外招与内培两种人才模式的思考

从事人力资源工作近七年了，经历了不少事情：

     A公司是一家知名的上市公司，一直以来采取内部晋升与培养为主。他有一个良好的人才梯度建设，每个职级都有各种人才储备。人员稳定性好，特别是中高层的稳定性强。今年3月份，A从竞争同行高薪聘了两位总经理，有一位是内部的总经理，三支队伍竞争。到目前为止原单位培养的总经理销量{zh0}，是同行引进来的两位总经理销量之和。

     B公司同样也是一家知名的上市企业。一直以来，由于企业发展速度快，更加热衷于从外部高薪引进人才，但人员流动率一直很大，团队建设不稳定。

    作为外部引进人才，他能起到推动企业创新、能够使公司一些薄弱的部门能迅速发挥作用。引进人才能够快速推动一个企业的发展。但是外部引进人才有如下不足之处：一是一个优秀人才能否认同企业的文化，能否迅速融入这个企业为企业创造价值，还是一个很大的疑问，就好像桔子树在南方生长得很好，但在北方就未必得长得好，这是一样的道理，这是空降兵能否迅速落地的问题。二是空降低的加入，会影响原有员工的发展，原有员工的积极性会受挫，员工的晋升通道受阻，使现有员工的积极性减弱，内部员工的流失率也会增加。如果过多的空降兵，让内部员工过多离职。三是空降兵过多，会导致公司的文化底蕴不深厚，就好像中国人全部跑到美国一样，文化杂乱，很难有公司成型的文化。

    作为内部晋升制度，他能够大胆起用一批优秀的内部员工，增强内部员工的积极性，能够使许多员工觉得在企业有发展，有盼头，也利于长期持续地培养一批优秀的人才。但是光靠内部晋升，会使企业思想xx固化，企业创新与发展速度减慢。

     外招与内培本来就是一对矛盾。不能说外招不好，或者内培不好，各有千秋。那么如何解决这个问题呢？我认为：

     内培优先于外招。在一个公司缺乏一个职位时，首先重点考虑内部提拔。这些人高度认同公司文化，对公司基本情况熟悉，如果他的能力只有9分，而外面引进的人才是10分的话。我认为内部培养的人更能快速产生效益。同时，通过内部培养通够提高员工的积极性。但如果内部人员的能力相差很远，还无法胜任这个空缺的职位，就需要从外部引进。要做好内部培养，其基础是做好人才队伍建设。

    企业创新需要外招。如果企业发展面临瓶颈，需要创新和突破，可以从标杆行业企业引进优秀人才，他能带来一些优秀的管理方法，能够带动企业快速成长。

   关键岗位急需提升时可以外招。如果企业某个部门长期以来，一直发展很慢，而且比较薄弱，这就需要从外部引进人才。

   外引和内培需要控制在一定的范围和比例。综合运用更利于企业的快速发展。