会议、讨论会
4]在岗培训
5]利用电化教学设备
6]工作实习法
7]案例研究
8]研究、表达、演示、解说[论文、口头]
9]游戏法
10]函授培训
11]学校教育
12]读书会、培训资料的发放
13]参观、考察
14]其他

第四章 培训与人事管理
[在人事管理中的运用]
第29条 人才培养及其成果，可以运用在人事管理中。
1]培训后，通过各种测试、文章、报告或人事考核，确认成果，运用在晋升、升级、调配和岗位轮换中。
2]录用选拔、培训后的评价结果，可用做于下次培训的必要点。
3]要对员工的培训听课和资格取得进行记录，用做有效使用人才的依据。
[培训申请]
第30条 人事部要设计规定申请表格，便于员工申请公司外部培训、自我开发、取得证书与资格。

第五章 培训的实施
[实施过程中必须注意的事项]
第31条 实施教育培训时，要注意以下事项。
1]培训要根据基本方针，有计划、有体系、有成效地实施，同时要注意控制经费。
2]培训一全员为对象，各级培训原则上从上层开始，考虑紧急度和重要度，从必要性高的部分开始实施。
3]培训要制定周密的日程、严谨的课程，与讲师充分沟通。
4]要准备周到，事先准备好培训教材、会场、设备、工具，办理好住宿等接待手续。
5]尊重听课者的人格，形成能够主动、积极接受培训的培训体制。
6]对员工的培训要注意与其职业生涯的管理相对应，如在进入公司、晋升、升级、调职等时候进行培训，要与个人的自我开发相对应，开发员工的适应能力。
7]要明确设定培训要点、目的、目标、实施方针，充分考虑培训对象的职业能力水平。
[掌握培训要点的方法]
第32条 掌握培训要点，需要2采用以下方法。
1]资料分析法
分析岗位说明书、投诉报告和经营计划等，从中发现培训要点。
2]观察法
实际观察岗位和培训对象的实际情况，积累数据，掌握培训要点。
3]能力盘点法
盘点每个对象层的工作能力，积累数据，掌握培训要点。
4]评价法
通过考试、测试、课题报告、人事考核结果等评价实际能力，发现不足之处，掌握培训要点。
5]要点研讨法
直线管理者与相关人员集中起来，召开研讨会，通过讨论掌握培训要点。
6]面谈法
对培训对象的上司和下属进行个别面谈或小组面谈，掌握培训要点。
7]问卷法
对培训对象进行培训要点问卷调查，掌握培训要点。
[培训实施计划的内容]
第33条 在制定培训实施计划时，必须具体明确下列项目的内容。
1]培训类别及名称
2]培训目的
3]课程项目
4]培训时间数量
5]培训对象及人数
6]实施时间、天数及次数
7]实施场所
8]培训负责人、讲师
9]培训实施方法
10]使用教材及资料
11]成果确认的方法
12]培训预算
13]其他必要事项
[评价与测定]
第34条 通过以下方法测定培训效果及成果。
1]报告
2]测验
3]问卷调查
4]培训日志
5]上司观察和评价
6]人事考核
7]相关人员的评价研讨会
8]面谈
[各种培训的综合协调]
第35条 1、为了有效地实施培训，各职能部门所进行的专业培训，要事先通知人事部长，人事部长必须进行综合协调。
2、各职能部门的部门长实施培训后，必须向人事部长报告实施内容和成果。
[培训的实施]
第36条 培训原则上在工作时间内进行，但根据需要，可在工作时间外或以集中住宿的方式进行。
[委托外部机构的培训]
第37条 如果认为委托外部机构实施比较妥当的培训，可委托外部机构实施。
[向总经理汇报]
第38条 人事部长综合归纳岗位外部培训的实施状况和结果，经由培训主管向总经理汇报，必要的情况下，要由职能部门的负责人进行汇报。

附 则
本规程自2002年1月1日起施行。

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公司员工教育实施办法
总则
{dy}条 本办法依据本公司人事管理规则{dy}一○条第二项的规定制订。
第二条 教育实施的宗旨与目的如下：
(一)兹为加强人事管理，重视教育训练而提高员工的素质，施予适切的教育训练，以培养丰富的知识与技能，同时养成高尚的品德，处理业务能达成科学化，成为自强不息的从业人员。
(二)使员工深切体认本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲，创造心，使能充实自己不断努力向上，奠定公司基础。
第三条 本公司员工的教育训练分为不定期训练与定期训练两种。
第四条 本公司所属员工均应接受本办法所定的教育，不得故意规避。

□ 不定期训练
第五条 本公司员工教育训练由各部科主管对所属员工经常实施。
第六条 各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。
第七条 各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。
第八条 各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。

□ 定期训练
第九条 本公司员工教育训练定期训练每年二次分为上半期(四五月中)及下半期(十、十一月中)举行，视其实际情况事务、技术人员分别办理。
第十条 各部由主管拟定教育计划，会同总务科各排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习，以期达成效果。
第十一条 本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)但视实际情况可合并举办。
第十二条 高级干部教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。
第十三条 普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公民(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。
第十四条 普通技术班其教育内容应包括一般实务外，并重视技术管理，专修计算机各种知识。
第十五条 高级事务班以其教育内容为具有业务企划，使得经营管理企业，善领导、统卸部属，贯彻执行业务等有关主管必修的知识与技能。
第十六条 高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材节省用料，提高技术水准等并视实际需要制订研修课题。
第十七条 各级教育训练的课程进度另定。
第十八条 各单位主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核纪录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
第十九条 凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明得申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。
第二十条 教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。
第二十一条 凡受训期间中，由公司供膳外不给其他津贴。
第二十二条 本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。


员工训练的基本原则
所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
　　然后，在分配的工作部门中，由{dy}线的管理者、监督者来负责OJT(ｏｎ ｔｈｅ ｊｏｂ ｔｒａｉｎｉｎｇ＝工作场所教育)。
　　但是对工作忙碌的{dy}线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
　　但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
　　这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
　　因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。
一、旧员工的检查
　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
　　1．首先分为能力和人际关系
　　对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
　　2．再细分为知识、技术、态度三方面
　　只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
　　3．将知识不足的部分列出来
　　既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
　　首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
　　4．技术的熟练度
　 这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
　　在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
　　5．态度的总结
　　无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。
二、工作方面的训练
　　检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
　　1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
　　有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，xx不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
　　这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
　　2．忘了基本方法，我行我素
　　忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
　　但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
　　所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
　　3．对改善工作的努力不够
　　也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说："照着指示做，总可以吧！"而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
　　特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
　　4．时间管理不彻底
　　工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、ｄｅａｄｌｉｎｅ)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
　　所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。
三、人际关系方面的训练
　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
　　1． 业务员基本的条件
　　为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
　　这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
　　2．合作、协调的能力
　　合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
　　因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
　　如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
　　3．对上司态度要有礼
　　有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
　　如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
　　4．同事之间的态度问题
　　公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。
四、指导新进员工方法的训练
　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
　　这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
　　首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：
(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的xx；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
2．教育内容
　　旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
　　因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
3．教育方式
　　确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Hｏｗ ｔｏ)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
　　当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
4．教育、指导的技巧
　　教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
　　因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。


培训准备工作要点
一、 教学计划的重要性
授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点：
　　1．对授课内容具有自信
　　讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
　　2．在预定的时间内达到教育的目的
　　考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
　　3．控制授课时间
　　内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
　　4．可以应用在各种对象上
　　做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
　　5．有利于讲师的自我启发
　　制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。
二、各部门主管担任的讲课题目
　　教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
　　接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
　　1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
　　2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、
就职合同。
　　3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
　　4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
　　5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。
三、教学计划的制作顺序
　　决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
　　1．确定讲义目的：
　　确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
　　2．决定授课题目(教学名称)：
　　题目{zh0}能清楚明白并具有弹性。例如以"公司的生产管理"代替“生产管理体制的概要”。
　　3．检查教材内容：
　　要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
　　4．决定教学方法：
　　以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
　　5．选定教材和辅助工具：
　　为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
　　6．设计进行方式：
　　这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
　　7．时间的分配：
　　完成所有程序之后，{zh1}就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，{zh0}在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。
四、教学计划书的写法
　　范围和每个项目都决定之后，{zh1}就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
　　1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
　　2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
　　3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
　　4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
　　5．要强调的地方划红线。
　　6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。
五、讲义资料的整理
　　完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
　　1．资料的种类
　　资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
（1） 整理资料：又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
（2） 课题资料：又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
（3） 资讯资料：又称情报资料。靠讲课无法xx说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
（4） 摘要：所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
　2．讲义资料制作的原则
　 资料的制作与活用要根据以下的原则。
（1） 在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
（2） 教学中使用的资料{zh0}是整理成一页。
（3） 在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
（4） 分项目来写，越简洁越好。
（5） 资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
（6） 附上装订夹，使大家便于保管。


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培训政策与程序

目 录

●目的
●定义与工作内容
●计划与实施
●培训表格制度
●程序与职责



附 表
◇培训项目一览表
◇工作表现考核表
◇培训需求表
◇培训效果评估表
◇培训计划表
◇ 已完成培训项目一览表


拟订日期 培训政策与程序 文件编号
实施日期 版 本
● 适用范围：凡与公司在职员工相关的培训作业，均适用于本程序。一． 培训的目的 企业的发展离不开一支高素质的员工队伍，世界上任何一家成功的企业无一不对培训予以高度的重视。培训作为一个持续的过程，能在态度，知识和技能三个方面改变或改善一个人的行为和表现，提高个人的职业道德和专业素质，开发人力资源潜能，以助于达至企业的目标。例如，有效的入职培训能达到以下目标。■ 使员工有宾至如归的感受◇受到热情的欢迎，感受到友善的态度和真挚的微笑◇通过培训尽快了解同事与环境◇感受公司员工的自豪感■ 解决新员工面临的问题◇被陌生的面孔包围，不知自己能否得到同事的喜欢和认同◇不了解新环境，感到缺乏安全感◇不了解公司的规章制度，感到无所适从，心理压力较大◇不知自己能否胜任新工作◇不知自己的上司是谁和怎样的一个人，该如何相处■ 使员工对公司的概况，员工守则，企业文化，保安消防，生产安全，岗位职责， 工作程序有初步的了解。■ 使员工了解公司对自己的期望，自己在公司里的角色和能够作出的贡献。■ 使员工培养自我发展的意识，并将自己的发展和公司的成长结合起来，籍以奠定 公司发展的基础。
拟订日期 培训政策与程序 文件编号
实施日期 版 本
二． 培训的定义与工作内容■ 培训：讲课，讲座，阅读，演练，操作的教育均称之为培训。 ■内容：入职培训，上岗培训，在职培训，交叉培训。 ◇入职培训：公司新员工进入公司后，由人力资源部安排入职培训。内容包括公司 概况，企业精神，公司产品，组织机构，纪律安全，办事程序，消防安全等内容。◇上岗培训：新员工经入职培训合格后，进入相应工作岗位试用。由部门主管负责上 岗培训。部门主管应向新员工介绍工作范围，内容，程序，要求。有必要时，还应 亲自示范。上岗培训的教材可以采用相应的程序文件，工作指导书等等。◇新员工在试用期间，应每月交一份实习报告，总结一个月以来的工作，学习情况 及心得体会，建议等，交部门领导签阅后送人力资源部，由人事培训专员签阅。 {zh1}一个月，提交工作表现考核表，总结试用期表现并提出转正申请，依次交部 门经理，人力资源总监，分管副总及总经理签阅后方可转正。不按期提交实习报 告，或期满不提交工作表现考核表者，不予办理转正手续。●在职培训 ◇人力资源部确定培训需求，并将目前有能力举办的培训项目以培训项目一览表分 发于各部门参考。在确定培训需求时，考虑：{dy}. 该员工目前所从事的岗位的 任职要求；第二. 该员工目前的素质，如：学历，经历，已接受过的培训等。 各部门主管也可以根据工作需要，组织本部门培训，或填写培训需求表，向人力 资源部提出培训申请。◇任何员工为了满足自身素质及工作技能的提高，可以填写培训需求表，提出申请， 经本部门主管与人力资源总监批准后实施。
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三．计划与实施◇年度计划：每年十一月底之前，各部门填写培训需求表，提出本部门下一年度 培训申请交人力资源部。十二月二十日之前，人力资源部根据各部门培训需求， 本年度培训实施情况及下年度公司业务发展，招聘计划等制定年度培训计划表， 经人力资源总监审核，财务总监审核培训预算后，报总经理批准。◇月度计划：每月二十日之前，各部门根据年度培训计划制定下月培训课程并将月 度训计划表提交人力资源部，经人力资源总监审核后，报总经理批准。由人事 培训专员配合并监督实施。◇公司培训计划可根据实际情况，由人力资源总监批准后，作适当调整和增减，相 应部门应配合公司培训计划的实施。每一季度，人事培训专员负责填写年度已完 成培训项目一览表，报总经理及人力资源总监。◇由公司投资参加外部培训的人员需与公司签定培训合同，证书原件交人力资源部 保存。并有义务作为公司内相应课程的讲师。 ◇公司内部培训讲师的资格，须经部门经理推荐，人力资源总监批准；外聘讲师由 人力资源部调查推荐，人力资源总监批准。◇交叉培训：为使员工能够充分了解公司全方位的运作及除本职工作外的其他岗位 工作程序，人力资源部将根据具体情况不定期安排各部门之间的交叉培训。●培训的实施◇公司组织的培训，由人力资源部负责组织，各部门主管或业务骨干担任讲师。讲 师需编制出教材，并将教材送人力资源部备案。各部门的内部培训可根据实际情 况不编制统一教材。◇培训的组织者，包括人力资源部和各部门，应在每次培训前将培训内容. 时间.

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地点，所需的准备工作通知参加培训的人员。◇培训开始前，应在签到表上签名，凡应参加而未参加培训者，或成绩不合格者， 应再次培训，仍不合格，由其部门直属主管根据情况酌情处理。 ◇每次培训结束，必要时，需用培训效果评估表，进行培训成果的调查，并作为以 后安排培训的参考依据。◇培训记录：人力资源部将建立员工培训档案，员工在每次培训结束后由相应部门 填写员工培训记录表，由人力资源部保存，直至该员工离职为止。◇所有培训考核成绩，作为员工升职.调薪.调职的参考依据之一。四．培训表格制度 ◇员工培训记录表由人力资源部保存至该员工离职为止。◇培训项目一览表由人力资源部保存1年。◇员工绩效考核表由人力资源部保存至该员工离职为止。◇培训需求表由人力资源部保存1年。◇培训计划表由人力资源部保存1年。◇已完成培训项目一览表由人力资源部保存1年。◇培训效果评估表由人力资源部保存1年。◇培训签到表由人力资源部保存1年。 五．培训程序与职责● 总经理：◇核定，批准公司年度培训计划表● 财务经理：◇审查年度培训计划表并核定预算
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◇批准年度培训费用预算● 人力资源总监：◇审查年度培训计划表◇批准参加培训人员的资格◇协调培训项目的实施● 人事培训专员：◇负责确定培训需求◇负责调查，编制公司年度培训计划表◇负责审查参加培训人员的资格◇组织公司统一的培训，考核◇调查培训效果，填写培训记录（包括外部培训）◇根据各部门和公司组织的培训，记录已完成的培训项目◇负责跟踪培训工作进度◇各种培训资料分类整理，装订◇汇总培训记录，填入公司培训档案并输入电脑储存◇将培训、考核成证书、等级等报送有关部门● 相关部门主管◇制定本部门培训计划，提出培训申请◇负责审查本部门参加培训人员的资格◇负责安排实施与本部门有关的培训工作和培训结果的评定及资格认可
拟订日期 培训政策与程序 文件编号
实施日期 版 本
流程图 相关部门及人员 工 作 内 容 相关表单
人力资源部部门主管新近员工相关部门主管人力资源总监分管副总总经理 对公司概况、公司产品、组织结构进行培训对工作范围、内容、要求进行培训在试用期间，每月交一份实习报告填写工作绩效考核表，提出转正申请对员工绩效考核表进行审核 实习报告员工绩效考核表
拟订日期 培训政策与程序 文件编号
实施日期 版 本
流程图 相关部门及人员 工 作 内 容 相关表单
相关部门人力资源部相关部门主管人力资源部人力资源总监财务经理分管副总总经理人力资源部人力资源部人力资源部 部门主管或员工根据工作需要提出培训申请根据员工岗位的任职要求及目前素质确定培训需求由员工提出的培训申请需得到批准制定年度公司培训计划表对年度公司培训计划表进行审核审核培训预算组织实施培训计划调查培训效果及结果记录并保存员工培训记录 培训需求表培训计划表培训效果评估表员工培训记录



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麦当劳的培训
在麦当劳的企业里，有超过７５％的餐厅经理，５０％以上的中高阶主管，以及１／３以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？认定训练利益

　　对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，{dy}句是：“Ｉｆ ｗｅ＇ｒｅ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｇｏ ａｎｙｗｈｅｒｅ ｗｅ＇ｖｅ ｇｏｔ ｔｏ ｈａｖｅ ｓｏｍｅ ｔａｌｅｎｔ． Ａｎｄ Ｉ＇ｍ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｐｕｔ ｍｙ ｍｏｎｅｙ ｉｎｔｏ ｔａｌｅｎｔ．”（不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资）所以早在１９７６年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：“Ｃａｓｈ ｔｈｅｙ ｃａｎ ｇｅｔ ｔａｌｅｎｔ ｙｏｕ ｈａｖｅ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ．”钱跟智能（ｔａｌｅｎｔ）是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能（ｔａｌｅｎｔ）却是不可能的，所以必须花心思去发展。

　　在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。

　　{dy}，我们相信，有{zh0}训练、{zh0}生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。

　　第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。

　　第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。

　　第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很重要的资产。

　　训练不只是课程

　　和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｖｅｎｔ。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ ＆ Ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营{ldz}的成长与训练。

　　{zh1}一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。

　　四个层次的评估

　　麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等４个层次的评估。

　　{dy}个“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。

　　第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入xxx，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。

　　第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。

　　第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。

　　传授价值观与技能

　　企业的价值观会影响训练的成效，在麦当劳的人员训练结构上，有两个重要的部份，一个是Ｃａｒｅｅｒ－Ｌｏｎｇ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｐａｔｈ，第二个部份是ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆ Ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅ ｆｏｒ Ｔｒａｉｎｉｎｇ，就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包括所谓的汉堡大学。

　　麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务（Ｑｕｉｃｋ Ｓｅｒｖｉｃｅ Ｒｅｓｔａｕｒａｎｔ），在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每{yt}的实际工作。 　　延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。

　　全职涯培训

　　有了上述的价值观之后，人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。 　　麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部份，这些人都是计时的，麦当劳为什么要培育他们，要给他们这么多的训练？除了传递全球一致的产品与服务以外 这跟我刚刚讲的价值观有很重要的关系，麦当劳ｓｐｏｎｓｏｒ ｄｒｅａｍｓ ｃｏｍｅ ｔｒｕｅ，所以每一个麦当劳员工，我们都有培育。

　　在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候，视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面，就是要训练实习经理可以做到餐厅经理。 　　内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客的经验非常顺畅，到管理订货、排班几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，怎么样做团队的建立，到企业经营等。

　　中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，我们着重在两个方面，一是顾问的技巧，另一是部门的领导。除了训练、营运，还有很多其它专业职能的训练。例如，在我们训练发展这个部份，我本来不是一个专业的讲师，我以前做营运的时间很多，我做训练的时间，加起来只有三、四年左右，麦当劳有一系列专业讲师的培育课程，当然不是只有上课，还会有很多的ｒｅａｌ ｗｏｒｋ，在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升。

　　麦当劳的高阶主管，在汉堡大学也是一个很重要的ｆｏｃｕｓ。高阶主管通常对于从基层到中阶主管的发展，已经有某种程度上的掌握，才能做到高阶主管。

　　麦当劳的高阶主管训练有三个方面：ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｉｎｔｅｒｎａｌ Ｓｅｍｉｎａｒ（全球讨论会）Ｅｘｔｅｒｎａｌ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｓｅｍｉｎａｒ外部发展讨论会及Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｃｏａｃｈｉｎｇ（执行辅导）。　
在麦当劳的企业里，有超过７５％的餐厅经理，５０％以上的中高阶主管，以及１／３以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？认定训练利益
　　对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，{dy}句是：“Ｉｆ ｗｅ＇ｒｅ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｇｏ ａｎｙｗｈｅｒｅ ｗｅ＇ｖｅ ｇｏｔ ｔｏ ｈａｖｅ ｓｏｍｅ ｔａｌｅｎｔ． Ａｎｄ Ｉ＇ｍ ｇｏｉｎｇ ｔｏ ｐｕｔ ｍｙ ｍｏｎｅｙ ｉｎｔｏ ｔａｌｅｎｔ．”（不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资）所以早在１９７６年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：“Ｃａｓｈ ｔｈｅｙ ｃａｎ ｇｅｔ ｔａｌｅｎｔ ｙｏｕ ｈａｖｅ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ．”钱跟智能（ｔａｌｅｎｔ）是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能（ｔａｌｅｎｔ）却是不可能的，所以必须花心思去发展。

