中国人力资源管理09年终盘点与2010新年展望

今天是1月9日，算是2010年的年头，也是2009年的岁尾。在这样一个时刻，人力资源年终盘点，还有一个责任和挑战。所以我想利用年头岁尾的时间对中国人力资源管理做一个去年的盘点，展望一下新年。

围绕这样一个总的题目，我讲三个问题。
    1、盘点09年我国人力资源管理
    2、新年新形势新思路
    3、今年改进和加强人力资源管理的对策
   
    一、盘点2009年我国人力资源管理
    在座都是HR同行，人力资源管理这个体系涉及面很宽。我想其中最主要的，我们可以聚焦在人力资源的配置使用、劳动人士制度的改进、完善、人力资源的培训开发、绩效管理以及薪酬分配五个方面。
    从这五个方面看看去年中国人力资源管理取得了哪些新的进展。
    1、配置使用
    宏观看，在座的恐怕都是企业或者是用人单位的人力资源管理工作人员，但是我想有两句话，不谋全局者不足以谋一域，不谋万事者不足以谋一时，我们必须要对宏观情况有一个基本的掌握。在也许一个前提下再来思考微观的问题怎么解决。
    我们先看看宏观层面，政府去年出台了7个文件，包括了一系列的稳定和促进就业的政策，使去年城镇新增就业1100万人，下岗失业人员再就业478万，困难人员就业146万，城镇登记失业率稳定在4.3%。前年年底，去年年初2000万农民工返乡，610万大学生毕业需要就业，经过去年一年的努力，2000万农民工基本重新找到了工作，610万大学生当中已经有80%获得了就业。这个成绩是非常不容易的。
    从微观层面看，去年许多企业经营情况的变化对人力资源进行了重新的整合。精简了人员，把精干的人员配置到单位的关键重要岗位上，从而降低了用工成本。事业单位重新设置了岗位，明确了人员编制，80%的人员实行了聘任制。政府机关公开招聘公务员报名是105万，录取是77：1。今年据说是146万报名。一方面说明大学生就业压力非常大，另一方面说明公务员的岗位吸引人很强，但是很遗憾77人才取1个。
    2、劳动人事管理
    政府出台了五缓、四减、三补贴的政策，推广劳动用工备案制度。没搞的话按照政策规定是需要建立起来的。鼓励劳资双方携手共度难关。特别是制定了公务员的辞退，辞职规定，事业单位的人士管理制度也做了新的改进、完善、出台。
    从微观看，许多企业依据劳动合同法重新修订了劳动合同，完善了劳动管理制度，特别是针对金融危机的冲击对用工制度，工时制度，薪酬分配制度做了调整，叫做弹性用工，弹性工时，弹性工资。三弹制度对于去年应对金融危机的冲击发挥了很好的作用。事业单位普遍实行了聘任制和岗位设置管理制度，特别是重新明确了岗位的等级结构。
    比如说像我们这样的科研单位，你的研究员系列是二级、三级、四级，高级的，五级、六级、七级往下是副高，再往下能够配多少比例，让多少人进入到这里面，这是一个非常重要的工作，关系到每个事业单位具有专业技术职称人的切身利益。许多机关实行了公务员的应聘上岗。人力资源社会保障部去年就对副司级的岗位进行了竞聘上岗，初级岗位进行了竞聘上岗。
    3、培训开发
    政府严格制定了国家的中长期人才发展规划，我们制定了专业技术人员的发展规划，加大了人才引进和技能开发工作的力度。现在是海外高投资人才引进千人计划，1000个人，什么样类型的，什么素质的，什么背景的，什么专业的都有详尽的规划。
    新设立了350万个博士后科研流动站，在座的博士生毕业以后争取能够进博士后的科研流动站。参加继续教育的达到3000万人。全年创业培训70万人，现在中国缺的是创业能力，所以我们就业的难度非常大，抓好创业能力的培训，这对于我们扩大就业是一个很重要的渠道。
    再就业培训500万人，957万人参加了职业技能培训，新增了高级技师209万人，对400名高技能人才实施了国务院特殊津贴。这些人员，我们视同于其他专业技能职务的精英。这样的政策实施把高技能人员的定位摆在了专业技术人才同等高的地位。
    从微观看，许多单位加强了内部形式的培训，包括各种专业培训和扩展培训，部分用人单位制定了本单位的人才开发计划和实施，事业单位普遍参加了绩效工资改革的培训。
    4、绩效考核
    国务院有关部门分别制定了工商企业，金融企业的绩效考核制度。财政部出台的金融企业绩效考核制度非常详尽。严格探索了政府机关的绩效考核办法。事业单位随着绩效工资的实施，绩效管理制度要全面的建立。国务院国资委系统的对国有企业的考核也做了更大的加强，教育卫生等部门出台了关于建立教育卫生系统的绩效管理制度的意见。
