技能人才是人才队伍中的重要组成部分，是推动技术创新、科技成果转化的重要力量。加强高技能人才队伍建设，加速高技能人才队伍的培养已是当务之急。
　　
　　一、创新高技能人才队伍的培训机制，畅通高技能人才的培养通道
　　
　　创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍的技能水平，提升创新能力。
　　
　　1.抓好培训教材，创新教材内容。首先，应从既有专业理论知识、又有实际经验的高层次的工程技术人员、教师、操作技能人才中挑选专家编撰教材。其次，创新培训教材内容，技师、高级技师培训教材的编制要打破过去重理论知识、轻实际操作的弊端，做到理论与实际操作两者并重，同时，要将新技术、新知识、新材料的“三新”知识编人教材，从而提高技师、高级技师培训教材的实用性、先进性、科学性。
　　
　　2.创新培训内容，重视培训效果。为帮助技能人才早日成才，应利用企业培训基地，常年分期分批开办技师、高级技师任职资格培训班，开办技师、高级技师能力提高班，帮助他们更好地掌握新知识、新技术，提高创新能力。同时，开展大工种、区域工、一专多能复合型技能人才培训，为技能人才队伍的发展提供“快车道”。培训中，为保证培训效果，应加强对培训工作的管理，选派优秀的教师授课，要保证培训时间、内容，同时对培训人员的出勤率进行考核，确保参加培训人员的出勤率在85%以上。企业应创造条件，建立实际操作培训基地，如建立机械设备故障检测诊断实训室，对机械传动系统的测量、调试安装和检修技术进行培训和实习；建立大、中、小型可编程控制技术实训室，对电气控制的先进技术进行培训和实习，提高电气故障的判断能力；建立液压、制冷、交流变频调速、计控仪表、焊接、数控技术、汽车检修等实训室，通过创建具有先进技术、先进工艺、贴近现场实际的实习培训基地，为提升高技能人才的操作技能、创新能力打下坚实基础。
　　
　　3.整合培训资源，建立高技能人才队伍的培训基地。由于历史原因，企业内部各单位都建立了自己的培训基地，形成了各自的培训体系，这种资源分散状况造成师资、费用、培训资源的浪费，因此，有必要进行培训资源的整合。将现有的师资、培训经费、培训设施集中到技工学校，形成合力。同时，要加强培训基地的建设，培养适应高技能人才队伍建设的优秀教师，加大培训基地的经费投人，建立{yl}的培训设施，建立{yl}的培训管理模式，从而培养{yl}的高技能人才队伍。
　　
　　4.加大高技能人才队伍的培训经费投入，保证高技能人才队伍可持续培训的需要。要加强高技能人才队伍的培训工作，必须加大费用的投入。过去，企业在培训费用投入上，偏重于科技人才的培训，对技能人才的培训投入较少，不利于技能人才队伍的建设。加大高技能人才队伍培训的投入，应按照国家劳动和社会保障部、国资委的要求，从职工培训经费中提取30%作为高技能人才队伍培训的必要经费，适当减少培训人员自己承担的培训费用，帮助他们早日成才。
　　
　　5.大力开展岗位练兵和技术比武活动，实施高技能人才培养的多元化。利用岗位练兵，技术竞赛等多种形式可提高高技能人才队伍的培训效果，一方面促使操作人员努力学习岗位操作技能，立足岗位成才；另一方面，通过竞赛对选拔的优秀技能人才进行宣传鼓励和表彰，能使更多的技能人才早日脱颖而出。
　　
　　6.采取职业技能鉴定晋级与复证措施，创新高技能人才的长效培训机制。企业过去开展的“双考”、岗位培训，以及现行的职业资格证书制度，对提高员工职业素质发挥了很好作用。但是，在创建学习型企业的今天，要鼓励职工终身学习，必须解决长效培训机制问题，而建立职业技能鉴定晋级与复证机制，是解决操作人员不断学习的有效措施。可从制度上规定参加晋级与复证人员必须参加培训；可要求员工从取得初、中级职业资格证书之日起，每三年必须进行晋级考试；要求对取得高级工、技师、高级技师资格人员，从取得证书之日起，每三年必须进行证书复核。另外，对每次通过晋级与复证人员，应相应地增加岗级系数，以激励和引导操作人员，高技能人才自觉参加晋级与复证，不断地参加培训和学习，使技能人才的职业素质不断提高。
　　
　　二、建立高技能人才评价体系，完善评价考核指标
　　
　　1.改革技师、高级技师只评不考的方法，推行考评结合，完善考评方法。为使技师、高级技师考评工作趋于科学、公平、合理，应对技师考评工作进行改革。通过理论知识与操作技能的考试，引导操作技能人才努力学习专业技术；刻苦钻研岗位操作技能，使他们的专业知识、操作技能不断提高，引导职工充实新知识、新技术，真正成为企业有用之才。
　　
　　2.建立工作业绩和劳动态度考核指标，完善绩效优先评价体系。建立工作业绩考核指标内容包括：技术攻关、革新成果、传授技艺、完成任务、产品质量、安全生产、事故处理。劳动态度考核指标内容包括：遵纪守法、服从分配、职业道德、出勤率、劳动纪律、文明生产。根据各项指标在生产经营活动中的重要程度，设计相应的权数，以客观、公正地评价申报技师、高级技师人员的绩效，更好地发现人才、使用人才。
　　
　　3.建立论文评审、论文答辩评价指标，提高综合考核水平。通过建立论文评审和论文答辩的评审指标，有利于了解技师、高级技师资格人员掌握专业知识及工作情况，根据论文评审和论文答辩的评价内容，能较好地对申报技师；高级技师资格人员的专业素质，综合能力进行检验。
　　
　　4.建立严格的考场规则和考评规则，推进无纸化考试，创新考试方法。对申报技师人员的考试只是手段，目的是促使和引导他们更好地去学习，提高职业技能和素质。因此，有必要建立严格的考场规则和考评规则，端正考风，从制度上保证考试的客观与公平。可推行无纸化考试，解决传统的考试方法中命题——制卷——阅卷环节多、周期长、保密性差的问题。推行无纸化考试是考试方法的一次革命，一人一机、一机一卷、随机组卷、自动阅卷，既公平公正、简单快捷，又能充分展示考生的水平。目前在技师、高级技师的专业理论考试中，采取无纸化考试的方法，技术上虽还不很成熟，但可在基础较好的行业工种（如炼钢工、轧钢工等）进行试点，在总结经验的基础上，全面推行无纸化考试，为高技能人才的考试闯出一条新路。
　　
　　三、建立和完善高技能人才的开发和使用机制，充分发挥高技能人才的创造能力
　　
　　要做好新形势下高技能人才的开发和使用工作，必须更新思想，转变观念，牢固树立人才资源是{dy}资源，人才优势是{zd0}优势的观念，建立人人都能成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来。
　　
　　1.建立集团公司、二级厂（矿）两级技师协会，并发挥作用。集团公司技师协会应制定章程、明确职责、安排专人负责，建立专项奖励和活动资金，承担技师、高级技师的管理责任，并组织较大的技术攻关和革新改造工作。二级单位应成立相应的技师协会（分会），在集团公司技师协会的指导下，结合本单位的革新、改造和生产操作或设备检修中的疑难问题开展攻关活动，并承担本单位的技师管理工作。
　　
　　2.建立高技能人才的使用机制，引导高技能人才发挥主观能动性。各单位技师协会每年初，应对高技能人才下达攻关、革新、改造和解决生产操作和设备问题的课题（课题自选和规定相