　　在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。

　　{dy}，我们相信，有{zh0}训练、{zh0}生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。

　　第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。

　　第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。

　　第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很重要的资产。

　　训练不只是课程

　　和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｖｅｎｔ。它强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。再来就是Ｉｎｖｏｌｖｅｄ ＆ Ｃｏｍｍｉｔｔｅｄ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营{ldz}的成长与训练。

　　{zh1}一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。

　　四个层次的评估

　　麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等４个层次的评估。

　　{dy}个“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。

　　第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入xxx，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。

　　第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。

　　第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。

　　传授价值观与技能

　　企业的价值观会影响训练的成效，在麦当劳的人员训练结构上，有两个重要的部份，一个是Ｃａｒｅｅｒ－Ｌｏｎｇ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｐａｔｈ，第二个部份是ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆ Ｅｘｃｅｌｌｅｎｃｅ ｆｏｒ Ｔｒａｉｎｉｎｇ，就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包括所谓的汉堡大学。

　　麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务（Ｑｕｉｃｋ Ｓｅｒｖｉｃｅ Ｒｅｓｔａｕｒａｎｔ），在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每{yt}的实际工作。 　　延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的训练与人员发展系统的成功。

　　全职涯培训

　　有了上述的价值观之后，人员发展系统就可以有效被执行。麦当劳强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。 　　麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部份，这些人都是计时的，麦当劳为什么要培育他们，要给他们这么多的训练？除了传递全球一致的产品与服务以外 这跟我刚刚讲的价值观有很重要的关系，麦当劳ｓｐｏｎｓｏｒ ｄｒｅａｍｓ ｃｏｍｅ ｔｒｕｅ，所以每一个麦当劳员工，我们都有培育。

　　在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理培育而成的。当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候，视其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的训练计划方面，就是要训练实习经理可以做到餐厅经理。 　　内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，使顾客的经验非常顺畅，到管理订货、排班几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，怎么样做团队的建立，到企业经营等。

　　中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，我们着重在两个方面，一是顾问的技巧，另一是部门的领导。除了训练、营运，还有很多其它专业职能的训练。例如，在我们训练发展这个部份，我本来不是一个专业的讲师，我以前做营运的时间很多，我做训练的时间，加起来只有三、四年左右，麦当劳有一系列专业讲师的培育课程，当然不是只有上课，还会有很多的ｒｅａｌ ｗｏｒｋ，在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升。

　　麦当劳的高阶主管，在汉堡大学也是一个很重要的ｆｏｃｕｓ。高阶主管通常对于从基层到中阶主管的发展，已经有某种程度上的掌握，才能做到高阶主管。

　　麦当劳的高阶主管训练有三个方面：ＭｃＤｏｎａｌｄ＇ｓ Ｉｎｔｅｒｎａｌ Ｓｅｍｉｎａｒ（全球讨论会）Ｅｘｔｅｒｎａｌ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｓｅｍｉｎａｒ外部发展讨论会及Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｃｏａｃｈｉｎｇ（执行辅导）。　



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培训练习和游戏
TRAINING GAMES COLLECTION

















目 录
1. 造房子
2. 摔鸡蛋
3. 结网托物
4. 盲人移物
5. 搭纸牌
6. 九点游戏
7. 剪纸圈
8. Trust Fall
9. 商店打烊
10. 海上救生
11. Win As Much As Possible
12. 沙漠幸存者
13. 看FLY
14. 找方块
15. 中国人-美国人
16. 画画
17. 猜图形
18. 比长度
19. 学员相互介绍I
20. 学员相互介绍II
21. 拼板
22. 暧场练习-从蛋到人
23. Trust Fall in Circle
24. Body Lift
25. Plastic Toy Bricks
26. 做正方形
27. 保住信任
28. 遵照命令行事
29. 踩纸游戏
30. 大事小事
31. 走路
32. 拼方块
33. 龙凤字操
34. xx

造房子
目标:让学员领会到协调, 合作, 计划, 交流的重要

参加人数:每组4 – 6 人, 可有4 – 5 组

学员练习时间:25分钟

工具
各小组剪刀一把, 塑料胶带一圈, A4废纸100张(可以包含5张各种颜色的彩纸)

讲师向各学员说明:
1. 在练习前
ð 请各小组各造一栋纸房子, 房子将推销给讲师;
ð 房子要标准, 高, 大, 稳, 美;
ð 造房子的时间有25分钟;
ð 当25分钟后, 各小组须派一人上台推销他们所建的房子;
ð 讲师将以糖果支付房款;

2. 在造房子后
ð 各小组要清点所余的纸张数, 以便核算成本(一张A4纸成本是一颗糖果);
ð 各小组向讲师报价
ð 讲师{zh1}可以用糖果买下一栋楼

共同讨论
论题可以是
1. 是否没有向客户(讲师)澄清要求;
2. 是否没有{ldz};
3. 是否没有做计划;
4. 是否没有进行有效分工和授权;
5. 成本是否很高(用了多少纸)

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技能
l 团队合作 整个练习需时45 - 60分钟

摔鸡蛋
目标:让学员领会到计划, 协调, 合作, 交流的重要

参加人数:每组4 – 6 人, 可有4 组

学员练习时间:30分钟

工具
1. 塑料布或大张报纸(用于垫在地上, 桌上)
2. 各小组剪刀一把, 塑料胶带一米, 软吸管10根
或A4废纸2张, 5米塑料绳一根
3. 8个生鸡蛋

讲师向各学员说明:
1. 在练习前
ð 每个小组有一个鸡蛋;
ð 用所提供的材料和工具把鸡蛋包起来;
ð 目标是手拿鸡蛋站在桌子上(大约离地2.5米处让鸡蛋自由落体而鸡蛋不破);
ð 各小组有25分钟的时间进行准备

2. 在摔鸡蛋时
ð 请一个组员站到桌子上, 在桌子上和地上铺上塑料布或加厚的报纸
ð 对成功的组可以用小玩具或糖果进行奖励

共同讨论
论题可以是
l 是否有充分的讨论和计划
l 是否所有人都参与了练习
l 是否找到了解决问题的关键

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技能
l 团队合作
整个练习需时45 - 60分钟

结网托物
目标:让学员领会到计划, 协调, 合作, 交流的重要

参加人数:每组6 - 8 人, 可有2 - 3 组

学员练习时间:20分钟

工具
1. 大线团各组一个
2. 可乐或其它饮料各小组一听

讲师向各学员说明:
各小组有20分钟的时间进行准备
小组成员可用身体的任何部位, 将线结成网;
将可乐罐放在网上, 保持一分钟不掉下来

共同讨论
论题可以是
l 是否有指挥者
l 是否有协助者
l 是否相互合作

参考
这一游戏可用在
l 良好的分工
l 解决问题的技能
l 团队合作
整个练习需时30 - 45分钟



盲人移物
目标:让学员领会到清晰授权和交流的重要, 以及在一个组织中各部门的相互配合与谅解.

参加人数:12人 (如有多余的学员, 可作为观察员)

学员练习时间:5分钟

工具
1. 球或柱体一个
2. 毛巾或能遮眼的布条, 数目超过参加培训学员的半数以上;
3. 与毛巾相同数目的夹子;
4. 六至七根一米左右长度的绳子系在一个橡皮筋圈上
5. 字纸篓一个.

讲师向各学员说明:
1. 请参加培训的学员排成两列;
2. 两列学员面对面站立;
3. 在面对面的两个学员中, 必须有一位愿意吃苦, 有一位愿意享福;
4. 请学员交换位子, 愿意吃苦的站在讲师的左手那一列, 愿意享福的站在讲师右手的那一列;
5. 讲师声明, 从现在起, 要让愿意吃苦的人享福, 而让愿意享福的人吃苦;
6. 请讲师助理将吃苦的人带至房间外, 吃苦的人不能看到房间内的情形;
7. 请房间内享福的人各抓一根长绳的一端, 将橡皮圈张开套在球上或柱体上, 一起把球或柱体移入字纸篓内; 操练完成后将物品回归原处;
8. 请享福的人到房间外将各自的吃苦人蒙上双眼, 然后用语言指挥他们进入房间内, 并用语言指挥他们依造刚才享福人所操练的那样进行一遍; 失败后重新做直到成功地交球或柱体放入字纸篓.

共同讨论
论题可以是
l 是否有指挥者
l 是否是逐级指挥
l 是否相互安慰和鼓励

参考
这一游戏可用在
l 团队合作
整个练习需时30 - 45分钟

搭纸牌
目标:让学员领会到协调, 合作, 交流的重要

参加人数:每组5 - 6 人, 可有3 - 4 组

学员练习时间;15分钟

工具
1. 新纸牌4 –5 副

讲师向各学员说明:
ð 各小组有15分钟的时间进行准备
ð 小组成员可用纸牌的边将纸搭起来;
ð 搭的{zg}的小组为胜出.

共同讨论
论题可以是
l 是否有指挥者
l 是否有协助者
l 是否相互合作

参考
这一游戏可用在
l 团队合作
整个练习需时30分钟左右

9点游戏
目标:让学员领会到突破思维的框框的重要

参加人数:随意

学员练习时间:3分钟

工具:白板
l l l l l l
l l l l l l
l l l l l l

(图一) (图二)
讲师向各学员说明:
讲师在白板上画出九点(如上图一)
各学员有3分钟的时间;
将这九点用不间断的四条直线连接起来;
请连接成功的学员上台演示(如上图二)

共同讨论
论题可以是
l 为什么画不出
l 平时我们思考和做事时有哪些框框

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技能
整个练习需时15分钟左右




剪纸圈
目标:让学员领会到在判断事物时不应臆想, 实践是很好的防备失误的方法

参加人数:随意分成小组

学员练习时间:5分钟

工具
1. 剪刀各小组一把
2. 如图一纸圈各小组一个



图一 图二

讲师向各学员说明:
ð 各组学员首先判断将纸圈（如图二）从中间剪开后, 会有什么结果;
ð 请各组中的一名学员实际剪一下;
ð 各组学员判断将再次将纸圈从中间剪开后, 会有什么结果;
ð 可以让学员实际剪一下, 也可直接告知结果。

共同讨论
论题可以是
l 在你剪开纸圈时有什么感想

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技能
整个练习需时15分钟左右

Trust Fall
目标:让学员领会信任, 合作

参加人数:随意

学员练习时间:每人5分钟

工具
1. 1米高桌子或1 – 2 米高台一个
2. 4 – 5 条10*50的布带

讲师向各学员说明:
请六位男学员分成两排面对面手握在一起, 以接住倒下来的学员;
将一位自告奋勇的学员双手缚在一起, 站上高台;
请这位学员背向六位学员, 身体笔直后倒。

共同讨论
论题可以是
l 在你后倒时有什么感想
l 在你接人时你想表示什么

参考
这一游戏可用在 ‘团队合作’中
整个练习需时30分钟左右





商店打烊
目标:让学员领会掌握正确交流技巧的重要

参加人数:随意

学员练习时间:两次各3分钟

工具
1. 准备好的答题纸两张(见附件)
2. 讲师用题目(见附件)

讲师向各学员说明:
ð 讲师将故事向学员念一遍;
ð 请学员在3分钟内在完成答题纸上的选择题;
ð 请学员统计‘对’, ‘错’及 ‘不确定’的数目。
ð 讲师将故事发给学员；
ð 要求学员在3分钟内完成另一张相同的答题纸, 并作统计。
ð 讲师将正确的答案告知学员；并说明判断的理由。

共同讨论
论题可以是
l 你对交流是否有新的认识
l 对人的听的能力是否有什么感想

参考
这一游戏可用在
l 交流技能
整个练习需时20分钟左右
附件一

说明：请根据以下这个简短的故事回答下列十二个问题。
一个商人刚关上店里的灯, 一男子来到店堂并索要钱款。店主打开收银机，收银机内的东西被倒了出来而那个男子逃走了。一位xx很快接到报案。
请仔细阅读下列有关故事的提问，并在“对“，“错“和“？“（不确定）三者中圈选出你认为正确的答案。

1. 店主将店堂内的灯关掉后，一男子到达。2. 抢劫者是一男子。3. 来的那个男子没有索要钱款。4. 打开收银机的那个男子是店主。5. 店主倒出收银机中的东西后逃离。6. 故事中提到了收银机，但没有说里面具体有多少钱。7. 抢劫者向店主索要钱款。8. 索要钱款的男子倒出收银机中的东西后，急忙离开。9. 抢劫者打开了收银机。10. 店堂灯关掉后，一个男子来了。11. 抢劫者没有把钱随身带走。12. 故事涉及三个人物：店主、一个索要钱款的男子、以及一个xx。 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？ 对 错 ？


附件二 (答案)

一个商人刚关上店里的灯, 一男子来到店堂并索要钱款。店主打开收银机，收银机内的东西被倒了出来而那个男子逃走了。一位xx很快接到报案。
“对“，“错“和“？“三者中涂黑的为正确的答案。

1. 店主将店堂内的灯关掉后，一男子到达。2. 抢劫者是一男子。3. 来的那个男子没有索要钱款。4. 打开收银机的那个男子是店主。5. 店主倒出收银机中的东西后逃离。6. 故事中提到了收银机，但没有说里面具体有多少钱。7. 抢劫者向店主索要钱款。8. 索要钱款的男子倒出收银机中的东西后，急忙离开。9. 抢劫者打开了收银机。10. 店堂灯关掉后，一个男子来了。11. 抢劫者没有把钱随身带走。12. 故事涉及三个人物：店主、一个索要钱款的男子、以及一个xx。 对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？对 错 ？

附件三 答案说明
1. 店主将店堂内的灯关掉后，一男子到达。
不确定. 商人可能是店主, 可能不是.
2. 抢劫者是一男子。
不确定. ‘一男子’ 不一定是抢劫者, 可能是乞丐.
3. 来的那个男子没有索要钱款。
错. ‘到店堂并索要钱款’.
4. 打开收银机的那个男子是店主。
不确定. 店主的性别不确定.
5. 店主倒出收银机中的东西后逃离。
不确定. 不知是谁倒出来.
6. 故事中提到了收银机，但没有说里面具体有多少钱。
对.
7. 抢劫者向店主索要钱款。
不确定. 可能是’乞丐’索要钱款.
8. 索要钱款的男子倒出收银机中的东西后，急忙离开。
不确定. 东西被倒了出来, 但不知是谁倒的.
9. 抢劫者打开了收银机。
错. 是店主打开收银机.
10. 店堂灯关掉后，一个男子来了。
对.
11. 抢劫者没有把钱随身带走。
不确定. 不一定是抢劫.
12. 故事涉及三个人物：店主、一个索要钱款的男子、以及一个xx。
不确定. 也可能是四个人: 一个商人, 一个索要钱款的男子, 店主, xx.












海上救生
目标;让学员领会组织团队的主要技巧

参加人数:3 – 4 组, 各组6 –7 人

学员练习时间:个人5分钟,小组15分钟

工具
1. 准备好的答题纸 (见附件)

讲师向各学员说明:
ð 一艘在海洋上航行的轮船不幸触礁,
ð 还有20分钟就要沉没了。
ð 船上有16个人,
ð 可{wy}的一只救生小船只能载6个人。
ð 哪6个人应上救生船呢?
ð 请给下列16人排序。
ð 即首先应获救的为1号, 其次为2号……应放在{zh1}考虑的人为16号。
ð 将个人的选择顺序放在个人顺序那一栏内, 个人有5分钟的时间;
ð 将小组顺序放在小组顺序那一栏内, 小组讨论的时间有15分钟, 小组必须意见统一。

共同讨论
论题可以是
l 为什么有的小组直到船沉没还没有达成统一的意见
l 是否缺少{ldz}
l 小组是否有统一的原则
l 小组成员是否懂得妥协

参考
这一游戏可用在
l 团队合作
整个练习需时30 - 40分钟左右

海上救生
一艘在海洋上航行的轮船不幸触礁, 还有20分钟就要沉没了。船上有16个人, 可{wy}的一只救生小船只能载6个人。哪6个人应上救生船呢? 请给下列16人排序。即首先应获救的为1号, 其次为2号……应放在{zh1}考虑的人为16号。
个人选择顺序 小组选择顺序 差 异
船长 男 45岁
船员甲 男 30岁
船员乙 男 28岁
船员丙 男 23岁
副省长 男 62岁
副县长 女 39岁
副县长的儿子 男 12岁
海洋学家 男 52岁
生物学家 女 33岁
生物学家的女儿 3岁
公安人员甲 男 40岁
公安人员乙 女 34岁
罪犯(孕妇) 女 29岁
医生 男 44岁
护士 女 23岁
因公负伤的重病人(昏迷) 男 26岁

工作步骤
1. 每人在5分钟内作出决定。
2. 小组在15分钟内做出决定。
3. 小组意见必须统一。

WIN AS MUCH AS YOU CAN
目标:让学员领会双赢

参加人数:4 组, 各组4 - 5 人

学员预习时间:小组5分钟

工具:准备好的游戏说明各小组一份(见附件)

讲师向各学员说明:
ð 各小组成员每次可讨论一分钟决定本小组是出Ｘ或Ｙ；
ð 在讲师统一口令下各小组一起出示；
ð 小组内意见必须统一;
ð 非协商局时, 小组之间不能交流;
ð 协商局时, 只有小组所派的代表之间能交流; 交流是到另一房间。

共同讨论
论题可以是
l 为什么有都出Ｘ的结果
l 合作时信任是否相当重要
l 为了总体的利益而牺牲小组利益是否相当困难

参考
这一游戏可用在
l 团队合作
l 双赢（内外客户）
整个练习需时30 - 45分钟左右

WIN AS MUCH AS YOU CAN
说 明:
参 加 者: 共分成4组, 每组3或4人
比赛规则: 共十局, 每一局您的小组可以选择“X”或选择“Y”, 每局将根据以下的得分规则计算您小组的得分:
得分规则
4个X: 各赔1分 每局的选择是您和您小组同伴共同做出的决定。在第5、第8和第10局做选择之前, 4个小组可以各派一名代表进行磋商。
3个X: 各赢1分1个Y: 赔3分
2个X: 各赢2分2个Y: 各赔2分
1个X: 赢3分3个Y: 各赔1分
4个Y: 各赢1分
积 分 榜
加分局: 局 您小组的选择 4个小组的选择情况 得分 积分
1 X Y __X __Y
2 X Y __X __Y
3 X Y __X __Y
4 X Y __X __Y
得分×3 5 X Y __X __Y
6 X Y __X __Y
7 X Y __X __Y
得分×5 8 X Y __X __Y
9 X Y __X __Y
得分×10 10 X Y __X __Y

沙漠幸存者
目标:让学员领会决策是至关重要的。

参加人数:2 – 3 组, 各组6 –8 人

学员练习时间;个人5分钟,小组15分钟

工具:准备好的答题纸 (见附件)

讲师向各学员说明:
讲师先念附件上的故事情节;
要求学员将个人的选择顺序放在个人顺序那一栏内, 个人有5分钟的时间;
将小组顺序放在小组顺序那一栏内, 小组讨论的时间有15分钟, 小组意见必须统一。

共同讨论
论题可以是
l 解决问题中决策 – 决定着生死

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技巧
整个练习需时30 - 40分钟左右

沙漠幸存者
一个解决问题的活动
任何人的死活取决于他们所做的决定, 这个情况是根据2000多个实际情况证实的。
概况
大约七月中旬上午十点钟。
你的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中。
飞行员和副飞行员都死了, 其他人都活着。
飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置, 只有一些人在出事前向外观看, 设想地上的标记, 估计离起飞有105公里(65英里)。
在出事前几分钟飞行员曾告诉你在附近有一些人住在向东北方向有113公里的煤矿上。
中部地区是平原, 除了一些灌木丛外一无所有。当时气温将达110°F(45°C), 所以表面温度为130°F。
你穿着单薄的衣服, 短袖衬衫、短袜和皮鞋, 每个人都带有手帕。这个小组总共有25英镑、一盒烟和一支圆珠笔。
问题: 飞机着火前, 你的小组能列15个项目在单子上, 首先是分类把这些项目根据轻重划分为1至15。幸存者就是你们小组的成员, 你们决定呆在一起。
不要在现在讨论你与其他人的行列!