    从微观看，许多企业针对金融危机冲击进一步健全了本单位的绩效管理制度，强化了薪酬分配与绩效考核结果的紧密联系。不少企业引入了平衡计分卡的理念建立健全体系。部分事业单位以公益性服务体系为导向建立绩效考核制度。比如说义务教育到底考核什么？原来升学率是一个很重要的内容，现在把这个放在绩效考核的范围之外，更多的考核学生的德智体全面发展。像医院更多的考核怎么让病人用最少的钱，最短的时间治好病，这样的导向非常好。
    政府机关开始探索建立新的公务员绩效考核制度。
    5、薪酬分配
    宏观判断，少数省市提高了{zd1}工资标准。去年整个经济形势不好，如果{zd1}工资标准提高得太快对企业压力非常大。特别是出台了进一步规范中央企业负责人薪酬体系管理指导意见，这是从国家层面对国有企业高管薪酬进行监管的{dy}次的{gjj}的文件。
    现在人力资源社会保障部正在研究建立调查信息发布制度，建立工资能增增减的机制，劳资双方共同携手共度难关。
    义务教育学校工资基本xx，公共卫生和基层卫生事业单位已经开始实施绩效工资。事业单位绩效政策正在抓紧研究之中。09年城镇工薪劳动的平均工资增长大概在8%左右。如果光算我们城镇统计范围内的职工大概是11，接近12，考虑还有大量的私营企业拉进来，平均能够达到8%左右。
    在09年金融危机形势下工资能够有这样的增长幅度是非常了不起的成绩。
    微观来看，生产经营效益好的企业提高了员工的工资，影响大的实施了弹性工资，一些适当的下调了员工的工资。
    这是去年我们盘点取得了五方面的成绩。同时也存在五方面的问题。
    1、就业压力大与人岗匹配度不高
    去年2000万农民工返乡之后又重新回城就业，610万大学生80%就业，但是毕竟还有20%没有就业。困难人员再就业的压力非常大，特别是还有一些新增劳动力，农民工的第二代进城的，他们的就业压力难度非常大。
    多数用人人岗匹配度仍然不高，一般只有50%左右。也就是说很多用人单位用的人这个人和这个岗位所要求的技能，文化知识，素质高低，能力水平的高低还有比较大的距离。部分企业用工不规范，不合法，在非辅助性岗位，临时性岗位使用劳务派遣工，这是和劳动合同法xx拧着的。还有的是随意使用劳务外包。混岗用工的情况比较多见，多数岗位能上能下，人员能进能出的机制还远没有建立。
    2、部分地区劳动关系不和谐稳定
    去年2009的劳动争议案件大幅度上升，集体劳动争议的群体性事件也比往年有很大的增长，特别是有一些地方出现了非常过激的劳资矛盾的冲突。比如说严重的是自残，张海超的开胸验肺，还有是东莞杀了两位台商，具体的事例大家如果在南方xx看到的话还是非常同情劳动者的。因为两位台商太伤被迫劳动者的尊严。他是雪上加霜，受了伤，把他丢在厂外，该结的工资也不结，该治的伤也不治，他想进厂也不让进，找了几个人把他打了一顿。这种情况下逼着他守在门口等着两位台商出来以后一人一刀，三个家庭，三条命都要交待。这种事情xx可以避免的。
    还有一些劳动关系的矛盾，一些员工为了保岗位也忍气吞声。历史上的劳动关系问题也日渐显现。
    3、我国人力资源素质结构很不合理
    我国大专以上学历人数去年达到了8000多万人。总量不低，但是只占总人口的6%点几，全国在校大学生人数占总人口的1.71%，远低于西方发达国家大学生占人口30%的水平。我们所教的东西跟用人单位所要用的东西不对接，以至于造成了大学生就业的困难，并不是大学生人数太多。
    我们的专业技术人员占就业人口的比重不到6%，远低于发达国家的10%—20%，去年我国技能人员队伍达到了1亿亿人，但是其中高技能人才2200多万人，技师、高级技师占技能劳动者比重只有4.3%，高级工比重18.3%，明显偏低。
    4、薪酬分配问题较多
    首先是部分行业减薪，主要是外向型的，效益不好被迫减薪。其次是局部侵害职工劳动报酬权益的问题突出。珠三角、长三角、环渤海经济圈，相当一部分港澳台资，韩资企业不过而别。
    拖欠工资，去年统计返乡农民工其中就有406万人被拖欠。
    薪酬制度，企业的包括事业单位还不健全。
    同工不统酬现象非常普遍。
    各层级，各地区机关工资关系还不够合理，事业单位实施绩效工资还面临一些问题。
    5、绩效管理不到位，绩效结果不理想
    很多用人单位没有发展战略，没有愿景目标，因此他的绩效跟企业发展战略脱节，评估标准不够科学，也没有形成一个计划实施评估、反馈、改进的闭环管理，严重影响了绩效管理的效果。事业单位普遍还没有建立真正有效的绩效管理制度。政府部门多数还是以GDP为龙头抓当地的经济发展和社会建设，还是有很大的偏差。
    去年我国人均工业增加值还是不高，外向型行业的人均增加值就更低了。绩效结果总体上看还是偏低。虽然我们人均GDP已经快4000了，但是在世界排名还在100位以后，总量虽然进入了第二，但是人均还非常低。
    这是对去年中国人力资源管理做了一个盘点，有五方面新的进展，同时也有五方面存在的问题。
   
