对于端午节，甄家华（化名）们异常期待。

　　不同于生产线的普通工人，甄家华是富士康“总部周边”的管理职员工。在“全球代工No.1”的富士康，生产线之外的财务、人资、采购等部门均属“周边”，而因为富士康深圳龙华科技园是公司全球总部，甄家华等所在非生产线部门，则统称“总部周边”。

　　对于所有的富士康员工来说，端午节除作为节日的含义之外，还有特别的意味，这{yt}他们可以领到第二部分的“持续服务奖”。

　　所谓“持续服务奖”，即根据员工在富士康工作年限和贡献的大小而确定的一份奖金。甄家华透露，这部分奖金大概相当于自己三四个月的月薪。甄家华于2005年底加入富士康，职级待遇相当于生产线的课长。

　　不过，在他眼中“富士康近日连续两次的加薪，只是春风不度玉门关，公司针对非生产线员工的加薪标准迟迟不见公布。因此，端午节后，身边不少同事会离职”。

　　巧妙的薪酬设计

　　富士康的薪酬设计相当复杂。每年岁末，所有员工可以领到至少四五种名目的薪资和奖金：正常月薪；包括餐补、房补、加班费在内的各种补助；绩效奖；年终奖以及“持续服务奖”的一半。

　　为什么只是一半？这里面暗藏了富士康薪酬管理的独具匠心。

　　“富士康的员工离职高峰主要有两个时段。一个是春节前后，因为大量生产线工人回家过年，不少普工（即生产线普通工人）过年后并不会再回到岗位；另一时段就是端午节后，不少管理职人员领到了持续服务奖的一半便选择离职。”知情人士透露，正是考虑到这样的情况，富士康才设计了持续服务奖年底和端午节各发放一半的政策，“当然，这在一定程度上也缓解了公司的现金流压力。”

　　巧妙还不止于此。

　　富士康一般会在每年的6月选择调薪，调薪幅度和范围视企业经营情况而定。在一般年景，这能较好防止端午节后的人员流失。而且，一个多月之后，新一届的应届毕业大学生就会来到公司报道，企业运营能在人员流动中保持平稳过渡。

　　不过，富士康的调薪并不会在当月生效，一般是每年国庆节后实施。这时，新加盟的应届大学生经过3个月培训和生产线实习后转正，既保持公司薪酬体系实施的一致性，也变相减少了因老员工涨薪增加的工资开支，还为即将到来的圣诞档期大量订单鼓舞士气。

　　这样周而复始，“铁打的营盘流水的兵”，富士康一路成长为全球拥有90万名员工的代工巨无霸。

　　2008年10月金融危机的不期而至，打乱了这一固有节奏。在2009年，富士康并没有进行工资调整，而2010年的调整则可以视为对于2009年工资调整的合并补充。

　　恰当的时间选择

　　不得不说，郭台铭在涨薪一事上选择了极为恰当的时间点。

　　按照2004年开始实施的《{zd1}工资规定》，地方{zd1}工资标准每两年至少应调整一次。在金融危机的2009年，深圳市政府并未调整{zd1}工资，2010年的调整势在必然。富士康不过是提前于深圳市{zd1}工资标准调整发布前数日，公布了{dy}次调薪计划。

　　这一点也可以从2010年6月7日，《人民日报》发表的《{zd1}工资上调为何不能多一点》一文中得到证实。“{zd1}工资标准每两年至少应调整一次。2004年《{zd1}工资规定》实施后，2004、2005、2006这三年，各省区市平均调整了1.9次，2008年底，由于受国际金融危机冲击，企业经营面临极大压力，因此，2009年只有少数城市调整。随着经济回升向好，今年各地相继上调了{zd1}工资标准。”

　　事实是，早在2010年3月，深圳市工会已对外公告称，经过与富士康协商，富士康员工底薪将获得3%以上增长。当然，彼时的情形似乎并未考虑到深圳市即将调整的{zd1}工资标准。

　　而3月中下旬开始频发的富士康员工跳楼事件，迅速将这一议题冲淡。此后，一直到5月中下旬，富士康十多起伤亡事件发生之后，总裁郭台铭出面接受全球媒体访问，提高工人待遇、缩减劳动时间才被作为根本的应对之策重返台面。

　　敏锐如郭台铭，迅速抓住了这一扭转形象的良机。

　　6月2日，富士康对外发布了基层员工全体加薪的消息：自6月1日起，富士康作业员薪资由原来的900元/月调升到1200元/月。4天后的6月6日，美联社报道称，10月份，富士康旗下的中国深圳工厂工人薪资将被提升至2000元（约合293美元）。不过条件是，富士康深圳公司的工人必须接受三个月的考察，通过审核的工人才能得到10月份的加薪。但具体的审核标准并没有详细说明。