沙漠幸存者

项 目 个人行列 小组行列 正确行列
1.手电筒(4节电池)
2.xx
3.坠落区的空中地图
4.塑料雨衣(大的)
5.指南针
6.救护箱
7.0.45号xx
8.降落伞(红色和白色)
9.每人一公升水
10.一千片盐片
11.书:“沙漠里能吃的动物”
12.每人两付太阳镜
13.烈性伏特加酒2公升
14.每人一件外套
15.化妆镜


看FLY
目标;让学员领会习惯对我们的判断所产生的影响。

参加人数:随意。

学员练习时间;每人3分钟

工具:准备好FLY的黑白图 (见附件)

讲师向各学员说明:
ð 讲师请学员看A4纸上的图案是什么, 箭头朝下。
ð 看出来的学员请不要讲

共同讨论
论题可以是
ð 为什么看不出来
ð (习惯于白纸黑字)

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技巧
整个练习需时10分钟左右






找方块
目标:让学员领会思考时要打破框框, 从不同的角度去看问题。

参加人数;随意。

学员练习时间;每人3分钟

工具:投影白片如下





讲师向各学员说明:
ð 讲师请学员数一下有多少方块,
ð 请方块数最多的学员上台演示如何数的.
答案: 60个
可以将上图认为是下图(方块的边缘是有宽度, 因而是内外各有一个框





共同讨论
论题可以是
l 为什么没想到

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技巧
整个练习需时10分钟左右

中国人-美国人
目标;让学员领会文化的差异与交流的重要。

参加人数:4人, 其余是观众。

学员练习时间:每人8分钟

工具
1. 朗诵材料(见附件)
2. 两张桌子

讲师向各学员说明:
ð 讲师请两位学员做脑, 另两位学员做嘴
ð 请做脑的学员站在桌上朗诵右面的文字
ð 请做嘴的学员站在地上朗诵左面的文字.

共同讨论
论题可以是
l 那位经理与下属之间的误解是怎样产生的
l 文化的差异所引起的交流不畅用什么办法可以解决

参考
这一游戏可用在
l 文化差异与交流技巧上
整个练习需时15 - 20分钟左右

经理与管理
行为及其解释: 一个国际性的交流问题
行为 解释
美国人: “你认为要多久才能完成这个报告?” 美国人:中国人: 我请他参与。他的行为毫无意义！他是老板，为什么不直接告诉我。
中国人: “不知道, 你认为要多久?” 美国人: 他拒绝承担责任。
中国人: 我请他指示。
美国人: “你自己应该清楚要多久?” 美国人: 我逼迫他对自己的行动承担责任。
中国人: 真是胡说。我{zh0}给他一个回答。
中国人: “10天。” 美国人: 他缺乏估计时间的能力；这个 时间xx不准确。
美国人: “那么15天. 怎么样? 15天内完成?” 美国人:中国人: 我提出了一个约定。这就是他给我的命令，15天。
而实际上需要30天才能完成这个报告. 所以, 这个中国人夜以继日地工作. 但15天过去了, 他还需要{yt}的时间才能完成.
美国人: “报告呢?” 美国人: 我想确认他完成了约定的事。
中国人: “明天可以做完。.” 中国人: 他在要报告呢。(双方都确认了报告没有完成。)
美国人: “但我们不是讲好今天搞完的吗?” 美国人: 我一定要教他完成约定的事。
中国人: 这个愚蠢无能的老板!他不仅乱下命令, 还无视我用16天干了30天的工作。
中国人辞职了。 美国人很吃惊。
中国人: 我不能替这样的人工作。

画画
目标:让学员领会交流的障碍和问题, 学会使用交流的技巧。

参加人数:随意

学员练习时间:3分钟

工具
1. 一张指令图;
2. 各学员一张A4白纸.
讲师向各学员说明:
请一位学员上台;
描述纸上的图形;
台下的学员根据描述画图;
限时三分钟完成;
在游戏过程中不能交流。
共同讨论
论题可以是
l 单方面的语言交流会有什么问题
l 有什么方法可以弥补这一缺陷

参考
这一游戏可用在
l 交流技能
l 授权
整个练习需时15分钟左右
附件


































猜图形
目标;让学员在课间时得到放松, 活跃气氛

参加人数;随意

学员练习时间;每人2-3分钟

工具
1. 电子白板
2. 白板笔

讲师向各学员说明:
讲师在白板上按序画如下图形;



…
讲师一边画一边请学员猜下一个图形是什么
解释
l 从局部去猜, 实际上是阿拉伯数字, 1与1合一起, 2与2合一起

参考
这一游戏可用在
l 解决问题的技能时的课间休息
我们在解决问题是有时要从局部去找出突破口
整个练习需时3分钟左右




比长度
目标;让学员理解到自己的眼睛所得到的信息可能与实际是不同的

参加人数;随意

学员练习时间;随意

工具
1. 两条硬纸片如图所示
2. 投影仪






图一 图二

讲师向各学员说明:
ð 讲师在投影仪上放上如图一的两条硬纸片;
ð 请学员比较两条纸条的左面边的长度
ð 讲师在投影仪上放上如图二的两条硬纸片;
ð 请学员比较左面纸条的左边的长度和右面纸条的右边长度是否一样
解释
l 从图一看起来似乎两条纸条的左面边的长度是不一样的,但如果象图二一样把一条纸片翻过来,看起来两条边就是一样的长度了.

参考
这一游戏可用在
1. 课余时间
2. 解决问题的技能
3. 交流技巧 (不要偏信自己亲眼所见到的事)

学员相互介绍I
目标;让学员理解到要在下属或同事有准备的情况下布置工作;根据一定的程序进行,并对自己所得到的帮助表示感谢.

参加人数;随意

学员练习时间;随意

工具
数量与人数相等的球, 玩具等,大小合适于在手中抛接.

讲师向各学员说明:

ð 所有的学员站成一个圈
ð 学员A拿着一个球, 问学员B:’B, 你准备好了吗?’
ð 学员B要回答:‘是,我准备好了。‘
ð 学员A把球扔给学员B，学员接到后要对学员A说：‘谢谢‘。
ð 然后学员B把球扔给学员C
ð 重复这一过程，直到{zh1}一位学员接到球并说谢谢。
ð 要求学员回忆和记住扔球的途径
ð 重新开始，要求学员把手中的东西都按照上面的过程传递。
ð 这一次，每位学员在扔了手中的一件东西后，将紧接着接到一件东西并扔给下一位学员
ð 直到与学员人数的东西都扔完为止。
结果：可能许多学员都只顾着扔东西而忽略了询问和致谢。
总结：在您的下属或同事准备好后再授权，当您从同事手中得到任何的帮助或任务，都应表示感谢。

参考
本活动可用在培训前的暧场中.


学员相互介绍II
目标;让学员相互熟悉

参加人数;随意

学员练习时间;1分钟

讲师向各学员说明:

ð 所有的学员都站着
ð 在一分钟内，每位学员与其它学员握手，同时说；‘早上好（或下午好），见到你很高兴。’
ð 在一分钟内握手的人数越多越好；
ð 但学员必须说完要求的话后才能与下一位握手。
结果：可能许多学员都只顾着增加握手的人数而未说完应说完的话。

参考
本活动可用在培训前的暧场中.







拼板
目标：让学员理解到如何才能成为一个高效的团队

参加人数：每组4-5人

学员练习时间：10分钟

工具
各小组拼板一盒（60片）

讲师向各学员说明:
ð 每个小组围成一个坐在地上
ð 要求每个小组在10分钟内完成拼图

结果：让学员讨论高效团队的要素
总结：高效团队可以是以下几个要素或更多
ð 共同的目标
ð 信任
ð 集体的利益
ð 合作
ð 良好的沟通
ð 职责分明
ð 激励
ð 领导

参考
本活动可用在团队合作中.

暖场练习-从蛋到人
目标：活跃气氛

参加人数：随意

学员练习时间：随意

讲师向各学员说明:

ð 所有的学员一开始时都是蛋，都蹲着；
ð 学员分对用‘剪刀，锤子，布’决出胜负，胜者可以半站着，成为小鸡，负者仍是蛋；
ð 接下来蛋与蛋决胜负，小鸡与小鸡决胜负。胜者往上进一阶，负者往下降一阶。
ð 整个次序为蛋，小鸡，老鹰和人。蛋要蹲着；小鸡半站着，两手放在两腋下做小鸡状；老鹰可以站着张开双臂飞翔；进化成人后则可以退出比赛。
ð 各阶段的学员都只能与同一阶段的学员决胜负。

结果：{zh1}的结果应是一个蛋，一只小鸡，一只老鹰，其余都是人。

参考
讲师可以在适当的时候与剩下的蛋，小鸡和老鹰等决胜负，使得只剩下一个蛋，其余都为人。

TRUST FALL IN CIRCULE
目标：在团队建立信任

参加人数：随意

学员练习时间：随意

讲师向各学员说明:
ð 学员围成一个圈，有一个学员站在中间;
ð 中间的学员询问周边的学员是否准备好了；
ð 周边的学员准备好后，中间的学员可以笔直地倒向任何方向，不能移动脚步；
ð 周围的学员要接住中间的学员，并轻轻地转向其它方向。
ð 每一个学员都可以做中间的学员。

参考
这个游戏可以用在团队合作中，可以帮助队员练习建立信任。
十个队员轮流做一遍约需要15分钟。

BODY LIFT

目标：在团队建立信任

参加人数：随意

学员练习时间：随意

讲师向各学员说明:
ð 让一位学员平躺在草地上；
ð 其他学员将这一位学员慢慢地抬起来并举过头顶；
ð 然后将这一位学员抬到讲师站的地方，脚向下放下来；
ð 必须要有人保护被抬起来的学员的头，颈和背；
ð 抬起的高度以学员中最矮的人的高度为标准。
讨论：各位学员的感受，需要改进的地方

参考
这个游戏可以用在团队合作中，可以帮助队员练习建立信任。
十个队员轮流做一遍约需要20分钟左右。


Plastic Toy Bricks

目标：让学员练习如何进行有效沟通

参加人数：每组三人

学员练习时间：15分钟

工具：矩形的塑料积木，不同的颜色，有的倒角是园的，个别的积木为其它形状。
每个小组两袋同样的积木。

讲师向各学员说明:
ð 请学员三人一组坐在地上；
ð 请两位学员背对背坐（A和B），另一人（C）做观察者；
ð 请学员A用塑料积木做一件东西；
ð 等A完成作品，给B同样的材料；
ð 请A描述自己的作品，而B则根据A的描述做同样的东西；
ð A和B可能交谈但不能相互看
ð 观察者不能说话
ð 15分钟后，可以请三人互换角色再进行练习

讨论：如何提高沟通的有效性 （可以是如下的结果）
ð 打破语言的障碍
ð 面对面地做
ð 重复和校对
ð 问准确的问题
ð 把工作和程序做得简单
ð 好的环境（安静一些）

参考
这个游戏可以用在有效沟通中，可以做两次，每个学员都担当不同的角色。整个游戏大约需时35分钟。


做正方形

目标：让学员练习如何进行合作和有效沟通

参加人数：随意

学员练习时间：40分钟

工具：
ð 一根20米的长绳
ð 与学员人数相等的蒙眼布
ð 室外草地
ð 或没有柱子和障碍物的大厅（须100平米以上，长与宽都要大于10米）

讲师向各学员说明:
ð 所有的学员先蒙上眼睛；
ð 每位学员手中被讲师放上一段绳子；
ð 学员的右手不能离开绳子；
ð 学员的左手可以随意；
ð 所有的学员要使用整个绳子拉出一个下方形；
ð 40分钟后，讲师让所有的学员停下并把绳子放在地上；
ð 只有在游戏结束后并得到讲师的允许，学员才能拿下蒙眼布；
ð 让学员围成一圈讨论感受。


参考
ð 当讲师在给学员手中放绳子时，可以有意识地将绳子绕一下，而不是挨个放。
ð 讲师可以让学员在游戏开始前多问问题，并声明游戏开始后将不再回答其它任何问题。
ð 讲师将在还有15分钟时提醒学员

保住信任

目标：让学员练习如何进行合作和有效沟通

参加人数：随意

学员练习时间：45分钟

工具：
ð 两个小水桶，桶A有约80%的水，桶B是空的
ð 8根2米长的绳子，为C, D, E, F, G, H, I, J;
ð 一根约10米的长绳L；
ð 两个塑料保龄球分别为M和N；
ð 一个橡皮球O
ð 一个乒乓球P
ð 五要橡胶带分别为Q，R，S，T，U；
所有的物件都如图放置在大绳圈和小绳圈的中间或附近，大绳圈直径为4.5米, 小绳圈直径为1.5米


C D E F
G H I P O
J L Q1
M N Q2 A B
Q3 Q4 Q5




讲师向各学员说明:
ð 把桶A中的水倒到桶B中;
ð 然后将桶B移出大绳圈;
ð 学员不能踏入绳圈;
ð 中间小绳圈代表高层管理队伍;
ð 所有在外面的学员都代表公司的员工
ð 水代表信任
ð 不要把水洒出来
ð 讲师将不提醒时间

参考
ð 如果学员失败,可以让他们坐下讨论
ð 然后再给一次游戏机会
ð 如果用绳子系在塑料保龄球上,两位学员各拉住绳子的一端,然后勾住水桶的把,将可以比较稳当地提起水桶.

遵照命令行事
目标：让学员练习如何按要求做事，及如何倾听，如何阅读

参加人数：总人数随意，分组，每组5-6人

学员练习时间：3分钟

工具：
ð 每人各有一张命令指示单（见附件）
ð 在讲师表示开始后才能翻开命令指示单看

讲师向各学员说明:
ð 学员要在3分钟内完成纸上的指示；
ð 先完成的学员可以为本小组加分

参考

附件
遵照命令行事（限时三分钟）
01． 请先阅读完才做。
02． 在这张纸的右上角写下您的尊姓大名。
03． 将你在右上角写下的“大名“圈出来。
04． 在这张纸的左上角画五个正方形。
05． 在刚才所画的正方形中各画一个十字。
06． 在正方形的四周画一个圆圈。
07． 在这张纸的右下角签上你的名字。
08． 在签名下写三个“好”字。
09． 在右上角所写的大名下，划一道直线。
10． 请在这张纸的左下角画一个十字。
11． 把刚才所画的十字周围加上一个三角形。
12． 在这纸的背面，算一下七十乘三十的答数。
13． 在第八句中的“好“字上画一个圆圈。
14． 当你做到这儿的时候，大声喊一声“我最快“。
15． 如果你认为已遵行指示，请大声说“我{zh0}“‘
16． 再在这张纸的背面计算二十三加三十二，再加二十三的和。
17． 从你刚才的答数减去二十三，再减去十三等于多少？
18． 请你把所得的答数和旁人比较一下。
19． 用你的笔尖在左上角五个正方形中，钻五个小洞。
20． 假如你是{dy}个做到这里，赶快大声喊：“我是{dy}“。
21． 在以上所有题目旁的数字，请把双数圈出。
22． 现在你已仔细读完了，请只做{dy}、第二题的工作。








踩纸游戏
目标：让学员练习如何不断改进及团队精神

参加人数：总人数随意，分组，每组5-6人

学员练习时间：3分钟

工具：
ð 各小组一张A1大纸

讲师向各学员说明:
ð 小组中的所有成员都要站在纸上
ð 纸的面积越小越好
ð 3分钟后各小组在其它小组面前演示
ð 演示时要坚持10秒钟以上
ð 低的面积小的小组为胜出

参考
可以请一位学员作为裁判。
可以提醒学员把袜子脱掉。
讨论：输的小组会试图找出胜出小组的过错或违反规定

大事小事
目标：让学员练习如何按轻重缓急安排事件

参加人数：随意

学员练习时间：约7-8分钟

工具：
ð 一桶小珠子
ð 另一桶中放5-6块大石头
ð 石头上分别标明‘家庭，休假，孩子教育’等字样

讲师向各学员说明:
ð 请一位学员上台
ð 讲师说明小珠子代表不急不重要的小事
ð 在石头代表重要的大事
ð 请这位学员把大石头全部放入那个放小珠子的桶中，不能超出桶的边
ð 然后再让这位学员先把大石头放入桶中，再倒入小珠子

参考
结果应该是当学员试图把大石头放入小珠子的桶中时，没法把所有的大石头都放入；但当学员先将大石头放入桶中，然后再倒入小珠子，则恰好装满一桶。
讨论的题目可以是：先做重要的事，还是先做不重要的事。

xx与老太太
目标： 让学员理解改变思维的方式，换个角度看问题
不要被先入为主所限制

参加人数：随意

工具：
ð 每个学员一张卡片，卡片上的图像为图一或图二
图一 图二
ð 一组学员将都拿到有图一的卡片
ð 而另一组学员将都拿到图二的卡片
ð 印有以下图像的胶片

讲师向各学员说明:
ð 学员之间不能交换卡片或将卡片给其他学员看
ð 先请学员看一下卡片上的是什么人
ð 请学员相互交流卡片上看到的是什么人
ð 放胶片请学员判断胶片上的是什么人

参考：
我们已有的知识会限定我们认识事物的各个方面
看问题时会有盲点
人们会看到问题的不同方面














走路
目标： 让学员理解给其他人正确反馈的重要性

参加人数：随意

工具：
ð 在地上贴点，如下图所示
. . .
. . .
. .. .

讲师向各学员说明:
ð 请三位学员站在教室外面,不能看到教室内情形
ð 与教室内学员商定在这几个点间的行进路线
ð 请{dy}位学员进来,让他在点中行走,要求下面的学员没有任何反应
ð 请第二位学员进来, 当他路线走对了,其他学员鼓掌,走错了,其他学员发‘嘘’声。
ð 请第三位学员进来，当他路线走对了,其他学员发‘嘘’声,走错了,其他学员鼓掌。

参考：
{zh1}看哪一位学员走对了。
讨论反馈的重要性
讨论正确反馈的重要性。

拼方块
目标： 让学员练习思考的方法

参加人数：随意

讲师向各学员说明:
ð 请学员在脑中想象，不要画在纸上或用实物代替
ð 用20根牙签拼9个方块
ð 如何拿走8根，变成2个方块

参考：
可用在课前练习。
答案：
9个方块



两个方块（方法一）



两个方块（方法二）





龙凤字操
目标： 让学员休息

参加人数：随意

讲师向各学员说明:
ð 请学员根据白板上的字活动头部
ð 讲师可在白板上写下简体或繁体的龙字或凤字

参考：
可用在课间练习。

xx
目标： 活跃气氛

参加人数：随意

讲师向各学员说明:
ð 请学员面对讲师站成两列或三列
ð 请学员把双手搭在前面一人的肩上，为其xx，然后为其敲敲背；
ð 请学员向后转，把双手搭在前面一人的肩上，为其xx，然后为其敲敲背

