1、发展的路径，能够回答“如何开始”的问题。例如培训管理整个体系告诉我们有两个方向：一是自上而下，如果一个公司具有一定规模和实力，则可以建设完整的组织，成立培训部门，建设一个大的队伍，全方位开展培训工作；二是自下而上，如果一个公司采取谨慎的态度，则可以从教学层面开始，尝试开发几门课程教学看一看效果。

　　2、各类培训活动容易定义，能够回答“是什么”的问题。例如，“培训评估”是什么？对应四个层面，应该有几个层次：培训策略评估、培训运作绩效评估、项目评估、教学评估。我们大多数培训管理工作者一提到培训评估，就局限到4R的学员评估，这样的看法不利于培训整体工作的进展。

　　3、各类培训活动容易定位，能够回答“做什么”的问题。例如，提到“培训管理”，那肯定不能局限到项目管理或教学管理。“项目运作”又要做什么工作呢？从项目计划、项目实施、项目督导到项目评估。

　　4、各项培训活动的职责容易定向，能够回答“谁来做”的问题。一般地讲四层面的培训活动可以明确地对应岗位。例如“培训管理”统一由培训委员会负责，策略层由培训总监来负责，运作层面由培训经理来负责，项目层面由培训主管来负责，教学层面由讲师来负责。当然也可以根据实际情形来调整。我们有许多企业认为组织几个培训项目就是培训经理做的工作，这是极其错误的。

　　5、所有培训活动的逻辑关系明确，能够回答“怎么做”的问题。模型给出了某一的活动，也就是说给出了这一培训活动的工作内容。例如“项目运作”中的项目计划如何做呢？结合年度培训规划，进行培训项目需求调查研究。

　　6、明确功能接口。培训策略、制度建设、年度规划是预设的功能模块接口。培训策略为人力资源战略服务，具体与人力策略结合：年度规划与人力策略中的职业生涯规划对接，制度建设与人力策略中的晋升制度等对接，等等。

　　7、容易扩展。能够回答“如何做得更好”的问题。如果要做得更好，还需要更多的培训活动，那么如何必须给予其明确的定义、适合的定位才能做的更好，定义回答做什么，定位回答谁来做、怎么做、如何做的好等问题。例如，“资源管理”会细化到讲师体系、课程体系、教学设施、信息管理、外部资源管理的建设问题。