　　现在看来，这一举措甚至是比郭台铭亲自召开媒体发布会更为有效的“危机公关”。此后，媒体舆论开始扭转，从寻找频发事件原因到担忧富士康能否持续经营。郭台铭及公司高层亦借机表示，企业成本压力很大，可能会向国外迁移工厂，或者将部分工厂转回台湾“机械自动化生产”。富士康工人的就业或失业成为关心之重。

　　然而，需要说明的是，6月8日下午，深圳市政府五届一次会议审议并原则通过了该市{zd1}工资标准的调整方案。方案决定，自2010年7月起，深圳市{zd1}工资标准由此前的900元/月调高至1100元/月。富士康普涨工资部分仅比深圳市{zd1}工资标准高100元。

　　1%的利润损失

　　不管怎样，富士康此次加薪，都需要老板郭台铭打开荷包。

　　电子代工业内排名前列的另一巨头公司资深人士曾告诉《中国经营报》记者，2000年前后到现在，以“低价”崛起的富士康，已经通过竞争把整个行业利润率由20%拉低至现在的5%~6%.但即便如此，富士康官方网站显示其2008年营业额为4207亿元，利润年逾200亿元。

　　考虑到富士康深圳大约40万人（其中普通生产线工人约占85%左右），占其国内约80万名员工的一半，不考虑税险费用，郭台铭为深圳工人薪资的年支出增加约12.24亿元。再考虑到部分工资可能由1200元/月晋升为2000元/月的工人薪资，若此部分最终获得晋升比例占20%，则不包含税险费用，富士康需为基层生产线薪资支出年增加约18.768亿元（12.24亿元/年 40万人×85%×20%×800元/月。人×12月/年）。

　　“端午节后准备离职的同事主要考虑了三点。”甄家华说，其一，截至目前，富士康并未就生产线以外的管理职员工提薪发布标准，个人在企业内的发展前景不明；其二，预计生产线可能获得2000元/月月薪的基层干部比例也就20%，这部分基层干部多为生产线核心的基层管理人员，包括线长、组长在内，他们才是本次调薪的主要受益群体；其三，总部周边管理层员工担心，富士康会将各种名目的年终奖金变为每月薪资增加进来，而使年底奖金大幅缩减。这样，总部周边管理职员工薪酬变化幅度可能也就是20%左右。

　　此外，由于国内的其他富士康工厂既有位于长三角的昆山、松江、淮安等工厂，亦有惠州、北京、廊坊、烟台，以及太原、武汉、成都等工厂，且上述城市所在地{zd1}工资薪酬调整很难超越深圳，故富士康国内深圳以外的40万名生产线工人中，两次调薪后，不计税险费用在内，富士康为该部分工人薪资支出年增加不超过18.768亿元。

　　综合计算，两次调薪后，不计税险费用，富士康为国内生产线工人薪资支出年增加不超过38亿元。也就是说，如果富士康保持年营业额4000亿元以上，企业利润率可能下降约1%.如此算来，涨薪对低利润率经营的富士康确有影响，但尚在可控范围内。

　　西迁还是回迁

　　那么，数十亿元的员工薪资支出增幅是否将逼迫富士康转迁出大陆？现在看来，富士康难言放弃。

　　5月26日，郭台铭带领全球媒体参观富士康隆化科技园总部，而此前{yt}，他尚在台湾接待来访的四川省政府访台代表团。据中新网转台湾《联合报》报道，5月26日当天，郭台铭接受xx球媒体采访，即“一日穿梭两岸”，从深圳赶回台湾参加与四川省委书记刘奇葆的晚宴。而当晚，双方即签订战略合作协议。郭台铭宣布，鸿海（富士康在台湾的名称，本报注）将加速西进设厂，“让年轻员工能够回家乡工作，感受家的温暖”。

　　不难看出，富士康加速西进是其降低沿海劳动力成本高企的重要对策。此外，除了媒体广泛报道的富士康启动“万马奔腾”计划、进入利润率更高的渠道终端，以及向LED、新能源等转型以外，富士康针对全国产业布局的调整已在进行中。

　　《中国经营报》{dj2}获悉的一条消息显示，富士康国际（02038.HK）太原公司已大幅“分流”员工，员工从2009年底的10000人已缩减至5000人左右，且在6月底将关停。同时，考虑到山西是郭台铭祖籍，富士康亦有意将旗下业务中利润最为丰厚的苹果代工业务整体搬迁至太原。