参考：
在学员进行活动时，讲师可以要求学员相互问一问：要重一点还是轻一点；对服务是否满意
讨论：在你为他人服务的同时，别人也在为你服务。



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成功学（讲义）
一、关机或振动，不影响他人。如果不关，则不听也罢，首先的{dy}句话就不听，更何况接下来的内容呢？
二、深呼吸，提示看发生什么？平静、心气和平、更加易于接受本次演讲的内容。
三、问：人生中最宝贵的东西是什么？答案：是幻想。幻想是人类前进的动力，没有了幻想，人类也就死气沉沉无从发展了。大猩猩的故事，为什么不逃跑，因为放弃了幻想，放弃了自由，更放弃了希望，所以当自由来到时，他也不会要了。首先要敢想，才有做的可能，如果想都不敢想，你又怎么会去做呢？敢想，就有成功的可能，是成功很重要的一部分。有了嫦娥奔月，今天的登月，哪吒的风火轮、雷震子的翅膀再空中飞，神仙的避水珠，今天的飞机，潜艇等等。
霍金很xx，刚开始得病时，医生说他只有两年半的寿命了，但为什么他活到了现在，而且有了这么大的成就，因为他遇到了简，一个爱他的姑娘，有了信心和活的信念。
四、信念的力量
信念并不是什么超感觉的神秘曲东西，只是大多数的人尚未认识它而已。这个“东西”已被极少数幸运的人谙熟了千百年，但由于某些未知的原因，它对普通的人迄今仍然是个谜。现在，我确信：任何一个自我诚实的、有智力的人，能达到他自我期待的任何人生高点。
我曾经阅读了许多书，有武侠小说、心理学、哲学、有占卜算命、有宗教经文、甚至还有符咒之类的书籍，其个许多书是荒谬的无稽之谈，奇谈怪论，也有许多书寓意深刻，不乏真知灼见。我渐渐发现所有诸子百家、三教九流的学说，都贯穿着一条金色的思绪，正是它使读者甘愿接受，自觉奉行。这种金色的思绪可以用一个词来概括它——信念。人们正是靠着信念的成份或因索，通过精神xx康复疾病，登上高高的成功阶梯，使所有具有它的人得到非凡的成就。为什么信念会创造奇迹，这是很难简单描绘和解释的事情。然而，不容置疑的是在信念中包含着名副其实的魔力。
我确信，正是信念感召着过去那些人数极少的秘密兄弟会组织，为保护一个货真价实的“崇高秘密”，赴汤蹈火，在所不惜。结论必然是这样的：“您必须接受真理，您才能得到真理。”信念是一门非常渊博深奥的，需要作某种专门研究的学问。如果你研究它，理解它，并且遵循它的原则，那它就是你实际生活中的秘诀。“芝麻，芝麻开开门”。但是至今几乎没有人研究它，人们抱怨它深不可测而不敢问津。我也确信，一些秘密组织拥有一种理解生活的知识，用错误的信条和曲解，把组织成员引入歧途。
你常常会听到别人说这样的话：假如你相信你行，那你就行，有一句古老的拉丁谚语说：“相信你能得到它，那么你就能得到它。”信念，是一种实现你的目标的促进力量。假如你生了病，你内心很想并且相信你会康复，这大大有益于你的康复。这是你内心的信念或基本信心物化的结果。我说的是智力和精神健康的人。我不会对一个行动不便的人说，他可以在棒球或足球比赛中获胜。我也不会对一个相貌不佳的妇女说，她只要相信自己能变美，会在一夜之间变成一个大美人。但是这些事情仍然可能发生，因为现在人们已创造了许多xx和矫正技术。我坚信，当我们更多地学到运用各种精神力量时，我们将证明今天那些xxxx不起作用的许多疾病将得到xx。总而言之，信念使生活中的每一个人燃起生活的火焰，鼓超生活的信心，希望——它能创造人间的奇迹．能帮助你实现梦想。
爱·加那博士是美国的一位xx科学家和精神科医生，他的关于一般思维科学的著作，在国内外引起轩然大波。他宣称，尽管一个人不能长出一条新腿(象一只蟹能长出一只新的钳子)，但是，假如人的心理不拒绝的话，那他是可能长出新腿来的。这位xx的科学家声称，假如一个人希望长新腿的思想转化为深层的潜意识，接着这个人会象一只蟹一样轻而易举地长出一条腿来。我知道，这种声明会被证明是不可信的。但是，我们怎能断言在将来的某{yt}它是否能成为可能呢？
我告诉你这门自我信心知识方面的科学，无论你怎样运用它，必将终有所获。但是，我要诚恳地重复在我的一句希望和告诫：千万不要用它来达到有害他人的或罪恶的目的。
有史以来，世界上就有两股巨大的微妙力量在发生作用——善与恶。这两者在各自的范围和时期内都有惊人的力量。使两者发挥效力的基本要素是——心理力量一一聚集起来的心理力量。有时恶明显地占上峰，有时善处于主导地位。是心理力量建造起了一个个帝国。
假如你用心听本次演讲，那你会明白，如同运用这门科学来达到善的目的，得到建设性的成果一样，它也能被一种可伯的破坏性力量利用。它象许多自然力量，如水与火，能给人类带来{zd0}的恩典。但是，依据它们是被用于建设性还是破坏性的目的，它们也能带来骇人听闻的大灾难。
因此，你务必小心谨慎，千万不要误用“心理要素”。我不能不再三强调，假如你将它用于有害他人的或罪恶的目的，那它会象千百年来那些试图这样做的人完蛋一样，它会使你自食其果，毁掉自己，这并非多此一举．而是严肃的告诫。
五、精神要素
汽车、摩天大楼、能飞越{zg}云层的波音747飞机、缝纫机、极小的针，它们最初来自哪里呢?（问）来自奇妙的力量——思想。当我们进—步分析时，我们认识到：这些成就和实际上我们所拥有的一切——一件东西也好，一千件东西也好，都是创造性思想的成果。拉尔夫·沃尔多·爱默生宣称，每一个行为的祖宗是思想。当你理解了这句话的时候，你就会明白，我们的世界是被思想统治着的，外在世界酌每一样事物最初在人的思维中都有它的附本。这正如佛陀在许多世纪以前所说的：“我们所有的一切是我们思想的结果”
你真正的生命是你的思想——以及你的思想作用的结果。你的血液、骨头和肌肉可以被还原为百分之七十的水和一些价值很小的化合物，但是，你的思维和你所想的东西使你成为你现在这样有很高价值的人。成功的奥秘不在于外界，而在于人的思想内部。
如果没有一个{lx1}的思想推动的话，你会不吃东西，不穿衣服，不坐公共汽车，也不驾驶自己的小汽车，不开电视，不看报纸，你甚至不伸展你的双臂。尽管你也许认为你所做出的动作，或多或少是无意识的，也许是由某种身体松弛一下需要所引起的，但是，在你生活中所采取的每一个简单的步骤背后，不管它的目的如何，那是难以克制的、强有力的力量一思想。
你走路的方式，你的风度，你的言谈，你的衣着，这一切都反映了你的思想方式。一种窝囊的仪态，反映了一种窝囊的思想。反之，机敏、高雅的仪态，是内在力量和信心的外部表现。你在外在所展示的东西，就是你内在所拥有的东西，你是你自己思想的创造物。你相信你自己是怎样的人．你便能成为怎样的人。
一切幸福，一切成功，一切物质财富的获得，一切伟大的发现和发明，所有成就的最初的源泉就是思想。没有它，就没有医药，没有宏伟的博物馆，没有伟大的戏剧、小说，没有现代化的设施——事实上，在最遥远的原始的时代，也没有生命的进化。
你的思想——那些占支配地位的思想——决定你的性格，你的职业和经历，真的，决定你每天的生活。如此思考，“一个人的思想既可以创造他，也可以毁灭他”这句话的含义就容易理解了。
xx的爱尔兰编辑兼诗人乔治·鲁西尔曾经引用了这么一个谚语；“我们成为我们所期待的人。”他用自己在生活中成为一个伟大的作家、演说家、画家和诗人的事实，论证了这一点。然而，我们保持在内心深处的许多思想并不都是我们自己的，至少不是都由我们自己提出来的。我们被其他人的思想所左右，这些思想是我们在与他人的交谈中知道的，在报刊书籍上我们读到的，在电影、电视和无线电里得悉的，甚至偶然从过路人的谈话中听到的。那些思想不断地冲击着我们。其中一些思想和我们自己最深层的想法相吻合，并有益于更加开阔我们的生活视野。但是，更常见的是哪些思想是颠三倒四的，削弱了我们的自信心，把我们从更高的目标上撵走。正是这些外在的思想成为我们生活中麻烦的制造者。后面我将向你们介绍如何免遭它们的干扰。
无论如何，我必须指出，仅仅靠努力工作，不会带来成功，世界上到处是努力工作的人，但他们很少因为努力工作而有所显耀。比努力工作更重要的东西是需要，即创造性的思想和对你实施自己想法的能力的坚定信心。历史上有成就的人之所以他们能成功是靠了他们的思想，他们的手仅仅是他们头脑的助手。
另外一点很重要，为了成功，最基本的是你的愿望要始终如一，你的思想和目标要协调一致，你的能量要集中起来，并且不停地运用。对于成功，每个人都有自己独特的理解，你也许要的或是财富，或是名望，或是地位，或是知识。但是不管你认为成功是什么，你应该有自己选择的目标，用这个目标来点燃你生活的希望*
这是信口开河吗7一点也不是。通过运用信念的能动力量，你可以充分地调动你的内在能量运动，这些内在能量运动反过来能帮助你实现你的目标。如果你已经结婚，你一定还记得向要成为你终生伴侣的人求爱的富有刺激的、动人心弦的经历。当然，这不是折磨神经的事情，——恰恰相反，你将承认——尽管可能是无意识的，除了你这非常虔诚的心意，你还会使用什么呢?从你向恋人求爱的想法一直到结婚，渴望赢得伴侣是你心中的{zg}思想。这种思想，这样信念，{yt}中的每一分钟部伴随着你；也许在你的梦中也一样。
既然你对在日常生活中思想、意念和期望所扮演的角色有了一幅清楚的图象，那么，首先要明确决定的足你要于什么。象大多数人那样，以你只想获得成功这样一个普通的观念起步，那是太模糊不清了。你必须在你的心里构勒一个清晰的样式。问问你自己，你的方向在哪里，你的确切目标足什么，你真正想耍的东西已经具体化了吗7如果说成功是以财富的价值为标志的，那你能在价格上确定它们的数量吗？如果说成功是以成就为标志，那你能详细地说明这成就吗？
从现在起，你必须问这些问题，因为它们的答案是决定你一生命运的因素。可是，似乎奇怪的是没有百分之一的人能回答这些问题。大多数人对成功有一个普通的愿望，但他们对成功的细节是不清楚的。他们仅仅{yt}{yt}地出去找工作，盘算着他们今天有一个工作，明天也会有——并且期待在他们年老体衰的时候，稍微得到一点照顾。他们象漂浮在水面上的一个无目标的软木塞，在途中被各种激流任意左右，不是被冲到岸上，就是变得湿淋淋，{zh1}沉没。
所以确切地了解你在生活中所想要的东西是极其重要的，你必须知道你前进的方向在哪里，在心中持有一个确定的目标。当然，那是一个全面综合的构划。不管你是要一个工作，还是一个更好的工作，你要一间乡间的别墅，还是一双新鞋，在你得到你所追求的东西之前，你必须有一个坚定的信念。
记住，在需要和期望之间有很大的区别。为了工作，你也许需要一辆新轿车，为了给你的家庭带来愉快，你也许期望一辆新轿车。为了工作的那辆车，你将作为必需的东西去买‘为你家庭的那颗车，你将作好汁划尽可能快地买。为了后种车，你将读些小册子，访问许多商人，因为它是一种你以前从来没有过的型号，某种东西将增强你的责任心，并迫使你汲取你内在新的判断力和外在新的资源。期望某种新的、与过去不同的东西，那将改变你的生活，使你发挥一种超常的努力。正是依靠信念的力量使那些内在能量发动起来，使你的生命增加了我称之为“正价值”的东西。
所以，如果你曾经希望获得什么成就，或者得到比你现在更多的东西的话，那就从期望开始吧。这是我们所有力量的最重要的原动力，没有一种始终在心中燃烧的期望，就不会任何的成就和收获。正如你应该明白的那样，除了纯粹的期望还要有许多其他因素的作用才能成功。
其中之一因素就是强烈的信念，（如：绳摆实验）一块卵石投到水中，立即会激起层层微波细浪，并呈圆形在水面上向外荡漾，直到在岸边停止。卵石越大，激起的波浪也越大。把两块大小、重量各不相同的卵石同时在相邻的不同处扔向水里，相会各自产生涟波，并相互交叠起来。在两个水波的相交处，可以看到它们互相交叠相过的冲击。我们仔细观察，如果两个水波的大小相同，则看起来仿佛它们停止地涌现于相互的交点上；但如果其中的一个水波大于另一个，则较大的一个将盖过较小的那个并在较小的水波中产生出新的波纹来。
现在，联系你自己的思维脉冲来考虑这件情况一例如，在人脑中的两种思想怎样才会使其中的一种思想停止、或让其中的一种思想超出另外的一种呢？你很容易理解这种情形：那种越是有力或注意力集中的思想，越是速度快的思想，越是振动大的思想，就越能荡涤周围较弱的思想振荡，并能越迅速地创造自己的作品。
我们听到过各种各样的深思的层次、意识的水平、思想的集中程度、人们信念的力度等等——所有这些，都取次于我们所释放出的能量的强烈程度或级别大小，只有在你思想xx敞开，在想象中把实现你的志向并在内心看到你期望对象的图象——一幢房子、一辆汽车、一架电视机，就象你已经拥有这些东西时，才能形成思想的创造力量。
六、潜意识
问：什么是潜意识？精神分析学说的创始人，西格蒙德·弗洛伊德，曾假设人体内有一种强大的力量，人的心理中有一部分与意识心理分开的未知心理部分处于不断的工作状态，形成我们的思想，感情和行动。这不是一种所谓的人体物质器官，就象我们所知的大脑那样，科学还未确定它在人体内的确切位置。然而它确实存在，自从人类有文字记载以来，人们就知道它的存在。古人经常称之为“精神”，帕拉切尔苏斯称之为意志，其他人则称之为精灵或大脑的附属体。有些人更愿意把它看作一种意识，“内在宁静、无声”的创造者。有些人认为这部分精神区域存在于灵魂，一些形而上学的大师们则认为它位于太阳穴。还有人称之为超自我、内在力量、超意识、无意识、潜意识等等，冠之以各种各样的名称。更有人宣传这是一件使我们得以相互联系的超级智慧。于是，它可以称之为“宇宙精神”——它拥抱着每一个有生命的物体，所有的人类、植物与动物的生命。
无论我们如何称呼它，我更愿意称之为潜意识——已被认为是生命的本质，它的力量的限度是未知的，从不会睡眠休息。它在我们陷入困境时给予援助，它告戒我们避开将会出现的危险；它会给我们提供想象不到的帮助。当我们正当从事各种奇迹的创造时它会从各方面给我们以指导。
客观上，当潜意识心理得到意识心理的命令或要求时，它就会按照所需要的去做；主观上，潜意识首先按自己的主动性行动，虽然有时它的行为看来是受外界影响的结果。
当你xx理解这一理论时．它就变得如此激动人心。在电子或振动理论的启发下，你便能更深入地理解这一理论。
学习这门课的任何人都知道，与潜意识心理进行直接联系能取得什么样成就——有许多人已经成功地运用它去获取财富、力量和名扬四海，同时也运用它去xx那些精神病患者，xxx类无数的问题。它的力量所在就是你去应用它。这儿{wy}需要你去做的就是坚信它的力量，并去应用从本次学到的技术。——当然也可以另外整理出一套对你自己有用的理论体系来。
（奥丽安娜号邮轮例子）
如今意识和潜意识已得到人们的广泛理解。科学研究表明，我们所有的人都有两种心理，每种心理赋有独特的品质和力量，在特定的情况下，都能进行独立的活动。人们不能理解意识心理在大脑中的工作，因为任何时侯，你只要集中思考，就能感觉到大脑的活动。有时候，思想高度紧张，或用脑过度，你会觉得xx、眼酸、太阳穴胀痛。你通常也能追寻到思想的起来源。它也许是你受到所见、所闻、所阅的暗示，也许是你对自己的事业或家庭萌发的一个新想法，也许是你苦思冥想的某个思想的延续。总之，你可以把思想来源和已经与你的意识有关的事情联系起来。有时你思考着如问解决一个棘手的问题。当你苦苦思索还找不到答案时，你会不由感到疲惫不堪或心灰意懒。尤其在晚上，当头脑里被某种思想紧紧缠住而无法入睡时，你就会想“算了”，“随它去吧”，“不要去想它了。”一旦你停止思考，思想就开始沉下去，好象沉到你身体的某一部位。你意识心理的紧张状态会随之趋于缓和，不久你就睡着了。翌日清晨，当你醒来后，你的意识心理又开始考虑问题了，这时在你心目中忽然出现了完整答案的思想图象，上面有着指导你采取适当行动的基本指示。
当你从意识心理中解脱出来时，恩怨到哪里去了？你是通过内在的什么力量来解决问题的?许多作家、演说家、艺术家、作曲家、设计师、发明家和共他创造性工作者，一直习惯于有意识或无意识地位用他们的潜意识心理。
（思想来源于意识心理。意识心理赋予我们如下功能：日常工作中生活的知识；认识此时此地的我们；领会和理解我们所处的环境，控制我们的大脑器官，回首生活往事和体会感情及其意义。确切地说，意识心理能使我们对周围的人和事，对自己的成功成缺点，论点的可靠性，或对一件艺术作品的审美，有一个理性的认识。
意识心理的主要功能是思考、推理、组合、判断、估算、同情和产生道德观念。我们依靠意识心理及人体五官的生理功能，能够认识客观世界，意识心理是我们生理器官的派生物，是我们同物质环境作斗争的向导。它的{zg}作用是运用演绎法、归纳法、分解法、合成法等各种方法来论证的。我们来举个例子，假设你正在全力探明一种新的理论。你运用意识心理并用归纳法予以论证，你必须首先集中你掌握的事实和情况，然后逐一加以比较，注意其相同和不同之处。然后再选出那些性质、用途或作用相同的材料，从而形成一种概念或法则。具有这种性质的东西，都会用这种方法行使职责。
发挥意识心理的作用，是获得知识的科学方法，并成为学校和大学现代教育的基本方法。我们都以这种或那种方式运用它，用来解决个人、社会、事业、工作或经济等各种问题。）
正如意识心理是思想的源泉一样，潜意识是力量的源泉。潜意识根植于本能，了解个人的{zd0}的基本需求，而且总是向上强加于意识存在。它是人们对人和自然自发印象的贮存器。并且，它也是一个记忆库，贮存着出意识心理传送下来的关于事实和经历的记录，以便妥善保管并将来使用。这样，潜意识思维不仅是贮存各种听由心理意识处理的各种随时可用材料的硕大仓库，而且还是一个能源发电站，他能够给每个人输入能源，使他恢复自身的力量、勇气和对自己的信心。这就是潜意识心理的功能。
潜意识心理超越了时间和空间，是一座重要的、有着广泛线路的强大收发站。它能与身体、大脑、心灵通讯联络，按照许多人的调查，它还与精神世界相通。筒而言之，潜意识包容看过去的感受和智慧，现在的认识和知识，将来的意念和梦想。尽管爱默生写的是“本能”，但当他写作时，他坚信是潜意识心理赋予“本能”如此众多的优秀品质。他写道：“所有的思想和行为的智慧，都来自并服从这种本能及其持久的韧性。在生活实践中处处应用这一本能，会产生真正的智慧。我们必须养成一种习惯，即在任何情况下，都乐于接受本能在运用中给予我们的指导。”
潜意识功能有许多：直觉、激动、确信、灵感、暗示、推论、想象、组织，当然还有记忆和冲动力。它不依赖于身体感官来认识周围的环境。它靠直觉领悟。当人的客观知觉处于抑制状态时，潜意识工作最有成效，能履行其{zg}功能。它在白天能象晚上睡觉时一样行使其职能。作为一种本能存在，它具有独立的力量和功能，并自己有一个独特的智力结构。它不仅扮演着把主体与个人生活密切联系起来的实体角色，而且还能独立地操作主体。
潜意识有三种基本功能。{dy}，它能直观地知道主体的需求，维护和保持(不借助于意识心理)身体健康，并使之真正充满生命活力；第二，正如前面指出的，在非常时刻，它会立即投入行动(同样独立于意识心理)并发出最重要的命令，以惊人的毅力、速度、准确性和理解进行工作。第三，作用于精神世界。潜意识的精种力量巳在心灵感应、洞察力及由于思想作用而影响客观事物的能力等方面得到证实。另外，一旦急需时，潜意识心理便招之即来协助意识心理。当意识向潜意识发出请求时，潜意识能立即运用它的力量和智谋去解决一个重大问题，或者促使个人的追求和期望的东西的实现。接下来，我主要向你介绍为了你的利益，如何操作潜意识心理的技巧。
