又是一年毕业季。莘莘学子纷纷走进企业，迈出他们进入社会的{dy}步。有的学生早已在春节前后与企业签下了offer,而有的学生只是刚刚找到工作，一年的签约高峰季随之到来。在当前紧迫的就业形势下，很多大学生在找工作时，只是与HR粗略地了解了岗位和薪水情况就匆匆进入了试用期，当签署劳动合同时，发现很多条件并未像自己想象的那样，薪水可能包括很多附加项，工作岗位也不理想……据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她为大学生指点迷津。 [麻辣问题1] 签合同时发现，月薪原来是基本工资+X ■案例1：如何辨析薪水约定中的“擦边球”？ 小张是2010年春季大学毕业生，某公司在对小张进行招录面试时，向其口头承诺“月薪2500元”。但是，在正式签订劳动合同时，小张发现自己的工资待遇是底薪900元+加班费+食宿补贴+勤工奖+交通补贴。公司告知小张，小张实际每月到手工资都可在2500元左右。小张对此约定虽有疑虑，但不知是否存在什么问题。 [律师评析] 法律{zd1}工资线并非“最终到手工资” 屈晓蓉，首先要分析一个问题，即，是否员工的到手工资达到法律要求的下线就不算违法？根据相关规定，上海月{zd1}工资标准从960元调整为1120元。但是，下列项目不作为月{zd1}工资的组成部分，单位应按规定另行支付：（一）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。（二）延长法定工作时间的工资。（三）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。 据此规定，我们就可知两点：{dy}，劳动者的{zd1}月薪受法律保护，目前为1120元；第二，此处的“1120元”并非“最终到手工资”概念，一些法定项目，如社保、住房公积金、加班费、特殊津贴、饭贴、车贴以及房贴应被剔除在外。换句话说，劳动者的月工资在扣除以上项目后须不低于1120元。 那么，由此可见，小张的工资待遇构成为：底薪900元+加班费+食宿补贴+勤工奖+交通补贴，该公司采用此种计薪方式不符合法律规定，因为加班费、食宿补贴以及交通补贴均属须剔除在{zd1}工资保障范围之外的项目。 ■案例2：薪水与ofeer承诺不符？ 钱某大学毕业后如愿进入某服装公司担任设计师助理。在入职前，公司曾在给钱某的Offer中提及：工资为3000元，但在订立劳动合同时，工资待遇一栏却写明：（钱某）工资构成为基本工资1800元+福利工资1200元，其中福利待遇包括交通费、通讯费、加班费等。不仅如此，钱某还得知，3000元是指税前工资，须缴纳个人所得税外并扣除社会保险个人承担部分。如此一来，钱某每月到手工资大概在两千多元。钱某认为公司应当按照Offer中承诺的3000元（到手）标准向其支付劳动报酬。那么，公司的工资计算是否合理？ [律师评析] 合同约定与Offer不一致，以劳动合同为准 用人单位和劳动者在建立劳动关系的过程中，多数会经历发出Offer Letter和签订劳动合同两个阶段。很多情况下，在正式签订劳动合同时，用人单位会xx当初招录相关劳动者时给出的承诺，保证劳动者关心的核心内容在劳动合同和Offer中不发生冲突。 但是，不少的情况是，劳动合同中约定的条款与Offer Letter 中的内容因为某些原因而出现不一致或相冲突。屈晓蓉说，在此情况下，劳动者和用人单位需注意的是：由于Offer Letter发出在先，劳动合同签订在后，后者的签订相当于用人单位和劳动者就同一问题另行作了约定，对前者作出了变更，因此，还是应以劳动合同的约定为准。但是，以上情形并不意味着只要重新签订劳动合同，Offer Letter即没有存在意义。这其中还涉及到一个效力判断的问题，也要根据具体情况判断。 [麻辣问题2] 工作安排与合同约定不符 ■案例：被调岗，被调离工作地点怎么办？ 沈某是2009届毕业的研究生，因能力强被某知名公司上海总部录用为管理培训生。沈某与公司的劳动合同约定：沈某为管理培训生，在签订劳动合同的1-6个月内在公司各个部门轮岗。待轮岗结束后，在总裁办任职，工作地点在上海。沈某自觉获得如此好的工作很不易，因此工作十分努力。然而，在其轮岗了半年后，公司并未为其安排岗位，而是把他派到公司驻外地分公司继续轮岗。沈某不知道自己是否应该听从公司安排到外地分公司轮岗？ [律师评析] 调岗属劳动合同变更 屈晓蓉说，首先分析该公司对沈某的调岗问题来看，调岗本质上属于劳动合同变更。在劳动合同对工作岗位已有明确约定的情况下，用人单位欲对劳动者的工作岗位进行调整，{zh0}通过协商进行；如协商不成或未予协商，而用人单位又决定单方面实施，却无任何充足的理由和依据能够证明此调岗行为的“充分合理性”，企业就很容易面临败诉风险。 ■工作地点变更不符合法律要求 工作地点的变动本质上也属于劳动合同的变更。根据劳动合同法相关规定，劳动合同应当具备以下条款……其中一项为“工作地点”，也就是说，法律要求用人单位和劳动者在建立劳动关系之前，应就劳动者的工作地点作出事先约定。之后，如无法定理由，任何一方提出变换工作地点，均须征得对方同意，否则，即属单方变更劳动合同行为，须承担相应的法律责任。 本案中，很显然，公司与沈某在劳动合同中就“岗位”和“工作地点”均作出了明确的约定，而公司在既未征得沈某同意，又无法定理由的情况之下，单方面变更沈某之工作岗位和工作地点，不符合法律要求。 [麻辣问题3] 未签订合同前被炒，Offer有效力吗？ ■案例：录用通知能充当劳动合同吗？ 2009年7月，大学毕业的小袁拿到Offer,在某房地产公司担任财务会计。 2010年5月，这家公司以“违反员工保密义务”为由将小袁辞退，从而结束了双方之间的劳动关系。小袁在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司坚持认为，小袁刚到公司工作时，公司曾向其发过录用通知，通知上明确记载了其薪资结构、报到时间等内容，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。那么，录用通知到底能否充当劳动合同？ [律师评析] 看Offer写了啥 根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容作出了严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer Letter，但此时的Offer Letter往往并未承载劳动合同应当具备的所有内容，从某种意义上说，此时的Offer Letter中也不一定适合列明所有的必备信息，因此，事后必然存在用人单位和劳动者另行签订书面劳动合同的问题。 当然，如果Offer Letter的内容确实包含了劳动合同的所有必备条款，也可以将Offer Letter视为劳动合同。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因为在《劳动合同法》中，在应当签订劳动合同而未签订的情况下，用人单位可能要负很重的法律责任，例如：支付双倍工资、视为签订无固定期限劳动合同等。回归本案，最终是在仲裁员的主持下调解结案。但实践中，不同的仲裁员和法官对此问题尚存在不同的认识和理解。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦{zh0}与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。 |
