四、             诸侯混战的局面下，个人如何选择网络招聘服务商？

1、 有没有人工审核招聘信息

一般大的招聘网站对企业招聘信息都是严格审核的，严格按照国家人才中介管理的有关要求进行审核，相对安全度比较高。另外，一些政府主管部门主办的招聘网站一般信息都比较真实可靠，不过信息量都不多，几个大的招聘网站审核的也比较严格。

2、 是否有专业的顾问服务

一般专业的招聘网站都有客服人员给注册不完善的简历电话联系，主要是为了指导个人简历填写完善，一些小的人才网站根本没有实力来投入指导个人填写简历。

3、 品牌

品牌很重要，那些大的招聘网站一般都有很好的品牌口碑，连名字都没有听过的网站{zh0}不要乱尝试。还有看看他们是不是注册商标。识别注册商标的方法很明显，一般一个商标注册需要2年多的时间，如果注册了商标的话说明是个老网站，也能说明是个有实力的网站，一般小网站根本想不起来去注册商标。

4、 投诉的处理方式

一般小的网站都有投诉电话，打过去都有专人负责妥善处理；一般不规范的网站要么电话响起很长时间没有人接，要么接电话的人吞吞吐吐，不知所云。

5、 不迷信知名度

个人也不要太迷信知名度，比如最知名的智联招聘上面的招聘信息很多都是广告意图。投递过去的简历只能是石沉大海，反倒是一些基于行业垂直和地域性很强的专业招聘网站的求职效果很好，因为他们做了细分，本身就是一个过滤的过程，避免很多不必要的浪费。

6、 回避搜索引擎广告

我并不是说搜索引擎广告不好，很多财大气粗的招聘网站乱买搜索引擎的关键字广告，比如你是从事路桥行业的，去搜索下“路桥招聘”或者“路桥人才”，前面几个广告位置基本都是几个大的招聘网站购买的。直接跳过广告到自然排名的{dy}个或者第二个网站，那样的针对性将很强。同样你去搜索“北京英才网”这个关键字，几个大的招聘网站都去买这种没有针对性的广告关键字，既浪费用户的选择，又浪费企业的利润，实际上这些不必要的浪费还都是招聘会员、招聘广告企业买单。从另外一个角度来讲，这些企业是出于不择手段的商业目的，谈不上什么社会责任；一个没有社会责任的企业，能走多远可想而知！

五、             诸侯混战的局面下，单位如何选择网络招聘服务商？

1、 打客服电话判断

现在800电话、400电话都不是什么豪华装备，一些小的招聘网站也都有这些玩意。一些大的招聘网站的客服客服电话复杂程度基本上可以和中国移动的客服电话相媲美，电话打通后，中文请拨1、英文请拨2、鸟语请拨3……中文拨1后，查询余额请拨1，办理业务请拨2……xxxx请拨9……{zh1}基本上这个电话就给转丢了，或总是打不进去，解决不了实质的效果。据大型招聘网站内部的工作人员爆料，这样就是为了怕客户投诉，因为最近网络招聘的效果一直不好，业务员好不容易把客户忽悠过来，没有招聘效果，一般都很有怨言，为了给投诉带来门槛，一般的客户折腾几下也就认了。真正有实力的、有效果的招聘网站根本不怕投诉，把客户的投诉当成自身提升的绝好机会，所以他们的客服电话一般都是直线，直接人工接听的。

2、 打销售电话判断

销售电话一般都有人立即接听，当你说要投诉时，电话那一边马上说，这个电话是负责销售签单的，另外一个电话是负责投诉咨询的……所以从尊重客户的角度讲，售前售后都应该一张面孔、一个声音对客户，即他们的售前售后的服务人员都是一个人、同一个电话，这才叫有针对性的个性化服务。

3、 社区评论判断

    到天涯社区、到百度贴吧，看看用户如何评价他们的，当然这里也不排除一些竞争对手的恶意操作，就靠自己的判断力了。

4、 搜索引擎广告判断

一般招聘效果好的人才网站，都不会到搜索引擎投递广告，只有那些为了拼命扩大市场份额的、招聘效果一般的大型的、有钱的网站才会到搜索引擎投放大量无意义的广告，为的是赢取客户的一锤子买卖。

5、 口碑选择

不太清楚如何选择招聘网站的时候，可以通过同行或者同地区的人力资源部门咨询下，或者到HR社区看看口碑，不要迷信知名度，最知名的智联招聘的招聘效果差也是最知名的。

6、 网站名称判断

一般地方政府部门主办的网站名称基本格式是**人才网，比如北京人才网；商业机构主办的网站名称基本格式是**英才网，比如北京英才网、路桥英才网；中国开头的网站除了人力资源和社会保障部主办的一个：中国国家人才网外，其余以中国开头的，“中国**人才网”基本上都是刚起步的小网站，或者是骗子网站，这些人利用中国对互联网管理不够严格的控制，起一个很忽悠的名字，就开始招摇撞骗了。网上也经常报道一些诈骗的案例，这些网站的名头基本是清一色的“中国***网”，务必提高警惕。

六、             网络招聘的发展趋势分析

分析师苏会燕则认为，“想做招聘服务，需要大量资金实力和规模，因为需要人力开展业务、需要推广品牌让客户认可，也需要做服务的后期跟踪，所以这是一个规模经济行业。前期需要大量的投入，只有形成规模，才能弥补庞大的成本支出。所以网络招聘市场呈现寡头垄断的态势。另外，考虑到招聘的区域性、行业性差异，一些细分类的招聘领域（如地方性、行业性等）也有一定的市场机会。”同时她表示，“业务多元化确实可以在一定程度上分散招聘企业的经营风险。”

1、 行业化

互联网、网络招聘能够跨越地域，却一直不能穿越行业的壁垒。隔行如隔山，这个山互联网很难穿越，所以一个行业内的人还是愿意在一起，这也就是SNS火爆的原因。网络招聘已经从综合模式到行业细分模式转化。

2、 职业化

随着我国职业化程度的加深，从事同一职业的人也喜爱经常在一起进行深度交流，不同职业的交流也没有深度，所有一些有一定工作经验的人才非常希望能有相对集中的该职位类别的招聘信息，便于筛选招聘信息和投机简历。

3、 区域化

人才流动的趋势已经从单一的流动（从非发达地区流向发达地区）到多元化的流动趋势，前一段时间白领逃离北上广的文章也很火爆，整体上来讲省内的流动在大幅增加。这也给地方政府的人才网站提供了千载难逢的发展机会，当然大型民营人才服务机构的嗅觉更是敏锐，最近发现地方民营人才网站如雨后春笋般的出现，随便搜索徐州英才网、郑州英才网、南京英才网等，都有验证。

4、 顾问式

企业通过网络招聘不仅仅是发布招聘信息，查询求职简历，更重要的是得到专业的顾问服务。比如同样是房地产公司的项目经理，任职资格要求相差甚远，仅仅几行职位说明书是很难说明清楚的，这样就需要网络招聘机构的服务人员为客户提供类似猎头的顾问式服务。方能更好的沟通与交流，达到招聘效果和招聘目标！

5、 助理式

我国经济的飞速发展，企业人力资源部门的工作人员也比较忙，需要在招聘信息筛选等大量事务工作上有人帮助，这样就希望网络招聘机构的业务人员能够充当招聘助理的角色，以提升招聘质量、达成招聘目标！

网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。

首先要健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。

其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。

　　再次，建立规范的管理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。

　　{zh1}，还可以采取适当收费服务形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。