应当注意，为了使你能够把握潜意识的力量和智谋，并唤醒它投人工作，你必须首先确认你所寻求的东西，是你所需要的，而且它在你的能力能够把握的范围以内，因为潜意识表明它只能按照一个人的才能采取行动。然后，当你将需求传达给潜意识时，这种需求必须是已经在想象中实现的东西。这样做，对于你感觉和相信你的胜利是必须的，它对于你向前迈进一步，象成功者一样看待自己十分重要。同时，它对于履行某件你选择的任务，或使你真的处于自己渴望的有利地位也是十分重要的。按下来，也就是{zh1}一个步骤。再潜意识在吸收你问题的要素，并用自己的方法为你解决问题时，你必须耐心地等待。耐心和{jd1}的信心是不可缺少的。因为正如法国哲学家西奥多·西蒙·乔夫勒所说：“潜意识心理不会为那些不相信它的人去解决难题而自找麻烦。”
当潜意识告诉你时，你必须不折不扣地行动，就你来说，不能犹豫，应毫不保留，不假思索地执行。只有迅速而自动地反应，才能使你的潜意识能继续在你随时请求它时作出反应。
然而，你的问题也许用这个方法也无法解决。有时候你没有收到指导你圆满完成任务的“蓝图”，而是可能不时感到有些神秘的力量促使你去做某些似乎无重大意义或不合逻辑的事情。但是，你必须坚持相信潜意识的力量和智慧。迫使自己去做口那些似乎不相关的事情，有{yt}，你会发现自己所处的地位和所做的工作正是自己寻求渴望得到的。然后，你回过头去看看，你会看到在潜意识要求下，所做过的事，怎样在潜意识的援助下，把事情联系成一条逻辑线索。{zh1}一件事，就是你所要达到的目的——你的胜利和成功。这是对你忠诚的信心和期望的报答。
七、暗示就是力量
通过研究各种各样的宗教信仰、学说和心理要素体系，我认为他们的基本方法是相同的，那就是通过重复产生效果——重复某些信条、语言或公式。魔术师、巫都教的高级牧师——巫医及其他许多教派的信徒，只是采用简单的迷信崇拜物来召唤“神灵”，或玩弄妖术。
我们可以在赞美诗、咒语、祈祷词、日课(只要可能在一周冲反复多次)，以及佛教和伊斯兰教的反复祈祷中，发现这一原则的作用。通神论者、联盟门徒的信条、上帝、真理、新思潮、神学科学等，之所以对人们的生活产生某种影响，那是靠不断地重复。事实上，尽管宗教用驱使天神的魔术代替了巫术驱使恶魔的魔术，重复仍然是宗教的基本功。
当你进一步探索，你可以发现，这一原则在世界任何地方原始人击铜鼓的“嗵嗵”声中发挥作用；声音的震荡，激起那些所谓“原始人”心灵的激荡，他们变得如此兴奋．激动，冲动．以至于可以献出生命。美国印第安人的战舞，有节奏助重复扭动；部落举行的求雨礼仪，苦行僧人的旋转舞，甚至在紧要关头奏军乐；在工厂里为工人演奏温柔的音乐；所有这些都贯穿着这一重复的原理。
1939年，，西奥斯·伯纳德的《上帝的庇护》一书出版了，他在书中讲述了一些关于反复唱赞美诗和念祈祷词的趣闻。在书中．他称自己是到过地处喜玛拉雅高地的神秘的城市——西藏拉萨的{dy}个白种人。那里的修道院里有几千个佛教的信徒——喇嘛。喇嘛和修道士废寝忘食终日沉没在念经和祷告中。伯纳德说，在一个寺庙里，修道士从早到晚重复念经，{yt}重复次数多达10800次。他还说，喇嘛如何陪他一起反复念一段经，以便给予他更多的力量。
在宗教，迷信和祭礼中，显然都有一种规定的礼仪，其中语言(神秘的或通俗的)的重复起着重要作用。这就向我们揭示了暗示法则。暗示力量在其作用范围内能够产生非凡的效果。暗示有两种：一种是自动的(自己暗示自己)暗示，另一种外来暗示(来自外面的暗示)。暗示的作用就是驱动机器运转，使潜意识心理开始创造性工作。——正是在这里，断言和重复扮演着它们的角色。重复唱同样的赞美诗，重复念同样的经，重复同样的断言，能导致人们相信，相信一旦变成了深深的确信．信念就开始产生了。一个建筑师或承包商看了一座桥或一幢大楼的设计和要求．急想能承担该建筑的建造任务。他对自己说：“我能承担这项工程，我一定能做好它。”他如果毫无意识地默默对自己说上一千遍，当这暗示找到了实施的方案，他就能承包并{zh1}完成这项建筑工程。反之．他如果说他不会做，那他永远也不可能做。
希特勒就是运用同样的力量和机制来进攻世界的。他的著作《我的奋斗》证实了这点。一位xx的法国心理学家勒内·福凡尔博土解释道，希特勒深谙暗示法则，并有许多应用它的方式。在发动规模巨大的暗示战中，他以老练的手法和巧妙的吸引力动用了所有的工具。他公开声称。暗示心理学一旦被懂得如何运用它的人掌握，它是一件可伯的武器。
让我们来看看，他是如何使用这一武器使德国人服从他的意志的。各种标语、布告、醒目的照牌、林立的旗子遍市整个德国，希特勒的偶像比比皆是。“一个帝国，一个民族，一个{lx}”已成为口头禅，在任何组织活动中都可以听到。“今天我们拥有德国，明天我们拥有世界”，每天有成千上万的人高唱这支德国青年进行曲。“德国再也不能等待丁”，“起来吧，你是第三帝国的贵族”，“德国在希特勒统帅下成为一个人”等等。数以百计的类似口号遍布在墙上和建筑物两侧，电台和新闻媒介昼夜不停地广播和报道．德国人在这样的环境中，受到了暗示。
我们再一次看到了思想重复的巨大力量，它是我们行动的指挥者，我们按照它的指示办事。这种微妙的反复暗示力量能够驱驶我们的理智，能直接控制我们的激情和情感，最终渗透到我们很深的潜意识心理中去。广告之所以成功就是贯彻了这样一条基本原理——不断地、反复地暗示．首先使你相信，然后你就会主动去买。近年来，我们很热衷于维他命、铁质及各种各样的“xx”、“有机”食品，难道不是受新闻媒体的影响吗？（例：电影的桢中插可口可乐。）
只有当你意识到某些事情会伤害你或者给你带来烦恼时，你才会真正理解“初生牛犊不怕虎”、“无知是{zd0}的快乐”等名言具有深刻含义。我们都听说过这样的事，一个人在做某件事之前并不知道这件事不能做，但他不但去做了，而且做成了。心理学家说过，婴儿只怕两件事：突如其来的喧嚣声和摔跋。以后随着一个人经历的不断积累，害怕的东西也就多了。这些害怕来自于我们的亲身体验，耳闻目睹。我有时在想人们应该象坚固的橡树那样，在各种思想逆流的包围中站稳脚跟。但是许许多多的人却象幼苗那样随风摇曳，最终在他们所遇到的某些强大思潮左右下长大成人。
（钓鱼的故事，当另一位钓鱼者听说这个故事后，对这个钓鱼者的好运并不感到庆幸，而是轻蔑地声称这是“胡扯”。他说，“任何一位钓鱼能手．都必须熟悉河流、水湾、鱼的习性，使用哪种鱼饵或鱼虫；这样才能钓到鱼。”然而，他却不能解释为什么那位钓鱼者运用古老的‘斯奎查’心术钓到了鱼，而其他技艺润熟的钓鱼者在同一地方却钓不到鱼。
《阳勒冈人》的主编本，赫·兰普曼的写有许多垂钓方面的文章和书籍，他是一位xx的自然主义作家。当他读了这件事的报道后，他写了下面这段话：那个以为承认有魔术或魅力作用就是荒诞的人本身，就表现出一种无知的荒诞，我不想解释你朋友怎么会是那样幸运地物到鱼，但我可以肯定地说钓鱼有一种灵感。任何一个研究过鱼的习性，并设法钓到鱼的人早晚都会认识到要使钓鱼成功仅仅将鱼饵放入你认为有鱼群的地方，是不够的。还需要一种心理和鱼之间的联系。是不是可以这样说，我不敢断言。但作为一名鱼的研究者，终身从事对鱼的生活方法和习惯的认识，我敢确信，成功的钓鱼都有一种只能意会，不能言传的因素存在，具体名称随你怎么定。毋容置疑，在超自然现象的范畴内，你可以称之为钓鱼者的“幸运”，或者称那位幸运钓鱼朋友的“魔术”。）
（故事：那是在我经营投资银行业务的时候．有一次．一个叫鲍伯的年轻推销员来到我的办公室，请求予以帮助。
“我希望您能告诉获如何才能克服我对史密斯先生的恐惧感，我相信只要能去见到他，和他推心及腹地谈谈．我肯定会和他谈成生意的，但眼下我和其他推销员都对他退避三舍、敬而远之。”斯密斯先生是一个百万富翁，领导着一个强有力的办事机构。形容一下他的形象，……“当然不，”他回答道。达时一个毛茸茸的身体出观在我的脑海里，我间道：“鲍勃．你是否看见过头裁土耳其帽或者圆锥形纸帽、笨拙地跳舞的狗熊?它们都会咆哮，但大多都没有牙齿，是不是会咬人的呀！”“是啊，”推销员应道。“那么，好好发挥一下你的能象力，把你们那位朋友想象成无伤害力的老狗熊，头戴土耳其帽、领上系著项圈及一些其余的东西，你的心理障碍就会立即消失，是吗?”
鲍勃开怀大笑着离开了我的办公室。几天后，他向立密斯先生出售了一笔价值为2万美元的债券。或许这位总经理对这位年轻的推销员是如何前去见他的还在百思不得其共解呢？）
有一位律师告诉我的经历，能恰如其份地说明我的观点：“有一次，我发现自己在和一位信誉很高深受年轻人敬畏的律师相竞争。我承认，在法庭上有那么一会儿时间我感到很害怕。于是，我闭起眼睛，自言自语地说，‘我和他一样有水平，事实上我比他还高明。我能够战胜他，我一定能战胜他。’在短短的时间里我把这些话重复了好几遍。当我重新睁开眼睛的时候，我想我已能战胜两个象他这样的人了。现在，每当我接手一个棘手的案子，或者陪审团不赞成我的意见时，我都要重复这一仪式，或许是幸运，或许是错觉，但这一着总是很灵验。”
当然．众所周知，我们的想法决定我们的仪态、脸部表情及谈话，因为人的外在表现是内心思考的结果。
如何做：欲望的力量，正是欲望给世界带来了进步。没有它的话，我们可能还生活在石器时代。现代世界的一切事物的产生源于欲望。确实，欲望是生命的动力。这种动力在动物王国里，在各种植物里，在人类的所有行为中到处可见。饥饿引起对食物的渴求；贫穷产生对财富的欲望；受冷挨冻须发对温暖的向往；不便导致对荣誉和效率的期望。
欲望是所有人类行为的生成力量。没有它的话，没有人能够获得成功。欲望越强烈，结果就来得越早。欲望使得无知的人和受过良好教育的人之间产生了差异。在职员和经理之间，在失败与成功之间也是如此。所以，你必须总带着欲望开始行动。牢牢地记住，依靠信念的力量，你能够使你心里的图象变为现实。机械系统只是帮助你把你的欲望图象清晰地集中在你的潜意识的屏幕上，使你排除掉所有分心的念头、消极的想法或任何恐惧、怀疑的影响，否则，它们会深入于你的潜意识的。下面让我们讨论一下机械系统的问题。弄三四张索引卡(便贴纸)，回到办公室、家里，或者随便什么地方，只要不受干扰就行。你坐下来，问问你自己你最想得到哪一样东西，一有答案你就能肯定这是你{zd0}的欲望，然后在一张卡片的上方写下来，几个宇就够了——“一个工作”，“一个更好的工作”，“更多的钱”，或“我自己的家”等等。
接着你把{dy}张卡上的字，抄写在其余的每张卡上。放一张在你的钱夹或手提包里．放一张在你的床边或贴在床架上，再放一张在修面镜或梳妆台前，剩下的一张则放在你的书桌上。如果你记住了成功的经理们在他们的办公室里保存着照片、箴言、标语、胸像和座像的传统的话，你会意识到你使用这些卡片是为了利用同样的力量，不过以更为集中的形式罢了。或许你也猜想到，整个意图是让你每时每刻都看到自己的心理图象。在你就寝前和早晨醒来时，越发集中你的思想，加强你的信念。但是不要xx于每天这两段时间去想到它，利用这种方法(或你自己设计的)，你看到自己欲望的次数越多，使之成为事实的速度就越快。
一开始，你或许根本不知道结果会如何出现。你用不着自己去考虑，这是潜意识的工作。它有你所想不到的自己的独特方式进行联系，打开通道。你会从最最出入意料的根源处得到帮助，在最最出人意料的时候，对你实现欲望有益的想法会突然冒出来。你也许会突然想到打个电话络你一个好久末通信的朋友，或写封信给你以前从未见过面的人。你也许会产生读报或听无线电的冲动，不管是什么念头，不要把它给忽略掉。
我不能不再三强调，你不要把写在卡上的话的意思告诉别人，或不要把你的欲望暗示给别人。这样做的话会导致你的惨败。一旦你更好地了解了这门科学．你就能懂得有意识的思维或无意识的思维是如何振动的。
嫉妒或其他的原因，会成为你实现自己意愿的障碍。当你说出了你打算做的事情时，你已分散了你的力量。这是事情的真相。你和你的潜意识断了联系。除非你按照这里所说的做，否则你常常得重新开始你的计划。
“踏实奋斗，不要把企图告诉任何入，”这是应当始终恪守的真理。
许多人会回忆起我前面堤到过的巫医、化身和断言等，人们信奉它们，是使假想力量起作用，以刺激自己的潜意识。
默默地或大声地反复说这些词语，仅仅是说服潜意识的方法，不管以什么形式出现，自我暗示是形成模型的{wy}方法。潜意识非常善于接受新思想，它能够被说服接受你提出的任何建议。无论它们是真理还是谬误，是积极的还是消极的，一旦印入了潜意识，它的所有功能便开始起作用，使它们向现实转化。传递到你的潜意识，用来表达你思想的话越简单越好。举个例子，假如你不高兴，就说，“我高兴”。你用不着那些卡片，只是二三十次地对自己重复说：“我是坚强的”，“我感到高兴”，“我是有说服力的”，“一切都很好”，等等。你能够使用这些简短的肯定句，使你的精神状态改观。如果你一时做不到的话，你必须继续重复直到取得效果为止。
通过这些话的重复，抱有确定目标，怀有清晰的欲望图象，或面前总有理想的人，会使它们深埋在潜意识里——由于它的生成和承受力——在最小的单位时间里，以最少的努力实现自己的目标。持之以恒地追求你的意念，你会一步一步地实现目标，因为你头脑里的所有功能都朝着既定的目标向前。
假设你想换一个更好的工作或者得到提升，应不仅仅利用那些卡片，而且不断告诉自己你会得到的。如果你接受了这门科学，那你就象一枚钉子敲进了一块木板一样，敲{dy}下只使钉子固定好，只有狠敲几下才能把钉子深深破入。千万记住，潜意识会接受并贯彻任何具有强大力量的行动指令。米格和小牛的故事，是一个重复产生力量的典型例子。米沿每天都要举起他的小牛，终于有{yt}他举起了一条xx长大的公牛。
假设你想拥有一幢新住宅，在你对这个图象有了最初的感觉后，便让你的信念继续下去，使用任何表达你希望的话语，诸如：“我要幢有新住宅，我要幢新住宅，我要幢新住宅。”某{yt}，你将找到拥有一座新住宅的途径，成为新住宅的主人。如果你是一位推销员，希望增加你的推销量，请使用我们前面提到的卡片，时时处处提醒自己你要增加推销量，并用卡片加强你的想法。
重复是所有进步的基本节律，是宇宙的基本格调。它是拉着火车，穿越整个大陆的火车头发出的‘咣咣”的声音；它是内燃机内产生能量的不断爆炸的声音。汹涌的水浪不断地冲击着涡轮机，产生了电力；锤子把钉子“啪嗒啪嗒”地深深敲鼓入木桩。致命的机枪“突突突”地扫射眼前的一切敌人。坚持不懈的努力能战胜一切阻力，扫清一切障碍。有意无意的重复暗示，能使你和别人对它深信不移。相同的有意的想法的反复敲击，能使它深深地印人体或其他人的潜意识中。
不管是建设性地还是破坏性地运用重复暗示，任何人都能够证实它的效应。哈佛大学的心理学家雨果·莫斯特·伯格教授相当理解它的价值。他说：“人们必须在精神背景与内在心理态度的关系上，直接理解重复的价值。”
每位推销员都听说过这样一句话：“如果你能说服你自己，你就能说服他人。”——这xx正确。历史上的每次伟大的群众运动，从宗教改革到武装起义，都产生于一个人对自己事业的狂热信念。这种信念赋于他改变成千上万人的信仰的权力。没有学过心理学的人也知道，热情是具有感染力的。充满热情的人能很快地把它传导给别人。
镜子技巧是一种简便有效的方法，你能用它增强对自己推销能力的信念，并以此强化你的热情。
下面概述一下这门技巧：
站在一面镜子前。镜子用不着太大，但至少能照出你的上半身。
那些在xx里呆过或经过军训的人知道立正意味着什么，即全身站直，后跟并拢，收腹、挺胸、抬头，然后在你感觉到一股力量和决心以前，做三四次深呼吸。接下来，注视你自己的眼睛，告诉自己你想得到的东西——把它大声说出来，使你能看见自己的嘴唇在动，听见自己说的话。
让它成为一种习惯性的仪式，{yt}至少进行两次——早晨或晚上——你会为你得到的结果而感到惊讶的。你还可以加进一项在镜面上用肥皂写下任何表达你愿望的标语或关键词等，只要它们能体现你先前想象过的，希望在现实中xx的东西的要旨就行。几天以后，你将会形成一种你从未想到会在你身上确立起来的自信心。
（如果你计划去拜访一位特别难对付的顾客，或者去和一位你原先害怕的老板会面的话，请运用镜子技巧，坚持下去，直到你确信你能够神态自如地出现在他们面前。如果你被邀请作一次演讲的话，请务必事先站在镜统前练习一下，做手势，或用手掌握住另一个拳头，自然地运用其他任何手势，以便让你的论点为大家所接受。）
当你站在镜前时，不断告诉自己你会成为一名十分出色的人，世界上没有什么东西能阻挡得了你。听上去很傻，是不是？请不要忘记，传递给潜意识的每个观念，会在客观世界中产生其复本。你的潜意识得到你的意愿越早，你的愿望形成为力量并体现出来也就越快。当然，告诉别人你在运用何种方法对你是不利的。因为嘲讽者也许会嘲笑你，动摇你的自信心，特别是你如果刚好开始学习这门科学的时候。
有许多文章部论述过眼睛的作用。据说眼睛是心灵的窗户；它显露出你的思想，从你眼睛里流露出来的东西，远远胜于你所能想象的东西。它会让别人知道你的动机。不管怎样，你一旦开始照镜子的练习，你就会注意到你的眼睛能产生一种你从未认识到的力量(这是一种作家称之为充满生机的迷人的力量)。这是一种让你能看到了他人心灵深处的具有穿透力的凝视。一种表示你强烈的思想感情的辐射强度迟早会到来，而且人们会开始对它有所认识。爱默生写到，每个人的眼睛都包含着能确切地显示出他所处的社会地位的迹象。请记住，你自己生活中的地位是由眼睛明显表现出来的。应当培养表明自信心的眼睛。镜子会帮助你。
用不同的方式运用镜子技巧，会产生各有千秋的令人满意的效果。假如你的姿势不佳或是走路拖沓，你会发现在全身镜前的练习，会产生奇迹。镜子会向你显示出别人眼里的你，于是你就能按你喜欢别人见到的自我形象，重新塑造自己。
如果你扮演一个角色的话，你既会融进这个角色。这里也一样。再也没有比在镜前排练更好的方法了。虚荣心在这门科学中丝毫没有市场。因此，不要目空一切地照镜子，而要利用它树立自己所追求的形象。如果说，世界上一些最杰出的人，运用镜子技巧树立了自己的形象，并且扩大了对其他人的影响的话，那么你也能运用它来满足你自身的恃殊要求。
兴趣和注意是与xx精神不可分割的因素。你对自己的工作兴趣越强烈，你自然会对它更注意，所取得的成就也就越大。对感兴趣的事情，我们会尽力去做。因此，如果你对跟前的任务不感兴趣，应换给感兴趣的人去做。你对一件事越感兴趣，就越能做得更好——单是这个因素，就能给你契机，使你向成功前进一大步。
许多雇员都有这样的恕法，即他们的工作仅仅是促进雇主的利益，而从未有过他们实际上是在为自己而干，雇主只不过是为他们提供工作的工具和场合的想法。有旬老话说，只有学会接受指令，才能学会发布指令。这句话十分正确。但是天天在那里忙忙碌碌工作的人中，极少有人认识到，他们自身有能力在某天坐到经理的位置上发布指令。
爱默生说过，“交朋友的{wy}途径应自己是朋友。”但几乎没有人对这个基本要求考虑过，你不会抛下钓饵而不期望把它收回，你也不会做件好事而不希望得到回报。不管那些以主观善良愿望看待事物的人对人们怎么说，这是千真万确的事实。
发挥你的积极主动精神。坚持为你的同事做些有益的事，你会惊讶地看到，这些事实际上有利于你自己，别人会为你做许多今你愉快的事情。
你不妨在你和狗之间做个实验。你去抚模它，对它很和气地说话，它就会感激地摆动尾巴。你允许的话，它还会试着舔你的手和脸。假如你喝斥它或是打它，它会畏缩、咆哮，甚至想咬你。人的反应也如此。不管是什么动机，出于好心的冲动或是对因果运律的认识促使你为别人做了某件事，结果同样是善有善报



