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HR：你会正确地解雇员工吗?_温州人力资源_新浪博客

许多公司都有这样的传统，不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀，公司都不会再聘用他们。这样的公司在每一个行业都有。

但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有的容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合牛津管理评论、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竞业禁止条款到期，他们甚至会到竞争者麾下去效力。

许多公司会用尽可能少的离职补偿打发员工，甚至用羞辱的方式把员工赶出门去。我们将其称之为“走人”方式，因为它用一次性的态度来对待员工离职。在一个采用“走人”方式的例子中，一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下―――好几名核心员工接二连三地辞职而去。

而且，“再见”方式使重新雇用能力出众的前雇员成为可能。就财务来说，这一意义尤为重大。根据企业领导力委员会的资料显示，招聘并培训一名IT专业人员的费用是他基本薪酬的176％，而招聘与培训一名新任中层经理的费用则是他基本薪酬的24％。而如果公司聘用前雇员，就不必付钱给人才中介公司，还省掉了面试候选人，培训新员工及新员工在具备一定生产率之前的“热身”费用等开销，从而使成本降到几乎为零。

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