   
    二、新年新形势新思路
    新形势：
    今年是十一五计划的{zh1}一年，应该是非常关键，是为十二五计划要开好局奠定基础的关键年份，也是金融危机应对的后期我们能不能把金融危机这一页翻过去，是需要做大量工作的。
    今年人力资源管理有难得的机遇和有利的条件：
    1、中央把加强民生建设作为新的一年工作重点
    社会人力资源保障部叫做民生为本，人才优先。这八个字应该说对于今年的人力资源管理为我们指明了方向。
    2、今年我国经济发展态势明显好于去年，为改善民生提供了较好的宏观经济环境和条件，对人力资源管理工作的推进也是一个很好的环境。
    3、今年将继续深化经济体制改革，强调转方式，调结构，惠民生。为改进人力资源管理体系提供了推动力和有利条件。
    4、今年多数企业经济状况会好于去年，有加强人力资源管理的能力和内在的需求。事业单位今年普遍实行绩效工资，相应建立绩效管理制度，也对事业单位的人力资源管理带来很大的助推力。
    这是今年新形势带来的四方面的新的机遇和有利条件。

    新挑战：
    我们同时也面临四大挑战。
    1、人力资源管理要与国家以及用人单位的发展战略对接融合的新要求。
    越是发展到今天，人力资源如果脱离用人单位的战略，脱离国民经济和社会发展大局单就人力资源搞管理是搞不好，搞不了的。所以我们必须要迎接这样一个挑战，自觉的把我们的人力资源管理体系和工作纳入到用人单位的整个管理体系之中去，把我们的人力资源管理体系工作放到国民经济和社会发展的总盘子里面去考虑。
    2、人力资源管理面临冲破利益集团和复杂人际关系的挑战。
    越到今天制定法规的人员越没有深刻的感受到，实际上现在制定法规是若干利益集团反复博弈的结果，就看你利益在哪里是民生魏本，人才优先，是小集团的利益为本，小队伍怎么发展上升优先，这决定着这些政策法规的正确与否，决定着中华民族的命运。用人单位内部有些班子单从自己个人利益出发，人为的把一些应该搞的改革搁置下来，或者把一些本来方向正确的改革导入到错误的方向上。我们如何能够冲破这样的束缚，这是人力资源管理在新的一年里面面临的可以说是最难的挑战。
    3、人力资源管理如何把各方面整合形成体系合力的挑战。
     单看一个方面可能还不错，但是这些方面往往没有形成一个合力，各搞各的，可能人才招聘招的错，但是进来之后岗位适合的人去做适合的事没有到位，或者相应的激励机制没有跟上，{zh1}人才仍然被荒废。如何影响整体合力，这是在座的同行需要共同努力的。
    4、人力资源管理如何妥善处理精细化管理与简便易行关系的挑战。
    如果搞得过于复杂，管理的成本大于管理的产出恐怕就有问题了，如何把精细化管理继续向前推进，又要使精细化管理简便易行如何有机结合起来也是需要各位认真思考的问题。
    新思路：
    以科学发展观为统领，以中央经济工作会议转方式，调结构、惠民生、保稳定精神为指导，以调整人力资源结构为主线。因为人力资源以及人力资源管理，很多方面是结构上不合理，要以这个工作为主线，同时应对人力资源管理的四大挑战。跟战略对接的挑战，怎么突破束缚的挑战，怎么形成合力的挑战，以及怎么精细化管理和简便易行相衔接的挑战。进一步的优化配置提高素质管理，加强极力健全管理，进一步提升人力资源管理。
   