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抓职工培训像抓生产一样列入计划
本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为5%-10%，到六十年代上升为50%左右，到八十年代高达70-80%。因此，搞市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。许多企业的科技进步主要是采取引进先进技术装备的办法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才引进和培养，必重蹈"引进----落后----再引进----再落后"的覆辙。为什么宝钢引进八十年代初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年代的先进水平呢？一条重要经验是：走"引进----消化----跟踪----创新"路。后者与前者的根本区别在于：把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样。列入了议事日程，及时作初决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。
企业岗位培训是职工培训的中心
现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术知识生命期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10-15年，目前只5-10年。因此，宝钢认识到，要创世界{yl}技术经济指标，{yj}保持先进，要靠{yl}人才，{yl}培训来保障。
很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高、低价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，畏怕国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败的{dy}要素。
培训是提高生产率的基本手段
宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自1989年起，五年多来对4374名中级工，进行了为期四、五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。

宝钢一、二期定员为4万人。达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减二千人。1995年定员已减到12835人，实现劳动生产率，人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界{yl}的劳动生产率。
培训搞好了，职工生活也好了
劳动生产率的提高是改善职工生活的基础。正如宝钢黎明董事长说："我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界{yl}，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率"。
日本松下公司的电器是在生产"人"的过程中产生的。他们把培养人看得比生产电器还重要，建立了世界上{zd0}的培训中心，每年开支40亿日元花在职工培训上，使其在xx产品的背后拥有一支高素质员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界{yl}培训设施，{yl}的培训工作，创造出{yl}的劳动生产率，{yl}的效益，职工收益居全国冶金系统xx，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。
要为培训创造必要条件
在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异。
1. 机构、人员。宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高教师（专家）水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，使职工素质普遍偏低。

2. 培训经费。在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。在1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1.5%提取外，每年可购100-150万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给100万元，120万元等。从1995年起可以按年销售总收入的千分之五提取年度培训经费。而大多数企业的培训经费提取少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济向集约型转变是很难的。

3. 培训设施。宝钢搞一期工程，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资三千多万元，又建起一个占地32亩，具有当代水平的培训工场。用275万美元，全套引进美、日、德四家公司的焊接、仪表、电子、液压等四个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心；计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等四个系统。那些培训场所装备差的企业，影响了培训的效果，延缓了科技进步和向集约型转变。

4. 信息、教材。宝钢为了创建{yl}培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等四家企业建立了三个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德和香港等地建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。



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5大因素制约管理培训产业化

深圳市普林哲企业咨询有限公司， 2002-07-26， 作者: 罗树忠， 访问人数: 852

管理培训的市场中从业公司很多，但目前规模都很小，生存也比较艰难，几个投资规模大的公司也都没有进入回报期。营销网上有很多探讨培训产业化的文章和帖子，我在经营一个培训公司，也想与大家进行探讨。
　　所谓产业化，我理解为客户的需求越来越大并逐渐使产品成为必须品；行业有可标准化批量生产的产品，并有足够的产品配套能力；有可大规模销售的渠道；从业的各类人员量大并比较容易招到。消费品和服务行业的产业化大抵都需要这些要素，服务业的个性化略高一些，但都是建立在标准化上的个性化。
　　我们来看管理培训市场：
　　{dy}个需要探讨的是客户需求是不是越来越大，培训会不会成为客户的必须品?从表面上看这个答案是肯定的，是无庸质疑的，但这种肯定的答案对培训公司来说是无用的，我们必须要搞清客户到底需要什么?
　　培训无非是教授知识和教授技能这两个作用，教授知识这块，{jd1}是必需品，但又存在着充足的替代品的，书籍和学位教育满足了大部分获得知识的需求，留下的是相对于某个阶段的"新知识"，给市场上的培训公司一些空间。而教授技能这块才是培训公司的生存领域，虽然也有很多书籍，但看书与参加培训对技能的掌握来说是有天壤之别的。
　　那么，我们看到市场上的培训公司也确实是主要集中在这一领域，那么这一领域客户到底需求什么? 我认为{zd0}的需求是基本技能的培训，是在学校里无法学到同时又有经验因素在内的基本技能。也就是说，在技能方面的培训支出是必要的。有5大类基本技能是必须要通过培训来实现的:把产品生产好(质量控制类)，把产品买出去(营销销售类)，把服务作好(客户服务类)，把成本节约下来(税务筹划和采购)，作个合格的企业人(职业人素质团队建设等)，这5大类是企业需求的必须品，企业必须要让员工在培训中获得别人传授的间接经验，结合员工自己的直接经验，使员工快速适应工作并产生或提升行动力进而获得绩效。
　　其次一个较大的需求，是中高层管理人员开阔事业，交流经验的需求，这部分需求一般用专业论坛或专业研讨会的形式来满足，但已经不是必须品了，消费的偶然性很高。
　　我们再来看一些所谓xx培训，如一些国外大师的演讲，各种提高领导力的由海外引进的一些高价课程，这些培训提供的是面向企业少数人的，很难衡量培训效果的技能，对于企业来说，只能说是xx品。
　　目前提供xx品的公司一般是比较大或比较有实力的公司，而提供必须品的公司反到都比较小。
　　这就是制约管业理培训产化的{dy}个因素，在企业大量需要的培训必须品领域，缺少规模供应，缺少产业化的投资。
　 是不是由于投资者没有意识到呢? 不是，更主要的原因是其它几个制约因素，使对此领域的投资带不来规模效益。　

第二个制约因素，产品的标准化困难，多少成分标准化，多少成分个性化，是个很难确定的问题。
　　行业内有一种说法:培训作为一种服务产品，必须要针对企业的具体特点进行专门的个性化服务。这本没有错，但这种追求导致的结果是什么? 客户对培训前的访谈和培训后的跟踪的服务流程越来越重视，实际上教师在讲课的过程中并没有加上太多客户的具体内容，这就导致一次培训的成本在不断加大。行业内还有一种现象:培训教师难找，要求要有深厚的行业经验、要有深厚的理论水平、还要有很好的讲课水平，(我常常觉得这样的人为什么还要讲课呢?) 一些在大公司工作的职业经理人或咨询师成为了兼职的培训讲师。但由于他们本身并不是教师，每次培训下来得到培训公司固化的内容很少，这样就导致培训公司只能作他们的中介，而不能或很难自己生成教材。所以很多公司经营了几年，仍然是中介公司，全无自己的产品。
　　拿国外培训产品直接来用，也是一种方法，但如果不能于国内企业的具体实践结合，培训仍不会受到欢迎。
　　我们可不可以反过来思考:针对某个行业或某类规模或某类特性的员工，有无标准化培训内容的可能，我觉得是还是有可能的，但是问题是如何作出来?也与第三个制约因素有关。
　　第三个制约因素，产品生成的要素没有得到有效的整合
　　以知识为基础以经验总结为主导的基本技能培训，有几个要素:产品生成者本人，目标客户和销售渠道。产品生成者本人，必须要对自己将要提供的服务有准确的定位，对自己的经验进行有效的总结，再加上与培训的对象教学相长，才能不断充实和优化培训内容。有几类人是产品提供者:
　　1)学院派教授，名校教授频频出席一些论坛和高级培训班，但他们提供的还是以学者的眼光进行的一些经济现象的总结和分析，对企业高管开阔视野还是有些帮助的，但基本无实战意义。而且教授们也不会去生成专门的面向企业的教材。
　　2)兼职的职业经理人 这些人由于在xx公司的专业岗位上，会很受学员的欢迎，但本身不是教师，一般不会有充裕的时间对自己的授课内容进行专门系统化的整理。
　　3)咨询公司的咨询师，这类讲师讲课的主要目的是接触咨询意向客户，那才是他们的黄金客户，所以咨询师的讲课往往侧重在咨询过的案例上进行分析，也不会专门准备课件更不会去持续优化讲课的内容。
　　4)一些刚离开岗位的职业经理人，这类经理人普遍成立了以自己为核心的咨询公司，希望把自己的经验进行总结并转化为服务，他们经常会给企业讲课，但曾经沧海难为水，很多人已经根本看不上培训的收入了，没有意愿把自己的培训产品生成的更好。
　　5)大企业的培训讲师，近年来很多大企业培养了自己的培训讲师，但由于商业因素，这些人虽然会作一些产品的生成，但很难向企业外的市场提供服务。
　　总之，我们看到产品生成最主要要素—讲师，对生成培训产品的兴趣并不大。难道培训公司不能主导生成吗? 你看上面哪类人是现在培训公司可以养的起的，既然雇不起，就只好做短期内成本效益比{zj0}的事—培训中介。
　　那么是什么因素导致产品生产者对生成专有的培训产品兴趣不高呢?

第四制约因素　没有有效的渠道
　　培训公司的业务模式无非是两种，一种是内训，一种是公开课，前几年当市场是供不应求时很多公司是靠公开课完成了原始积累。内训是目前一些中等规模以上公司普遍采用的培训形式。
　　先说公开课(包括一些研习班)公开课满足中等以上企业内部一些不成规模的培训需求，如专业度高、学员面窄的课题，或满足中小企业的培训需求。操作一次公开课需要几个步骤:课题策划-教师选定-课程包装-宣传推广-招生-课程实施等多个环节。目前很多培训公司对外宣称自己专作内训，不作公开课，实际的原因是无法克服公开课操作过程中的两个风险。一个风险是课题的选择往往存在偏差，经常是上次办班还能招到很多人，这次就招不到几个了。另一个风险就是推广的风险，必要的广告支出是要有的，否则，只在老客户中招生很难保证数量，如果不进行招生推广就很难知道课题到底是否适合客户，但推广后如果不合适，则广告支出和相应的人力支出已经进行，这些支出都不会很大，但对目前业界普遍的小公司来说，也是一笔比例很大的支出。这种不确定性阻碍了很多公开课的开设。
　　再说内训，内训市场竞争得更加激烈，对客户的承诺越来越多，而价格却在不断走低，特别是今年，原来的一些培训大户像家电 通信服务和制造 证券和银行的日子都很难过，对培训支出明显减少。作内训需要的是顾问式销售，这样的人才成本都比较高，规模很大的公司都承担不了几个这样的销售人员，更何况小公司。内训公司的低销售力和高成本，导致扩大规模很困难。
　　对于自己有某一专业产品的公司来说，在负担产品开发的同时，再去作为自己的产品作一个渠道，无疑需要更大的成本，一般也无这样的实力。
　　大规模销售才能带来大规模生产，培训产业环节中如果没有有效的渠道环节配置，必然导致生产者的积极性不高，最终无法向社会提供优质的培训产品。客户无法形成习惯性的购买，管理培训市场的总量起不来，则自然没有资金愿意进来。　
　　以上四个因素的循环导致管理培训市场产业化困难，没有规模经营的公司产生，目前所谓的规模公司也都不大。那么是什么因素，导致培训市场的这种现状呐?
　　第五制约因素 理念　从业公司面对巨大的市场，却缺乏坚定的经营理念和准确的定位。
　　在经营培训的国内公司中很少有把培训当作一个长期经营的产品的，这与外资培训公司形成了鲜明的对比，很多企业更重视培训后带来的其它生意机会，这必然导致对培训本身的投入和开发不足，很多公司是想进来捞一票，一看捞不到转身就走，反正也没有什么大的投资，目前比较知名的几家公司，深入了解后，他们最终的企业目标很多都不在培训市场上。这种在巨大市场空间面前的动摇和漂移是导致管理培训产业化困难的根本原因。
　　突破:　
　　要突破现状，在这个市场上需要两类公司迅速成长起来，一类是渠道公司，一类是自有产品公司。
　　在这里要强调渠道与中介的不同，渠道是大规模销售，提供的是一种必然的稳定的和可持续增长的成交，而中介提供的是小范围偶然性不一定持续的成交。渠道公司不仅是销售培训，更加要根据对市场反映的直接了解，参与产品的策划和包装，为上游公司提供准确的市场反应。市场上要一批专门从渠道中获利的公司，才能把蛋糕越作越大。
　　所谓自有产品的公司，不一定所有的东西都是自己的，课程的基础xx可以是别人的，只要在之上整合了经验和行业特征就可以。这类公司的关键点在于必须希望靠自己的培训产品获利，并为了可持续的不断扩大范围的和可持续增长的业务而进行产品的持续优化。把每一次培训都当作一次优化产品的机会，最终成为专业领域的品牌产品。
　　这两类公司的深度组合，将逐渐形成培训市场的有效的商业模式，模式稳定后，才有可能引进资金，最终形成产业化经营。
　　作者罗树忠先生现为深圳市普林哲企业咨询有限公司总经理，在市场与营销，培训与咨询领域有丰富的经验。普林哲公司的定位是渠道公司，已经与几家产品公司进行了有效的合作，有成功案例，希望营销网上的各位营销专家提供营销类和销售类的培训产品，一起把好产品作大。欢迎Email联系：southcn@public.szptt.net.cn，或访问普林哲公司网站：http://www.proleader.net。


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多看一眼企业培训

中国营销传播网， 2002-01-17， 作者: 李祖武， 访问人数: 978

目　录
我国企业培训中存在的问题(1) 我国企业培训中存在的问题(2) 正确认识企业培训 全面认识企业培训(1) 全面认识企业培训(2) 建立完善的培训系统
　　企业培训似乎已经是一个比较古老的话题了,它作为组织和社会的功能的一部分已有上千年的历史,但认识到培训并不等同于学习却是近代的事,期间人们经历了一个长期的错误认识过程。直到二次世界大战以后培训才逐步成为很多企业的一项常规活动,并且随着企业环境的变迁而逐步得以完善。
　　就我国而言,由于才刚刚步入现代市场经济,我国企业的成长历史还相当短暂,与发达国家相比还有一定的差距,所以在中国,有组织的企业培训活动开展的还要晚一些.虽然培训这一概念我们并不陌生,但我们的企业却还没有正视它,对它还缺乏全面的认识,还没有将它摆放在一个重要的位置.在企业实际中,由于企业领导、培训活动组织、执行者以及企业员工等对培训理解的欠缺，培训处在一个被遗忘的角落，未能获得足够的发挥作用的空间。了解培训、剖析培训的实际问题对提高认识、转变企业培训的现状，真正发挥培训在企业中的作用具有不可忽视的现实意义。
我国企业培训中存在的问题
　　问题一：企业不重视培训。
　　表现在：
　　1、培训无用论。本人从事培训工作多年，对很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。
　　2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训xx没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人xx可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
问题二：培训不规范。
　　表现在：
　　1、无培训计划。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训了。
　　2、培训项目和内容脱离实际。培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查。
　　3、培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
　　4、培训制度不完善。培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。
正确认识企业培训
　　企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。
全面认识企业培训
　　目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容易做出更高层次的决策。
　　当然，由于在企业外部进行的培训随着企业规模的减少而增加，小企业并没有像大企业那样的培训机构，在这种情况下，由国家扶持的职业教育以及专门以培训为其主要业务活动的机构是大多数中小企业进行正式培训的最主要的基地。
　　显然，为了改进技术和提高基本的操作技能，小企业必然舍得花费更多的培训费用。换句话说，即使规模很小的组织，也应该重新评价培训的地位，如果某些组织目前仍然没有正式培训的职能，则应当把人力资源作为战略计划的一部分来考虑。
　　理解培训还涉及到一个方面，那就是培训的分类。明确这个问题对明确培训目标、制定培训方案、计划、提高培训效率具有很重要的意义。
1、 培训按培养方向可分为员工训练和员工教育。
　　二者的区别在于:训练是针对已经变化了的环境而进行的；教育则是为员工进入新的环境而作好的准备。
　　员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。
　　员工教育是培养员工的信息“认知”的能力，以期带动员工的实际行动。如了解企业个项业务的相关性；了解自身的权力与责任；认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。
　　2、培训按培训主体划分可分为企业培训机构组织的培训、专业培训人员和专业培训机构参与的培训等。企业可以根据培训的内容和要求以及企业自身的规模和实力进行选择。
　　3、培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。
　　4、按培训内容可分为企业培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、班前培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。
　　5、按培训形式可分为：不脱产培训、脱产培训和自我开发。
　　不脱产培训，是指在工作岗位，通过操作、技术演练，对员工进行，是岗位管理者负责进行的培训。
　　脱产培训，离开工作岗位和现场，由企业内外的专家和教师对企业各类人员进行的培训。
　　自我开发，是指依靠员工本人精力、时间和费用，不占用工作时间、不脱产，利用公司外的培训设施和条件，提高自己的工作能力。企业在制度上承认员工在社会上取得的各种“资格证书”和“xxx书”，并提供相应的帮助或资助。
　　另外，在培训上还要树立管理者即培训者的观念。企业的每一个管理人员都肩负有培训、指导下属的责任，日常的管理工作本身就是一种对员工的培训即工作现场培训。如果忽视了这一点那将是企业培训中的一大缺憾。
建立完善的培训系统
　　为确保培训的有效执行，培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工培训放到人力资源管理的高度来理解，同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。
　　对培训执行部门而言，他们除了负责培训的组织和控制之外，还应该自身重视培训并搞好培训的营销工作，即采取适当的措施和必要的宣传手段争取领导对培训的重视、其他部门管理者的配合以及提高员工对培训的兴趣，为本企业的培训工作创造一个良好的环境。
　　欢迎您与作者探讨您的观点和看法，作者的电子邮件：695cn@sina.com


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xx培训

《销售与市场》2000年第十一期， 2000-12-03， 作者: 孙曰瑶， 访问人数: 2383

一
　　谁来担当培训师并不重要，关键是如何遵循一条恰当的培训方式及接受方式。
　　“不训之师，断不可用”。经常听到企业总经理感慨万分道：“咳，我的人素质太差。”对此，我的回答总是：你的员工的素质总比毛#泽@东当年在井冈山领导的工农红军的素质高吧？我始终认为，毛#泽@东能取得中国革命的胜利，最根本的原因有两个，一是他能清醒地把“谁是我们的敌人，谁是我们的朋友”作为革命的首要问题；（至今，我国有多少企业能清晰地说出谁是自己的顾客，谁是自己的对手？）二是坚持实用的培训方式。毛#泽@东主要采取两个培训引导措施：首先，言简意赅地为每个人指明与自己切身利益相关的理念。例如：打土豪分田地；北上抗日；统一战线；打到长江去，解放全中国；抗美援朝，保家卫国等，无不一目了然。然后，是坚持“学习是为了使用，使用是更好的学习”的培训方式。但是，据笔者多年的实践观察，发现许多企业在进行培训的时侯，要么是传统的授课，要么是领导的训示。特别是在管理和营销的培训中，授课者多是高校专家。这些专家对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。许多企业已意识到这一问题，开始另谋出路，于是一些xx企业的管理人越来越多地被请上讲台，充当起培训主讲人。他们更多地是讲述自己的辉煌战绩。而受训企业和受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端。笔者因从事专业管理咨询工作，经常碰到企业界的朋友问：“我有个问题，您看怎样解决？”对此，我总是毫不犹豫地回答：“我不知道。”看到他们满眼疑惑，我的解释是：您在这个行业干这么多年，过的桥比我走的路都多，对这个问题，您都不知道怎样解决，我怎么知道怎样解决？如果我张嘴就告诉您应该这样那样，那一定是逗您玩。因为企业现在存在的许多问题，已经不是简单的经验类问题，更多的是发展中的问题，这往往超出了已有的经验范畴，需要通过运用一定科学方法进行调查研究，才有可能找到解决问题的办法。因此，笔者一直倡导并遵循四步解题法：{dy}步是准确地描述问题是什么；第二步是正确地分析问题产生的根本原因、直接原因、间接原因是哪些；第三步是寻找解决问题的多个方案措施；第四步是确定哪个方案最值得实施并进行效益评估。
二
　　掌握新知识与活学活用是两回事，为此企业内部培训必须做到有的放矢。　
　　在长期的企业管理或营销培训中，笔者切身体会到培训本身就是一种营销行为，比如如何发现受训人员的需求？如何满足受训人员的需求？如何将自己的有关观念、方法销售给受训人员？企业内部培训，关键是要解决两个问题：一是知识更新，二是活学活用。我国的市场经济发展非常迅速，企业遇到的很多问题，根本没有现成答案，要解决发展中遇到的非经验类问题，关键是更新管理人员的知识结构。用旧瓶装新酒的方法，是无法解决新问题的。因此，无论哪个管理岗位的管理人员，都必须不断学习新知识，否则，被淘汰只是时间问题。而要学习新知识，关键是学习、掌握新理论，因为新理论是对新事物基本规律的概括。也就是指“以不变应万变”中的“不变”，“万变不离其宗”中的“宗”。高校专家以研究新事物为己任，是新知识的合适传播者，但由于其职业生态习性，一些专家的兴趣更多地倾注于“问题是什么，为什么”，在揭示概括出概念、原理后，就失去了“如何解决，是否值得解决”的兴趣。不变的基本原理在数量众多的每个个体中的具体表现形式是千差万别的，将理论应用到实践，并不是一件简单的事情。所以说对企业内部知识更新式的培训并不困难，困难的是如何活学活用。企业培训，并不是把员工培养成书架，而是让他们运用所学的知识解决企业的实际问题。
　　为此，企业内部培训必须做到有的放矢。笔者特在这里提出“xx培训”的培训程序，与大家共同探讨：
　　{dy}步：确定对象
　　由企业确定培训对象。关于销售培训，可以分为销售经理培训、销售业务员培训、售点导购员培训、客户培训。不同的培训对象，因其所处的位置不同，需要更新的知识也就不同。但现实中，很多企业常常不分对象，集中所有能集中的人，从而导致主讲人没有明确的诉求对象，效果当然大打折扣。要知道包治百病的药根本就不存在。因此，企业内部培训的{dy}步，要像细分产品或服务市场一样，要细分培训对象。
　　第二步：明确问题
　　确定了明确的培训对象后，由企业和培训组织者(如管理咨询公司)，共同确定本次培训对象所需要解决的问题。该问题必须是受训对象所切实需要解决的。为此，首先要对受训对象进行需求调查。一般包括两类问题：
　　一是你认为公司要进一步发展，需要解决的最重要的问题是什么？假定你是总经理，你认为应如何解决该问题？
　　二是你的任务是什么？你认为要完成自己的任务，关键问题是什么？如何解决该问题？
　　每个受训人员确定问题后，必须以书面形式提交给企业培训主管和授课专家。
　　第三步：自学材料
　　根据明确的问题，由培训组织者确定学习材料。学员在给定时间内自学。边学习边思考如何解决自己的问题。同时，将学习中遇到的问题列出，请教于专家。只有自己有了急切需要解决的问题，才能集中思路，提高学习效率。而只有围绕着自己的问题来自学有关材料，学习才有内动力。因此，如何组织可靠的自学材料其中大有学问。
　　第四步：问题草案
　　在正式进行集中学习之前，受训学员必须针对自己所提出的问题，进行初步研究，并以书面形式，拿出解决问题的草案。该问题草案的格式，以本文{dy}部分所述四步解题法为主。
　　第五步：专家授课
　　根据确定的问题，由培训组织者确定需学习的有关课程，并聘请相应的专家进行集中授课学习。专家授课主要是达到知识更新的目的。因此，为了确保知识更新，每门课均需进行知识考试，以确保受训学员真正下功夫认真学习。
　　第六步：方案沟通
　　在集中授课过程中及结束后，学员与专家举行研讨座谈，学员就自己在制定方案的过程中所遇到的问题，与专家进行沟通。
　　第七步：方案答辩
　　通过学习和沟通，给定时间，由学员完善自己的问题解决方案并进行答辩。答辩时，主要由公司内部相关领导和培训组织者的有关专家组成答辩委员会。答辩成绩作为受训学员的考核成绩备案。


