一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度

   （一）录用条件的设计

    企业在招聘人员广告中，一般不会注意广告内容的设计，大多是些抽象性的要求，比较模糊，这位以后的企业管理埋下祸根。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条{dy}项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业解除劳动合同是由条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的6种情形之一或《劳动合同法》第40条规定的前两种情形。企业一般在试用期是依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的。员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题一般就会出现在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不利地位。企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？在因此企业应建立起完善的录用员工条件和规章制度。在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。

    制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是招聘条件的设定，既要有一般性的规定，又要有具体性的要求，这样才可以依据劳动者不符合录用条件而解除试用期的劳动合同；三是保存相关的证据，例如刊登报纸原件、员工入职告知书等，也可以在劳动合同中进行明确约定录用的条件；

   （二）知情权的使用与对员工入职审查的法律风险防范

   《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这就是新法明确规定的知情权。企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生不利法律后果。

   1.企业的知情权。企业应该在招聘员工时充分利用知情权，避免不必要的麻烦和损失。一是审查员工的身份、学历、资格、工作经历、证件情况等重要信息，如有弄虚作假，不能够胜任工作，企业只有解除劳动合同，浪费招聘资源，白白花肥人力和物力。作为企业的人力资源管理者可以通过有关国家机关或者网站查询这方面的信息；二是审查员工是否有潜在疾病、残疾、职业病等，这样可以有效降低企业管理法律风险。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法》第二十九条规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出：（1）医疗期内不得解除劳动合同；（2）医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，增加了企业的成本；（3）职业病防范。如果员工在企业工作期间，发现患有职业病，根据有关法律规定，现用人单位要承担法律责任，除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的，由前用人单位承担责任。可见，员工入职前审查其身体状况非常重要，作为企业管理来讲，一定要做好入职前的健康检查工作，这样可以有效地防范法律风险。三是审查年龄是否达到16周岁，禁止使用童工，我国《劳动法》和《禁止使用童工规定》都有明确的规定，违反此规定，将承担相应的法律责任，不仅有民事、行政责任，甚至还有刑事责任。四是审查外国人就业手续。有些单位招聘外国人，这个时候就应该严格审查有关信息。《外国人在中国就业管理规定》都明确的规定。

    2.员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求企业提供上述信息，对于不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。

　　3.证据保存。知情权的行使必然会产生相应的权利与义务，且在实际操作中，责任划分的难度比较大。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。

　　三、防范员工可能带来与原单位有关的法律风险

　　1.企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时，就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查，才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。

    2.竞业限制义务的法律风险予以防范。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本企业对员工原单位造成侵权，本企业都可能要承担一定的责任。因此，企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。