从应聘的角度看企业招聘存在的问题


最近因为联系工作的原因，面试了北京几家公司，哈哈，不要笑，其实用人单位在面试我们，我们又何尝不是在面试用人公司呢？

　　总的感觉，一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才，都在夸耀自己公司用人机制如何先进，另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘人员素质低下的公司，不敢想象这家公司的人才整体素质如何优秀；一个招聘环节很不专业的公司，很难让人跟人力资源管理如何规范、先进联系起来。

　　或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

　　{dy}，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，xx可能你看上我，我还不一定看上你们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反（嘿嘿，终于媳妇熬成婆了，轮到我风光、牛B一次的时候了），普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

　　第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例，你也是一个失败的人力资源管理人员，它将直接导致应聘者四处传播公司的“美名”，如果长期这样下去，将导致企业吸纳优秀人才变得十分困难，最直接的后果是导致应聘者这个现实或者潜在的消费者不再购买公司的产品。

　　第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。
　
　　第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，正如张晓彤女士所举一个例子，她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的”。笔者最近面试就遇到过类似情况，我应聘一家还算不小的公司的高层职位，面试我的居然是一个到该公司才几天的一个小丫头。

　　第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？{zh1}，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。再者，套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人，鸟语说得好就一定能力强吗”？哈哈，这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。

作者：崔庆华


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楼主说的问题确实普遍存在，但是有一句话我不敢苟同，谁说“招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低”？这是大多数人对招聘的误解，认为招聘不就是往人才市场上一坐，收收简历吗？那都是一些不专业的人干的。招聘其实是一件难度极大、技术含量极高的累人活，专业的招聘：一、需要了解市场供求状况，人才分布情况，公司背景文化、组织目标，职位责任目标、主要任务；二、需要掌握面试技巧，要注意应聘人员的语言、表情、身体语言，要辨别哪句话是真哪句话是假，要控制面试的主动权；三、需要根据该职位的员工规范设计针对性的问题，在提问的过程中要对有疑问的回答穷追不舍，探出真实情况；通常一场面试下来我都会感到很费精神。
这些还都只是面试过程要具备的，还不包括招聘计划，招聘需求分析，招聘准备等等。总之，专业的招聘人员需要什么都懂。
你还会认为招聘是没有技术含量的工作的吗？


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同意二楼的说法,其实要想很好地把好招聘这一关,实际需要对公司和同行业的薪酬福利\培训\绩效考核等各个模块都有很好的了解,这样才能够让应聘人员从你这里得到xxx的信息,增加对公司的吸引力。

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我也同意2楼的说法,还有一点,就是人事负责人除了精通本岗工作外,对所招岗位应具备的专业知识也要懂,人事部门面试不应只是行为和基本素质的面试,而把专业素质面试交给用人部门.

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两难呀！太专业吧，人家说你故弄玄虚，不专业吧，的确又给应聘者不好的印象。

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尤其是猎头公司招聘就要求更专业了，有的工作你连名字都没听说过，对客户的公司也是xx是陌生的，你怎么满足客户需求，怎么与客户沟通交流，了解它的组织结构，企业发展目标，企业文化，该岗位人员的职业生涯规划，等各方面的影响因素。才可能做好岗位分析，制定招聘标准，设计科学系统的招聘方案。这只是招聘前的准备工作而已。
如二楼所说的，招聘过程是很费神的。如果你是一位有最起码职业道德的招聘专员。
像猎头，也属于服务性行业，像一楼说得种种情况在猎头行业是很少存在的。

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林子大了，什么样的鸟都有，企业招聘也是一样！其实这是一个很正常的现象，都是生活在同一个社会上的人，求职者的素质有参差不齐的，招聘者也是一样。碰到不好的企业，避开就是了，本人亦遇到过这种企业，有些企业的确是外表包装非常漂亮，而实际上内部管理很混乱。但求职者亦可在投递简历前，尽量多点了解企业的情况，如果你真有心了解，相信一定会得到一些信息，有可能不太全面，但亦能在某种程度上帮你做出正确的选择，减少不必要的面试时间。
HR是人，不是神，虽然这样讲似乎有点不太敬业之嫌，但现实的确如此。