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培训的成本分析

《总裁》2002年第三期， 2002-03-13， 作者: 范礼仕， 访问人数: 1128

目　录
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　　任何一个企业要进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800美金的课程和1,200美金的课程到底有什么区别？这是困惑很多企业总裁的问题。
　　美国智越咨询公司(AchieveGlobal)作为全球{zd0}的专业培训公司之一，《财富》杂志全球500强企业中有463家目前是智越咨询公司的客户。智越公司自1992年进入中国，为中国企业服务已有十年的经验。那么，智越咨询公司是如何与客户一起进行培训成本和效益分析的呢？智越公司中国区执行总裁范礼仕用一个公司的案例作了如下分析和介绍。
　　最近，我们成功地帮助了一个客户弄清了培训的真正费用，也协助他们看清了究竟应该把重心放在哪里才能够使投资于培训上的钱产生{zd0}的回报。
　　下面我们从这个美国科技产业公司的案例来着手分析。
公司为一个销售人员的{yt}支付多少开销
　　首先我们来分析一个职业销售人员{yt}的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。
　　与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。我们所共事的大多数公司都有技术支持部门（设计，系统工程，技术项目咨询等），因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。
　　根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。当然，这个数字是很保守的，因为我们的许多客户的这一数字是介于350,000—400,000美元之间。
　　如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。
计算三天培训的间接费用
　　由此我们可以计算出，假设一项三天的培训课程外加{yt}的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。
　　直接的旅行开销是每张机票400—1,600美元，平均{yt}的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（出租车、小费、电话）为25美元{yt}。所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。
　　把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。
　　这些费用还不算培训本身。这数字看起来很高。
800美元和1,200美元 培训课程的区别是什么
　　公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的{yt}费用在1500—2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。
　　关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%，而非像以前想的那样相差50%。
如何比较培训投资的回报
　　比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。它们分别是:
　　1. 完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。
　　2. 即时结束某项销售，从而减少公司损失。
　　3. 扩大销售规模，从而扩大公司的收益。
　　4. 赢得销售边际利润，增加公司收入。
　　5. 确定放弃该商业“机会”较有利。
　　所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。
　　在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了700,000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，xxxx是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的xxxx问题。
　　培训参与者应该考虑的是：xxxx的结果是如何计算出来的？上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。
　　集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的xxxx的基础上仔细评估培训的投资和回报。
　　编者按：这篇文章分析了一个美国高科技公司的案例，就其数字而言，与中国的企业差别非常大，但对中国企业来说，最有价值的借鉴莫过于把培训真正当作一个有xxxx的事，而且能够找到一些分析其成本和其xxxx的方法。
　　欢迎您与作者联系：ceo21@263.net


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企业培训如何做？

中国营销传播网， 2002-04-16， 作者: 陈书韬， 访问人数: 1439

　　这是个我亲身经历的，颇代表了一些企业对培训的认识的企业培训实例。那天早上，连着接了两个朋友的电话，分别说有一家企业急需培训师做对销售人员的培训，她们推荐了我，要我马上与对方联系。
　　放下电话，不禁为企业对培训的重视及需求有些高兴，我按着她们提供的电话先与{dy}家企业联系，对方是销售部经理，姓林，在电话里没说上三分钟，对方就说明天上午就要开始上培训课，我有些吃惊，说：林经理，我知道你对培训相当重视，但目前我对你的培训要求、参加培训人员情况、公司业务等等一无所知，或者我们先当面沟通再商讨培训细节。
　　跟着我拨通了第二个电话，对方是公司老总，姓何。何总在电话里详细的了解了我的工作经历，然后便说：我现在正赶往去广州的路上，培训课明天就要上，这件事你与销售部林经理联系吧。我一听，巧了，一核实，果然何总与林经理是同一家公司。
　　抬头看看墙上的钟，已近中午12点，旋即打电话给林经理，约定1点钟到他公司与他面谈有关培训的具体事宜。1点钟，我坐在了远在效区的鸿达洁具公司的销售部，粗略打量下四周，公司面积约200平方左右， 组织架构图中所罗列的部门却达15个之多，与销售相关的部门就有销售中心、营销中心、市场开发部、售后服务部。与林经理简单介绍后大家进入主题。
　　林经理：我们的要求很简单，因为明天公司各个办事处的业务经理、业务员都要回公司参加三天的产品知识培训，所以我们希望能够利用一个上午的时间，对他们进行一次系统的销售技能培训，让他们在公司培训完以后，回到办事处，将所培训的内容灵活运用，真正解决工作中的难题。
　　我一听，笑了，说：林经理，恕我说话冒昧，我做培训这么长时间以来，还没遇上过象你这样急切对待培训的，培训不是简单的照本宣科，将一些文字性书本性的东西说出来就算了的，培训必须根据您公司销售人员的实际情况、产品的销售性质、销售工作中碰到的具体问题等等有针对性的制定和实施的，再者一个上午的培训是如何也系统不起来的，我想先了解下明天参加培训的销售人员的基本资料、你们的业务性质、售后服务跟踪资料、还有您公司的基本情况。
　　林经理有些尴尬，说：公司办事处分布在各地，所以我对销售人员的情况也不熟，相应的客户投诉等资料也没有。
　　我想了想，说：我先写一个培训纲要给你，培训的日期能不能往后推迟{yt}， 我想尽可能的依照你公司的实际情况来安排这次的培训课。林经理：培训日期不可以改，因为都已安排好了。
我没再说什么，十五分钟后，我将培训纲要交到了林经理手上，培训纲要上的内容分两大块：
　　一、如何开发新市场，含以下内容：
　　·业务员的基本素质培养
　　·如何寻找目标客户
　　·如何接近目标客户
　　·让你的客户喜欢你
　　·管理好你的客户
　　·促成缔结的几要素
　　·从拒绝中寻找新商机
　　二、关系营销，含以下内容：
　　·先将做人的方式销出去
　　·四字法宝：勤、精、忠、诚
　　·服务好20%的客户，稳定80%的销量
　　·客户关系管理
　　我在旁解释：培训课总共3小时，分两堂进行，中途休息20分钟，{zh1}堂课会有20分钟自由讨论，课内会结合案例分析、现场讨论、小游戏等。
　　看得出来，林经理对我这样的安排很满意，连说：按你说得办，按你说得办。
　　我忍不住再次提醒他：这样的培训课并没有太大的意义，如果公司真得重视培训，{zh0}能有个系统的培训计划，让培训与管理结合起来。
　　第二天按约定的8点钟我准时到了该公司，9点半时参加培训的人员还没到齐，十点过10分时，培训课正式开始，来自东莞、广州、深圳三个办事处的销售人员坐了满满一会议室，课堂上大家反映热烈，在联系一些实际案例进行分析时，大家纷纷举手参予，培训课很成功，课后林经理再三要求下午能否继续安排培训课，我婉拒了。
从以上案例中，我们不难发现几个有争议性的问题：
　　1、企业培训到底如何做？
　　2、培训是作为一门独立的工作还是应该和日常管理密切联系？
　　3、从外请培训师真有这么好吗？
　　案例中的何总及林经理不能说对培训不重视，但他们都有一个企业的通病：重视培训，却又不知如何对员工进行培训，培训不是简单的上完课就了事，或许在一些企业的认识中，培训就象是救火时的灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器，没想却又是已过期的使用不了。
　　真正的培训应该是融合在企业的日常管理工作中来进行的，甚至于企业管理者的管理风格、处事风格、思维方式对员工来说，就是一种{zh0}的潜移默化的培训，又或者说，一个好的企业管理者同时也应该是一个好的培训师，他懂得并知道如何将好的技能教给员工。
　　事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。对此我一向持有异议，对于本身容纳相当的管理经验及管理技能的管理者来说，参加这样的培训，不异于给自己真正充一次电，但对于那些虽坐着管理高位，却实质上并不具备管理素质的人员来说，就颇有“内行看门道，外行看热闹”之嫌了，参加这样的培训班多数由企业出钱，国人一向有什么热闹做什么之风气，可想而知，当企业老总将大把大把的人民币交出来，期望能真正带回一些对企业发展有利的知识经验时，最终的结果却是花钱不讨好，反过来便会怀疑培训的真正作用。
　　前段时间我参加了一个“领导科学及艺术“的专题讲座，期间教授举一案例：有位新上任的领导，怀着新官上任三把火的思想，走上新岗位后，在一个月内做了三件与前任领导xx不同的大事，您认为他：
　　A：有开拓精神，值得表扬　　
　　B：很难说，过一段时间后看效果　　　
　　C：违反科学精神，毫不可取　　
　　D：动机不纯，出风头思想作怪
　　教授要求大家只能选一答案，并说出各自理由。当时有个现象引起了我的注意，参加讲座的人员80%以上是企业老总，剩余得则是公司高层管理，在选择答案时，大部分选择的是A与D。选择A与D的人都是平时在公司拥有{jd1}经营权或行政权的决策者，基于对管理这种认识的基础上，窥一斑知全豹，其公司的管理方针及经营思路我想也高不到哪儿去。
基于以上的一些因素及考虑，从鸿达公司回来后，结合该公司的实际情况，我将以上的三个问题及所了解到销售人员的培训需求综合起来做了一份培训跟踪估测表，从客观的角度分析了我所看到的问题并提出建议如下：
　　1、企业应该建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案，含新员工的职前培训、企业文化教育、公司历史教育、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果追踪与评估、培训档案建立等等，其中特别提到一点，要培训，须遵从企业管理高层、管理中层、普通员工的顺序进行，如同大海航行靠舵手一样，掌舵人认清了正确的前进方向，才能带领大家一同齐心协力的朝同一个目标前进，一个好的管理者本身也应该是一个好的老师，他不单是自己工作能力出众，更应该将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。
　　2、培训即管理，管理即培训。培训脱离开公司实际情况出发的话，更象是望梅止渴。经常会听到一些朋友说，前几天某某名教授来公司讲课，又或者是星期天上了MBA精华班，偶尔还会有一些感叹：培训重要啊，不过借助上课认识多几个人更重要。这样的受训心理及受训目的不知是企业的喜还是忧。真正融于管理中的培训就象是春雨润物细无声，有次与某公司营销副总探讨业务员的管理问题，对如何管理业务员及提高业绩一直很让他xx，他说：我参加过不少的销售培训，培训课上老师说对业务员实行表格及数字等量化管理，我基本上都照做了，什么日报表、周报表、周计划、月计划、目标考核还有晨会，业务员都是三天热，根本没用。我说：其实你更多的是在实施结果管理而不是过程管理，培训师所提议的只是一种管理思路或管理结果，真正的过程管理还需你在日常工作中来培训员工，让他们学会并习惯自我管理的过程，而不是靠一些枯燥呆板的表格数字来控制，自然就会有你想要的管理结果。
　　3、企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、又或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况、；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。
　　在鸿达公司的案例中，有一个时间观念的问题较突出，当时约定的是8点钟开始培训，结果直到10点一刻培训才正式开始。当时林经理是这样解释的：大家从外地赶来很辛苦，而且还没吃早餐，所以迟到了也是情有可原。我当时提了一个建议：林经理，对于销售人员来说，时间应该是一个最重要和必须牢记得观念，如果今天我不是来培训，而是等你的销售人员来签合约的客户，你还会不会告诉我说因为你的销售人员没吃早餐，需要我等？其实关于时间的概念{zh0}能由你们的行政部经理结合公司的规章制度还有公司的服务观点来强调。
　　培训不是个新话题，企业对培训也并不陌生，如何实施培训，特别是一些中小企业的培训，我想，这里有许多问题值得我们思考和探讨，“百年大计，教育为本“，这句话用于企业同样适用。当我们试图改变某些企业现况或工作状况，不如想想通过各种内外在手段去影响和感染员工的思想与观念，让他们发生根本性的改变，在这种蜕变过程中，培训的作用决不容忽视。
　　希望培训不再仅仅是人们获取证书及广交人缘的途径，同时也希望企业在重视培训的同时，能够客观科学的制定适合企业本身的培训计划，让培训与管理相结合，犹如一夜春风来，千树万树梨花开。发挥培训在企业管理中的真正作用！
　　欢迎您与作者探讨您的观点和看法，作者的电子邮件：13005535308@inetcall.com；本文作者为论坛版主，读者也可直接到本网站论坛“渠道”版跟贴发表高见。


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如何设计企业的培训预算？

《总裁》2002年第八期， 2002-08-13， 作者: 北风， 访问人数: 570

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　　没有训练，哪来训练有素的经理
　　章哲:国际上对人才的成长已经进行了多年的研究，有研究结果表明，一个经理人的培养需要5-8年的时间。但在我们中国，许多经理人是糊里糊涂地被提拔到经理的岗位上的，他能当经理是企业快速发展而造成的，根本不是实力和管理经验已经到那个地步了。这就形成一个很有趣的现象，一方面企业总是感觉经理人能力不够，因此不断嚷嚷说，企业需要训练有素的经理，一方面企业对经理人只管用，恨不能吃光榨尽，就是不管培训和成长。
　　试想一下，如果不进行足够的培训和训练，哪来的训练有素的经理人呢？
　　培训是一种投资
　　黄春梅:从现在企业人力资源管理的角度讲，人才是企业赚钱的摇钱树，就象厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到了知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮助他们提高能力，也就是要以后赚更多钱。
　　从这个角度讲，培训实际是一种投资，不论培训预算在各个企业的制定有什么不同，如果没有培训就是投资的这样一种理念，企业的培训工作乃至人力资源工作恐怕都是很难做好的。
　　企业培训预算的四个层次
　　章哲:我把中国企业培训预算的情况分为四个层次：
　　{dy}层，是{zd1}的培训预算，也就是老板安排自己参加培训。随着企业发展到一定程度，老板感觉到自己的知识和能力不够用了，自我提高的愿望开始萌发，于是安排自己去学习，参加一些论坛或培训班，或给自己安排读一个MBA或参加一个MBA课程班、短训班等等。这种预算是老板自己做预算，自己批准，严格意义上说，这不叫做培训预算，因为它实际上是老板自己学习，还没有涉及到企业员工。
　　第二层，老板开始给下属、给员工出钱搞培训。但是呢，不是采取预算的方式，而是采取一事一议的方式。当前什么方面紧急需要提高业务水平，赶快找人组织培训，或者就是临时发现有一个培训师或某培训机构搞的活动不错，于是老板拔出一笔经费，安排去参加。
　　第三层，已经进入培训预算阶段。这些公司在年初时大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训，但是由于公司并没有很完整的培训架构，也没有专职的培训经理，培训预算的花费还很不细化。这种培训预算是一种软约束。
　　第四层，主要是指跨国公司，它整个的培训体系都比较完备，每年对于高层领导、中层干部、基层员工参加什么培训都有比较详细的安排。所以它的培训预算基本上是硬预算，像公司的营销支持费用一样。
谁来定培训费用
　　刘捷:企业的培训费用，就公司的内部职责分工而言，是由谁来定的呢，是人力资源部的人，还是培训部的人，或者是各职能部门的经理？
　　章哲：在刚才讲的四个层次里面，{dy}和第二种情况，大多是老板来定。那么在第三个层次里面，可能就是在某种额度内，是由有关的培训负责人或者职能部门来定，如果超过某种额度，实际上要由上级来定。第四种情况，在国内企业当中应当还不多。
　　外企如何制定自己的培训计划
　　黄春梅:像我们卡夫这样的企业一般是由专门的机构和人员制定培训计划。一般在年底的时候，公司会有一个绩效评估，绩效评估出来之后，对照下一年要达到一个什么目标，就能看出其中的差距在什么地方，这个差距的弥补需要各种手段，当然也包括培训，这样，人力资源部和培训部就掌握了最初步的培训需求。
　　然后相关部门公司会根据公司的运营情况，来一项项分析哪些方面的培训对当前的工作是比较重要、比较迫切的。
　　像销售部门，最基层是销售代表，然后是一线经理、区域经理、营销总监……，他们的需求是各不相同的。销售代表需要产品讲解的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧。再上面一层的经理，要的可能是一些管理，那我们会给他与经销商谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等。再到上层，销售总部的人员可能就要学习销售计划制定等方面的内容了。
　　企业的培训体系，就是要针对不同层次的人，有不同的培训。
　　就我们作为培训经理，主要就是把培训计划和培训课程做出来，以及具体的执行细节和预算，然后参考上一年的培训计划，进行汇总，并把培训预算报给公司大老板。老板有时会基本接受我们的方案，也可能要求我们作调整，如砍掉一些不重要的课程。
　　到年中的时候，再对实施情况作一个回顾，如果上半年超支了，就要调整下半年的培训费用。到年末的时候，会对当年的培训情况作一个总结，也就是说看花了多少钱、有多少人参加了培训、参加培训后产生了什么样的效果。
培训费用的计算基数
　　刘捷:就我所了解的，国内的企业在培训方面，90％是没计划的，就事论事，来了项目之后，向老总报批，基本上不会说在年初的时候，根据绩效或者是企业的战略，去制定计划。
　　而且这些企业不象跨国公司，可以在上年的基础上根据具体情况再增减，所以老总们对于花多少钱去搞培训，不知道以什么为基准去制定。
　　北风：这是中国很多民营企业面临的实际问题。前一段时间到广东参加一次研讨会，接触到一个民营企业，他的销售额至少有20亿，而且利润状况显然很好，公司有八个品牌的产品，每个品牌一栋办公楼，沿一条街道一字排开。但就是这样一个企业，那次派各个品牌的经理来参加研讨会是{dy}次正式的管理培训。他们之前没有任何的培训历史记录，培训预算几乎是零，公司高层也没有接触过任何专业的培训。应当说，这样的企业在中国不是个别的，而是大量存在的。
　　刘捷:关于培训预算，我提供几个数据给大家参考一下：
　　一般国际上的大公司，他们的培训费用支出占他们销售额的1％到3％左右，{zg}的占7％，当然这是跟所在的行业有关，如果是处在知识型的行业，那培训费就要多一点，像会计师事务所、管理咨询公司就高很多。
　　而国内企业，这个比率一般要低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电，有些大企业培训费用能够占到销售额的2％左右，一般规模在十几亿左右的民企，其培训费用大概也就是0.2％至0.5％。
　　章哲:中国企业要制定培训预算，必须要考虑以下几方面的因素。
　　{dy}、国家有规定，对员工必须按照工资的一个比率安排培训，当然，这个比率很低，但这是从法律角度强制安排的。
　　第二、就象刘捷刚才所说，跨国公司的培训费用大约占到销售额的百分之几，这是一个大体的考量，也可能是我们企业着眼长远发展可以考虑的一个标杆。
　　第三、治病和保健是不同的。对于管理比较成熟的跨国公司来说，培训实际上起的是保健的作用，而中国的企业则不同，他从来不搞健身、也从不体检，就靠着年轻感觉身体还不错，但等到感觉不舒服的时候，就已经是该上急诊了。中国很多企业搞培训，实际上是想治病的，不是保健，但治病该花多少钱呢，那就说不准了。病当然要治，结果有些药就非吃不可，培训和诊断的钱有可能要花一大把，但也有可能花了钱，也治不了病，这跟人家有钱人隔三差五去医院检查身体、做做保健根本就不是一回事。
　　第四、补课问题。对于国内的很多企业来讲，现在有一个什么问题呢？就是补课的问题。
　　中国市场经济的历史很短，企业的综合管理水平，包括经理人的素质和技能底子都很薄，在很多方面，包括培训，欠的帐都太多。现在加入WTO之后，我们将不得不在同一个市场上和跨国公司竞争，刺刀马上见红了，可拼刺刀的招术还未操练过呢。
　　因此，中国的企业在面对WTO的时候，存在很迫切的补课问题。补不上这一课，经理人的能力提不上来，在竞争中必输无疑，这也是中国企业当前要在人才培育方面要比人家花更大功夫的原因所在。
　　刘捷:企业培训体系的建设是个复杂的系统工程，不光是投钱就能搞掂的，时间有限，本次讨论就先谈这些，下次继续研讨企业培训预算的安排问题，让有限的培训经费真正花在刀刃上。


