跨国公司虽然招聘的人数不多，却一直是高校毕业生关注的热点。跨国公司需要什么样的人才，他们在甄选、考查人才时有什么特点，跨国公司人力资源经理如何看待当今的大学毕业生？教育报记者对数位跨国公司的人力资源经理和相关高层管理人员进行了采访，且看他们是如何回答的。 西门子()人事部经理谢克海：大学生应该有一个十分清楚的目标体系。这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。对于刚刚毕业的大学生，我们很少考查他们的经验，我们也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的工作经验来考核，更重要的是考核他的能力。我们会从能力的四大方面选出3￣4项核心能力指标，作为面试的主要内容。我们有一个题库用来考核各种能力，比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
人才通常有两类：“有”和“非常之才”。“有”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自的工作。而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战{zy1}的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。“有”和“非常人才”不是{jd1}的，没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”，所以我们在组建团队的时候强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成，充分发挥每个成员的“非常之才”。
“非常之才”的考核标准，我想有三方面：一是术，二是才，三是德。“术”是指专业技能；“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，我们很容易考查一个人的“术”；而通过面试，也比较容易发现一个人是否有潜能成为中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，难就难在“德”上，正所谓“知人之性，莫难察焉”。
面试的“技术指导”和准备有一定帮助，但作用十分有限。有些东西可以人为掩饰，但有些是掩饰不了的。比如，面试时的穿着、礼节、守时等等，你可以进行准备，但这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情，这是两码事。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。我常建议前来应聘的人，{zh0}的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。人在找事，事也在找人。如果招聘官面前的你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。即便你在应聘过程中暴露出很多缺点，但这比在以后暴露要好得多。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
英特尔过去招聘的大多数是xx高校毕业生，这并不表示我们认为其他学校的学生不优秀。因为我们的人手有限，没办法参加众多招聘会，也没力量对大量应聘者进行筛选。英特尔()有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是针对应届大学毕业生的。目前，我们的招聘范围主要集中在8个城市的12所大学中，如北京大学、清华大学、北京航空航天大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、哈尔滨工业大学、浙江大学、科技大学等。当然，在我们组织校园招聘时也有其他高校的毕业生赶来参加，他们也可以投递简历，英特尔给予他们的机会是同等的。
微软亚洲研究院院长沈向洋：微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的{zh1}，见一见应聘者。对于技术型人才，我的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如：你为什么选择这个研究题目？问这个问题在于考查他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。
我不但不反对毕业生在应聘时询问薪资问题，有时还会主动与他们讨论投入和产出。比如我会问他们：四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有什么样的回报父母的计划？面对这些问题，有的毕业生不知道花了多少钱，很多学生没有具体的赚钱回报父母的计划。而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样xx上学。要达到什么样的薪资收入，也是职业生涯规划的一部分，人不能脱离现实而空谈发展。 摩托罗拉北亚中心高校关系经理 毛萍 今天来参加大学生就业力的新闻发布会很高兴，因为我们是企业。我们中国建筑材料公司，大概每年本科以上的学生吸收进去200人。从我们集团来讲，大学生进来以后的情况看，就像主持人讲的，我们需要什么样的大学生。就业力刚才任主任讲了适应能力、求职能力，我们感觉到现在的大学生普遍专业知识没有问题，一般来讲都有比较好的外语基础，理论知识比较扎实。跟我们那时候的大学生不一样。但是现在的大学生缺少适应能力。在企业，我们现在很多大学生，尤其是一些研究生以上学历甚至是博士，他们带有美好的理想，想得很美好的一些事情，进到这个企业，往往与实际对立，对他来讲误差很大。我们的企业需要适应能力很强的人才。我们过去集团本部是以投资管理为主的母公司，来我们公司的人能马上投入状态进行工作。现在的学生很多事情插不上手，大型企业涉及的内容和范围比较多，大学生刚刚从学校出来以后，在这方面还是有些差异。 根据这样一个情况，我们母公司需要的人才，从今年以后开始调整，为什么选这样的人才？就是有适应能力。我们并不是说我们需要经验人才，经验都是积累，在实践中可以进行锻炼。学生自己有一个心态，不管是到企业还是到其他部门，首先你们要从基层干起，再适应一段，这就有经验。刚毕业的学生包括人际关系、技能关系、迎合力、亲和力、同事关系有点距离，有点孤芳自赏。大学生要有一个好心态，过去讲什么工人农民打成一片，确实要有这种心态，团队要引导，这是我们企业需要做的，过去叫复合型人才。 关于整个集团的管理方案这么厚，从美国xx的管理学家的理论到一般的理论都很多。怎么样深入实际，不光是一个专业知识问题。首先真正要实际中去，比如有时候我们招聘学生，希望到集团来，当然在办公室呆着很舒适，实际上你学不到什么东西。真正你到企业中去，到车间去，到生产{dy}线去，你能学到很多东西。你们的定位要变。 从专业角度来讲，还要注意人际沟通能力 用友的业务是三大板块，{dy}是企业管理软件，需要的人才是软件开发和销售服务人员。学计算机、软件或者是学应用。第二类是软件出口。第三，电子政务。现在每年我们需要的人员基本上是3、4百，我们需要扩张到5000人。增长是随着我们企业的发展越来越大。目前最需要既有理论又有实际动手能力的人。除了学理论以外，在“计算机”上有所成，这是最根本的。第二，对学生来讲，我举一个例子，有一个学生也是学计算机的，我说你做程序根本做不了。他是学应用专业的，根本做不了。我问他做别的专业愿不愿意，他说愿意。服务愿不愿意干，他也愿意。说明我们的学生要认识自己的能力，找到跟自己的能力相符合的东西。如果一定要做自己能力之外的事比较难。
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