　　富士康国际为富士康旗下从事手机代工的子公司。该公司2009年财报透露，上半年一度亏损，下半年勉强盈利，但利润大幅缩减。

　　6月8日，富士康国际主席兼行政总裁陈伟良在港表示，富士康集团一周内两次宣布加薪，目前难以量化加薪带来的影响，不过富士康已开始与海外客户商讨新的产品定价，预计下个季度将会与客户就产品加价协商出结果。

　　而早在5月底，苹果公司派出独立调查组赴富士康调查员工跳楼事件后，苹果公司即表示，将向富士康让利1%~2%.6月初，有消息称，苹果已经与富士康达成共识，将给富士康代工的苹果产品提供2%的补贴，即在原定代工费基础上再增加2%，以缓解富士康普工加薪三成所带来的成本压力。

　　“国内市场大，劳动力较充裕且劳动效率高，这些优势对于强调快速响应客户订单和期望拓展渠道业务的富士康来说至关重要，”前述业内资深人士告诉《中国经营报》记者：“西进降低人力成本、优化布局、加速渠道转型、向产业链寻求较高代工费、甚至向政府争取更多税收扶持，是富士康消化涨薪压力的关键举措。”

　　一个值得注意的事实是，富士康商务部媒体办公室主任刘坤曾向记者确认，金融危机之前，富士康国内员工的{zg}数约70多万，金融危机之后，因为大量的小型代工企业倒闭，富士康的订单反而呈增加趋势，这也是富士康国内现有员工升至80万人的原因。同理推断，既然此次涨薪潮为国内所有企业均须面对，富士康的代工规模会否进一步扩大，一年左右的时间，形势应会渐趋明朗。

　　涨薪只是一剂“好得快”

　　受N连跳之后的连锁反应，富士康高调宣布将为一线员工加薪30%，部分一线班组长、高级技术人员加薪幅度甚至会高达66%.显然，加薪消息的出台让富士康几十万员工和媒体为之一震。

　　但在诸多外界专家、同行企业眼中富士康却不是个好榜样。涨薪会带来什么样的负面影响？高科技代工企业又该如何加薪呢？《中国经营报》通过各方采访试图找到答案。

　　“我并不认为富士康的涨薪是一场彻头彻尾的炒作。”太和顾问高级顾问焦健对《中国经营报》记者说。尽管国家一直有{zd1}工资标准，但是在珠三角地区的一些中小型制造企业，还有相当一部分满足不了员工的{zd1}工资标准。这就像企业不遵守《劳动合同法》规定的加班时间一样，“不过，涨薪的作用仅仅相当于受伤之后立即喷上了一剂‘好得快’，起到了暂时止痛的作用，但并不是最根本的解决办法。”

　　Hey（合益）集团咨询总监陈明认为，N连跳的原因一方面在于员工认为自己的辛苦付出与微薄的薪水不成比例，另一方面也与新一代农民工的整体特点有关。

　　事实上，在N连跳之后，富士康也曾做过一系列的改进，诸如建立心理咨询热线；增加公共娱乐、健身设施；出台强制休息制度等，硬件环境的改善非常明显。但是焦健认为：“富士康用涨薪这剂‘好得快’止痛之后，软环境即企业文化的建设将是长期的，这一点对富士康极为重要。”

　　其实，在富士康宣布涨薪30%之后，其股价已经出现了明显的下跌。焦健认为：“这其实是企业加薪之后，资本市场对于其不良预期的释放表现。”而在专家们看来这轮涨薪的成本，主要由消费者埋单的可能性不大，最终还将由企业来埋单。

　　在薪酬专家李星看来，富士康在对一线工人进行工资调整后，中高层管理者的工资变动也将不期而至。这将对企业管理提出挑战。

　　涨薪仅仅是解决问题的{dy}步。陈明认为，富士康两轮涨薪之后更需要关注整体薪酬管理，并且及时与员工做好沟通工作。“企业往往为员工支付了很多无形的工资，比如良好的工作环境、培训机会、福利，甚至是员工跳槽后自身价值的提升等，但是员工却并不理解，这就需要适时与员工做好沟通。”

　　更重要的是，“调薪之后企业更应该关注的是如何提升员工的敬业度，因为员工的敬业度每提升10%，企业的利润将提升10%~15%，做好了这点，利润率就出来了。”焦健说。明确工作职责、改善管理者的领导风格、改善工作软硬件环境以及薪酬和职业的发展都能够提升员工的敬业度。

　　焦健认为，由于企业短时期内无法消化快速上涨的人力成本，不排除它会通过严格的考核制度控制成本，但这只会进一步增加劳资双方的成本。“而如果企业以此为契机，优化生产管理方式，精简行政成本，这部分成本则会很快被内部消化，”陈明说，“如果富士康真做到了这点，反而会逼迫其竞争对手跟随，变不利为有利。”