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小议企业培训

中国营销传播网， 2002-09-18， 作者: 廖孔郑， 访问人数: 525

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　　一、培训引言
　　培训是根据某些人或某一阶段的工作需要，通过讲解结合书面或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。
　　（一）培训目的
　　1、提升员工综合素质。
　　2、激励员工的一种方式。
　　3、提升企业竞争力。
　　4、提高公司的效益。
　　（二）培训程序
　　培训是个不断循环、持续进步的过程，其程序如下：

　　（三）培训原则
　　1、每位学员必须高度重视培训。
　　2、培训师应该对培训内容熟练掌握，并要求具备相关的培训经验。
　　3、培训前培训师需掌握受训人的经历和接受能力。
　　4、培训师在培训过程中应把握好培训的重点讲解。
　　5、学员应积极互动地反馈学习结果。
　　6、培训师或培训部门机构对学员应一视同仁。
　　7、培训前应充分准备培训内容。
　　8、培训应根据学员的接受能力来确定培训方式。
　　9、对于基层学员的培训，实地培训应占较大比重。
　　10、培训结束，必须对学员进行公正、公开的评估。
　　11、根据评估结果并对学员提出建议。
　　12、培训中各阶段应重复局部内容与整体内容的关系。
　　13、培训结束培训部门或机构应总结经验，改进内容及方式。
　　二、培训需求
　　（一）新员工上岗培训
　　营销中心、人力资源部根据企业目标、营销规划完善建设公司的组织架构及营销队伍，因事设岗，因岗设人。
　　由于新进员工的教育背景、工作经验均不同，很难在短期内与现有的队伍融合，所以，组织统一的上岗培训。
　　（二）在职员工培训
　　随着企业不断发展、公司部门的完善，新产品不断地推出，同时为了适应越来越激烈的市场竞争，企业越来越有必要对在岗员工也进行定期的培训。这样，才不断地提高员工的综合素质，各部门的配合度，企业的竞争力。
三、培训计划
　　（一）如何制订培训计划
　　1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿。
　　2、结合公司战略目标及销售目标确定培训目标。
　　3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。
　　4、拟订培训计划。
　　5、上报审批，发现问题及时修正。
　　6、执行过程中及时修正不妥之处。
　　7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训计划。
　　（二）培训计划内容
　 1、培训目的、目标及要求。
　 2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人。
　 3、培训方式：①内容讲解；②实地培训；③实地模拟。
　 4、培训内容：①销售技巧；②产品知识；③营销策略；④企业文化。
　 5、培训评估方式：①学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；②培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；③培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。
　　6、奖惩：①晋级；②提薪；③奖金；④罚款。
　　四、执行培训

　　（一）内容讲解
　　1、内容
　　①本次培训活动的目的；
　　②培训课程进度安排；
　　③培训的重点、难点；
　　④学习的方法。
　　2、讲解
　　①简明扼要、通俗易懂；
　　②结合其它技术（如声像、板书等）演示，力求生动形象；
　　③重要部分可作详细阐述，使重点突出；
　　④充分地调动学员的学习热情、积极性，使课堂达到互动的效果。
　　（二）实地培训
　　找一具有代表性的场所，培训师当场演示给学员看，更直观理解学习内容，结合实际操作，提高学员学习热情。
　　（三）实地模拟
　　在以上环节培训师的实地演示后，要求每一学员当场模拟尝试，考评其掌握方法的程度，培训师根据现场模拟，随时纠正缺点。学以致用。
　　五、评估反馈
　　（一）评估方式
　　1、笔试。
　　2、口试；
　　3、实地模拟。
　　4、受训人对培训的建议。
　　5、培训后工作表现。
　　6、整体业绩。
　　7、其他人的反映。
　　（二）反馈
　　1、培训师必须要向学员公开、公正的评估结果，并提出建议及改进的措施。
　　2、对成绩较差的学员另行安排指导。
　　3、受训人员应该抱着虚心、积极的态度接受评价与建议，努力地将培训的内容运用到工作实践中去。
　　4、各学员培训后应如实地填写《培训反馈报告》，上交人力资源部。
　　5、人力资源部根据培训评估及反馈报告，来总结出更佳的培训方案。
　　6、培训师应根据培训结果不断地完善自己，提高水平。
　　六、问答题
　　1、通过本章节的学习，请论述一下培训的目的是什么？
　　2、培训有哪些程序？
　　3、培训有哪些方式和内容？
　　4、试制订一份培训计划？（具体按学员岗位来定）
　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为: 上海荟能实业有限公司营销总监，电子邮件：jie30@21cn.com


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导航者！你怎么领路？－－怎样办好新员工培训

中国营销传播网， 2002-09-30， 作者: 秦智勇， 访问人数: 1910

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　　2002年7月公司新进销售人员20名，老总要我全权负责此次培训。经过片刻混沌之后，我开始坐下来理清思路。
　　我拿出一张纸，在上面写到：
　　1、新员工群体的特点？
　　2、培训的目标或目的？
　　3、借助什么搭建以上两者的联系？
　　接下来，我逐个问题进行分析：
　　1、新员工群体的特点？
　　公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特点？
　　（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；
　　（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；
　　（3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击；
　　（4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；
　　（5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。
　　2、培训的目的或目标？
　　简言之，培训的目标：是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、务、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的、核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用，发挥{zd0}效益。
　　（1）了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚？
　　（2）了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱？
　　（3）技能培训，马上成为“熟练工人”？
　　3、借助什么搭建以上两者的联系？
　　“一个好的开始等于成功了一半！”，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色？
　　（1）轻松的培训环境；
　　（2）良好的互动式培训方式；
　　（3）新异的培训内容（来源于书本，又超出于书本）；
　　（4）培训者的个人魅力的影响力与凝聚力；
　　写完这些，我心理好象已经有底了！我知道该怎么开展此项工作。
　　{dy}步：确定培训内容
　　内容要求：实用、通俗、新异。经过我这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定以下培训内容：
{dy}阶段：室内阶段 　　　
类别 　　　 培训项目 　　　
推销与产品 　　　 营销人誓言的解释与练习 　　　
怎么样与客户、消费者见面？ 　　　
怎么样向别人介绍我们的产品？ 　　　
每人进行一次向别人推销自己[案例] 　　　
营销中心组织机构介绍 　　　
产品结构及产品介绍 　　　
公司市场、行业市场的简介 　　　
产品使用中常见问题解答？ 　　　
怎么样与用户打交道？ 　　　
促销 　　　 促销的方式与种类 　　　
促销的作用与时机 　　　
促销应注意事项？ 　　　
促销审批单的填写[实例] 　　　
每人拟定一个促销方案[案例] 　　　
促销费用的处理？ 　　　
价格 　　　 怎样理解公司的价格策略？ 　　　
怎样进行价格设置？ 　　　
怎样进行价格管理？ 　　　
价格调查审批单的填写[实例] 　　　
价格调整的程序与手续？ 　　　
渠道客户管理销售政策 　　　 渠道类型与特点（发展轨迹与趋势） 　　　
公司产品渠道类型 　　　
同一渠道中客户布局方法 　　　
怎么寻找客户？ 　　　
怎么样优化、更换客户？ 　　　
销售中应向客户传达一些什么观念？ 　　　
怎么样向客户承诺？ 　　　
怎么解决客户异议与抱怨？ 　　　
安抚解决抱怨实例[案例] 　　　
公司2002年销售政策介绍　 　　　
怎么向客户讲解、传达销售政策？ 　　　
怎样进行市场秩序管理？ 　　　
销售政策传达的现场摸拟[实例] 　　　
其它公司的经销商的控制与管理借鉴？ 　　　
广告 　　　 广告的作用与时机 　　　
广告的形式与种类 　　　
公司常用广告形式介绍（广告记事） 　　　
怎么样进行终端包装、产品陈列？ 　　　
怎么样与广告公司接触与谈判？ 　　　
广告效果的评估与调查？ 　　　
广告费用的支付及处理程序？ 　　　
广告费用折价协议操作[实例] 　　　
市场运作 　　　 怎么样进行市场分析？ 　　　
怎样制定销售计划与分解销售目标？ 　　　
怎样进行区域市场运作？（区域市场） 　　　
“下乡”实地操作 　　　
市场调查的一些基本方法？ 　　　
问卷的设计与访问 　　　
问卷的设计实例[案例] 　　　
调查结果的分析、整理？ 　　　
日常管理 　　　 营销中心组织机构的职责 　　　
营销中心薪酬、考核与晋升 　　　
销售人员日常报表的种类 　　　
怎么填写相关报表？ 　　　
对帐单的填写 　　　
销售台帐的登记 　　　
请款、报销流程及票据粘贴规范 　　　
信息处理流程 　　　
其它 　　　 交流 　　　
篮球赛（下班后进行的） 　　　
动手 　　　　 　　　 制作培训[实际操作] 　　　
制作培训[实际操作] 　　　
制作培训考试 　　　
第二阶段：室外培训 　　　
　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　 寻找客户 　　　
终端包装、产品陈列 　　　
市场调查与走访 　　　
“扫街” 　　　
车销、铺货 　　　
促销实施 　　　
小学生课外活动 　　　
现场演示会 　　　

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通
　　讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。
　　（1）内容：30%理论+70%实际（案例）；
　　（2）每次将解时间不超过30分钟，即10分钟理论+20分钟案例；
　　（3）采取“坐谈+培训”的方式。每项培训前，先进行坐谈，了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么？再进行培训；
　　（4）讲师魅力要求：{bfb}理论知识+{bfb}实践经验+{bfb}技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括：表达能力、普通话水平、煽动水平、把握现场局势能力……
　　第三步：确定培训地点、器具
　　为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个xx会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。
　　同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。
　　培训器具，我充分利于公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话等。
　　第四步：召集讲师模拟培训
　　此次培训80%的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。
　　我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。
　　每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。
　　第五步：整装待发
　　我{zh1}一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。
　　第六步：培训开始
　　经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。
　　互动节目：
　　（1）将桌子摆成四个菱形，大家分成四个小组，每组6—8人。
　　（2）每组的人花3—5分钟进行相互介绍，目的记住小组每个人的姓名与爱好。
　　（3）每个人花1分钟向所有人推销你自己。
　　（4）进行调查：你记住了谁？
　　（5）点评。
　　（6）重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。
　　（7）每小组共同确定组户、口号，选一名组长。
　　（8）组长进行就职宣誓。
　　（9）讲述团队的作用、意义。
　　（10）讲此次培训的一些要求及介绍。
　　……
　　就这样，我们的培训顺利开始了！
　　……
　　培训结束了。现在我又开始了对全国办事处人员的培训。回想起来，我有以下感受与大家共同交流：
　　1、别人的需求，是自己的工作方向与目标。只有充分了解、分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。
　　2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式就是互动式的培训，让被培训者参与进来，多利用案例，共同学习、共同进步。
　　3、真诚地关心、引导被培训者。
　　在我的培训中发生了一件事：
　　有{yt}，我们做一个提高信心的互动游戏。先进行大声朗读：“超越自我，我要成功，我一定要成功”。马上一位员工站起来，说：“我不喜欢你的这种方式，我平时也不喜欢大声讲话。”我一下子愣住了，很气愤。我没有批评这个员工，我给他讲了这样做的好处。
　　在接下来的培训中，我有意识地鼓励他发言、阐述自己的观点，并偶尔表杨。整个培训下来，他已发生了变化。就连他自己也讲：“现在有勇气多了！”
　　同时我也与他成为了好朋友。后来我想，假如我当时批评了他，很可能这次培训对他是一个打击。他不断会恨我，还没有学到任何东西。不寒而栗！
　　讲师的观点不能是我在教育别人，我在指挥别人，应该是我在关心新朋友，帮助他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。
　　4、培训的一些细节要充分重视。如：地点的选择，灯光的变换，设备、仪器的准备……
　　5、讲师的知识、经验与技巧。往往在培训过程中，技巧比前两者更重要，技巧是促进被培训者主动学习培训内容。
　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为湖北安琪酵母股份有限公司策划部部长，联系电话：13507205084，电子邮件：colqin_cn@sina.com.cn


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怎样实现培训目标？
写给企业人力资源&培训经理

中国营销传播网， 2002-10-10， 作者: 张子凡， 访问人数: 565

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　　作为职业营销管理课程培训师，在大量培训实践中感悟了很多东西，在此就如何实现培训目标提供个人想法，供各位经理、同行借鉴、指正。
　　企业内部培训通常由HR或培训经理负责联络与协定，正常流程可以概括为需求探访与汇总阶段、培训计划制定与报批阶段、师资寻找与确定阶段、效果追踪阶段；如果一次（期）培训没有达成目标，通常出问题的不是流程，而是每一个环节，下面我们就内训流程中的各环节进行逐一分析。
　　一、 需求探访与汇总阶段
　　相对缺乏经验或粗心的HR经理在这个阶段听到的结果往往是“需要”，xx而已；而细心的HR经理在做这一环节工作时会发现，调查需求时其实很自然地会涉及到被调查人对培训结果的期望值。因人而异，有人在接受需求调查时会顺便说出来或表现出来，而有人会只字不提；其实无论说与不说，每个人内心均有期望，并且每个人对培训结果的期望差异很大；通常有两种：一种是希望具体有效地提升销量，二是洗洗脑子、增加一些新的理念和启发即可；如果是第二种期望值，培训效果的“满意率”通常会比较高，但如果是前者，实际进入了一种误区。培训不是灵丹妙药，很难做到药到病除，客观来讲，做得好的营销技能类的培训通常可以带来销量在一段时间内、一定范围内的提升，否则企业花钱做培训真的就“没有用”了。但严格来讲，即便是“好”的培训，也仅仅是能够让学员“知道”，而很难达成“做到”，这是因为企业的机制和学员的习惯不是讲师所能改变得了的，至多只是影响，而“做到”和“做好”之间还会有差距，这种差距的造成则由员工的素质等原因造成。
　　而作为HR经理，在安排培训前，一定是希望培训师能够满足不同学员的需求，自己的工作成绩在其中也能够得到体现。但很多培训往往结果事与愿违，究其原因，除了培训师能力“不达标”以外，还有一个很重要的原因就是双方均忽略了学员的期望值的问题；期望值越高，则满意率越低，期望值相对低，则满意率也会高；所以有经验的培训师懂得如何在培训调查阶段及现场降低学员的期望值，以保证自己的满意率，但缺乏这方面经验的培训师做不到位，间接也会造成HR经理的“面子”不好过，而这种结果很大程度上是由学员“隐性需求”造成的。
　　所以，建议HR经理在做需求调查时，不妨顺便做一下“期望值调查”，并落实到文字，以便讲师在后期的工作中能够予以注意及调整。
　　二、 培训计划制定与报批阶段
　　经过需求调查，而后实施培训，往往不是简单的{yt}培训，对于大多数公司而言，很可能是系列、系统的培训体系，因此在做培训规划时，肯定不能简单到只是谁参加、什么时候做、做几天、每天题目是什么等等，而是应该把课程体系设计、课程目的与目标、费用预算等重要项目一并做进去。
　　建议可以找几家经过筛选的咨询公司帮忙，方法很简单：集中在三天内分别约见几家咨询公司，把详细需求介绍给咨询公司的培训顾问，请他们代为设计培训规划与方案；这样做并不意味着HR经理“偷懒”，而是因为这样可以获得来自于专业人士的意见与建议，八面来风兼收并序，有助于HR经理快速、正确地做出培训计划与方案。
　　在和咨询公司接触过程中，可以借机考察咨询公司的专业化与效率。
三、 师资寻找与确定阶段
　　这一阶段也是最重要的阶段，以下几点供参考。
　　1、不必一定非要找大的xx咨询公司合作（当然，如果是因为HR经理选择找大咨询公司合作的目的是这样一来，请老总批复签了字，一旦合作中出了问题也好给自己找个挡箭牌的话，则另当别论；如果真是这样，假如我们所有的HR经理都不给小咨询公司单子，那么大咨询公司的毛病会越惯越多，小公司则没了活路，中国的咨询业也自然会逐渐失去它应有的活力）。
　　中国目前咨询业的体制与经营方式决定了咨询公司与培训师之间合作的方式大多为松散型，大咨询公司能请到的培训师往往一些小公司也可以请到（这和培训师的自我推广意识提高及跨区域经营自己的思路有关系），事实证明，最终的合作愉悦程度并不会因为是大公司抑或小公司而差异甚大，而往往而两种不同档次的咨询公司在报价上的差异却很大，这将直接影响到企业对培训的实际投入。
　　2、对于企业而言，最适合自己的才是{zh0}的。不一定要选择xx培训师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、曾经培训企业等，不妨可以请受训部门的负责人及总经理一起与培训师进行电话或面对面沟通，这样做除了会有助于师资选择，同时也给了培训师一个充分、全面了解企业状况与培训需求的机会，对于培训的后期实施会有好处；
　　3、还要考量咨询公司与培训师的服务项目，因为一堂好的培训需要有效的追踪，对培训效果的评估决不简单到仅是课程结束当天的一纸《培训效果满意度调查表》。
　　4、像面试应聘者一样从侧面向咨询公司及培训师服务过的企业进行了解也是十分必要的，但也不可xx、片面地以此为依据，因为毕竟咨询公司与培训师在成长的不同阶段的服务品质也是不同的，并且还可能受行业及学员状况、授课内容等因素影响。
　　5、古人云：术业有专攻，对于那些没有专注课程的“超级讲师”或提供“全面中介式服务”的咨询公司，{zh0}还是不要选择，因为结果往往会令人失望。
　　6、像对员工家访一样，在确定合作伙伴前，到咨询公司的办公室去坐一坐，通常他们不会拒绝；考察时不要过于以硬件为主，主要考察咨询公司的管理风格、企业文化，再能伪装的公司在办公室里总会露出蛛丝马迹，如果你够仔细，相信一定可以通过他的员工风貌、办公秩序、客户来电处理上有所觉察。
　　7、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或殆于课程品质与后期服务。
　　8、不要选择长期为竞争对手服务的咨询公司或培训师。
　　9、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘（以便了解授课风格及专业程度）、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺（与培训费挂钩），以降低风险。
　　10、企业的预算有限，往往希望少花钱多办事，有限的时间内尽可能多给予知识传授；并且在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往也是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好”；这种评语是各地各种培训结束后学员评语最多的，学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师没有太多时间做深入细致访谈，导致蜻蜓点水；三是因为HR经理传递的信号就是“系统的知识与技能培训”；问题就出在第三点的“系统”二字上，导致效果不尽如人意。所以，，依照本人经验，作为HR经理，单纯做“传话筒”的风险还是比较大的，尽量在沟通时安排三方共同座谈，同时尽量要求培训师授课时宽度与深度有效结合，这样方能达到皆大欢喜的效果。
　　四、 效果追踪阶段
　　为保证培训效果的延伸，通常我们建议培训经理在选择合作的咨询公司时，充分考虑售后服务的项目与实施方案，而这一点也正是考量咨询公司整体运作与服务水平的关键所在。具体方法不需要在此赘述，找一两家咨询公司“咨询”一下，答案相信你会很快自己找到。
　　培训是生产力，安排培训是一件非常有意思的事，有心的人相信一定会从中吸收到不少有用的东西。相信通过你的工作方法的不断调整，一定会出现骄人的业绩！
　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13958093959，电子邮件：training88@etang.com


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