    三、今年改进和加强人力资源管理的对策
    宏观层面：
    1、更加重视民生建设，把国家人力资源管理，包括就业、社保、薪酬、人才开发纳入到十二五的国民经济发展规划当中。
    2、继续研究制定实施一系列人力资源管理的政策，成熟的转化为法律法规，比如说企业工资条例，职工工资正常增长机制等等。国家发改委的关于居民收入分配调节的指导意见也可望出台。
    3、抓住重点，切实做好今年的人力资源管理工作，主要是2400万人的就业问题，要提高社保和养老金的问题，建立事业单位工资增强机制，绩效体系的建设，个别人才的培训等等。
    4、进一步抓好人力资源管理的基础建设，这是从国家层面讲的。比如说统计制度要完善，金保工程的完善。
    微观层面：
    1、要把人力资源与用人单位战略紧密结合起来。这既是挑战，也是我们今年在座的各位用人单位的HR应该做的工作。如果我们没有这么一个理念，应该说我们的人才管理是做不好的。
    2、优化配置人力资源。各类企业都要完善劳动合同制度，正确的用工，防止违法用工，要依法健全企业内部的员工奖惩制度。因为员工奖惩制度82年的已经废止了，要有新的替代。这些办法要通过职代会讨论通过再公之于众。事业单位要抓好岗位晋级等级的设置。机关要继续推行竞聘上岗。
    3、进一步夯实人力资源管理基础。刚才讲的人才招聘的一些东西以及总研究员要讲的胜任力，绩效管理需要我们做好人力资源管理的基础工作，包括流程的优化，机构的优化，工作分析，岗位评价，职位体系等等，这些工作做不好，别的工作都是一句空话。事业单位也要做好这些工作，机关要引入现代人力资源管理的理念和方法。
    4、进一步健全绩效管理制度。首先要明确本企业的发展战略和目标，以这个作为引导建立企业的PPI的绩效指标体系，层层分解落实到各部门，各岗位，各人员，制定好计划，抓好实施，搞好反馈和改进。事业单位也要建立以公益性投入为导向这样的绩效管理制度。建立以社会管理为导向的机关管理制度。
    5、进一步改进完善工资分配制度。企业进一步改进薪酬分配制度，增强薪酬分配对经营环境变化的反应能力，努力建立职工的正常工资增长机制，时时安排员工工资的合理增长，妥善分配好内部关系。建立现代企业薪酬制度。事业单位要搞绩效工资，自筹自资的事业单位可以建立新的薪酬制度。机关，党的十七届四中全会提出有点像50年代的等级工资制，那个时候十三级的高级干部是一个马夫，根本没有官衔，但是他为革命做出了重要的贡献，所以工资也不低，也就是说三百六十行，行行出状元，避免大家都去抢官，尽可能淡化中国官为本的错误的观念。
    6、进一步加强员工的培训开发。各类企业要开展专业培训，岗位培训，技能培训，还可以做团队拓展训练。个别企业制定本单位的人力资源开发并抓，实施。事业单位要加强有针对性的培训。
    相关配套改革：
    1、加快转变经济增长方式。
    粗放型的经济增长方式是{jd1}不能再延续下去了。
    2、调整经济发展驱动结构。投资，出口，消费现在是投资过大，外需过多，消费太不够，要把这个结构做很大的调整。
    3、调整产业结构，大力发展家庭服务业等第三产业扩大就业。
    4、扶持中小企业发展，创造有利条件扩大就业和建立职工工资正当机制创造条件。
    5、加强精神文明建设。因为我们的诚信太差，不把这个问题xxx力资源管理也是做不好的。

    再概括一下，我讲的这些内容可以用一个电话号码，也就是55441465。五方面去年五方面取得的结果以及五方面存在的问题，四四是新的四方面机遇，同时也有四方面的挑战。一四六五就是一条新的思路，宏观层面有四方面的对策，微观层面有六方面对策。配套的还有五方面的对策。所以概括起来是一个电话号码留给各位。

（文：王艳锋-中国（北京）人力资源博览会秘书长 ，根据苏海南所长在大会演讲记录整理编辑。）