本文来源于《新世纪》周刊 2010年第24期 出版日期2010年06月14日

　　变化是在一周内突然发生的。

　　6月7日，富士康再度宣布加薪计划：通过三个月考核的一线作业员，月基本工资可达到2000元。

　　仅在五天前，6月2日，富士康宣布，从6月1日开始上调{zd1}工资标准，一线作业员标准薪酬无条件提高到1200元。一次性加薪幅度超过33%。

　　接连两次，且如此幅度的涨薪，连富士康员工也觉得突然。“我觉得不可能。都这样涨，它受得了吗？”来自广西钦州的罗军（化名），身着富士康深蓝色工作T恤，倚靠着深圳龙华厂区的东门，对记者说。

　　这是6月9日的上午。细雨中，马路对面的富士康普工招聘点铁闸紧闭，门口稀落地站着二三十个默默等待的年轻男女。其中一位，是从附近的三强电子工厂赶来的女工。她告诉本刊记者，她就是为近乎“夸张”的2000元工资而来。 “做的工作都是一样的，我在那边只能拿900块，就想辞工过来试试。”

　　但招聘点的“温馨提示”告诉她，富士康从5月29日开始暂停招聘普工。

　　此时此刻，对于富士康2000元“高薪”怀疑、不解又不敢忽视的五味杂陈感，正在深圳，乃至整个珠三角产业界发酵。

　　“富士康涨薪玩的可能是文字游戏。”东莞市大岭山镇钜同电子厂的副总经理庄立说，“在珠三角，工资成本大幅增长不太可能。我们不会跟风上调工资。”

　　但另一方面，这一地区此起彼伏的劳工行动，也正将“世界工厂”的“人力成本优势”冲垮——几乎在富士康加薪的同时，广东佛山南海本田工人用历时半月的和平罢工，换来35%的加薪。效法者接踵而至。

　　士林电机电子事业群LCD自动化设备事业处中国区营销副总经理吴志浩表示，“我们也会有加薪的压力。”

　　事实上，自2004年原劳动保障部发出{zd1}工资规定的21号令以来，员工薪酬的硬性指标已经在持续提高。今年6月8日，深圳市将当地职工的{zd1}工资标准上调至1100元每月，并实现了特区内外标准的统一。而一个月前，广东省上调的{zd1}工资标准首次突破了千元大关。

　　不管出于什么心理，珠三角的企业主们不得不意识到，无论是极端事件，还是工人自觉的抗争，正合力将珠三角低劳动力成本的发展模式逼向死胡同。廉价劳动力的时代正在加速消逝。

　　这与地方政府自上而下推动多时的产业转型殊途同归，却也意味着艰难博弈的到来。

重新定价

南海本田工人的加薪抗争，与富士康安抚式的大幅加薪，一同将整个珠三角推向劳动力合理定价的路途

　　6月7日，又到了富士康员工领工资的时间。来自广西的富士康员工罗军对本刊记者说，以往这个时候，很多人会领钱，然后离开，这个月却有些特别。

　　“现在说了加薪，没什么人走了。”罗军说。

　　在底薪加到1200元后，工人加班费也按相应的涨幅上浮。在6月之前，平日加班费是每小时7.8元，xx则为10元。涨薪后，这两个数字分别提高到10.6元和13.6元。

　　被调整的不仅仅是工人的钱包。坠楼事件发生后，富士康着手整顿作息制度，要求保证每个工人每周休息{yt}，并将过往的“三班倒”工作制，调整为“两班倒”，即白班、夜班各12小时。除去8个小时的标准工时，每班中间有两个小时休息吃饭，另外两个小时则算加班。

　　这种更规律的“自动加班”的安排，比八小时“三班倒”更受欢迎。员工在每天正常上班的基础上，加上{yt}xx的班，便达到加班80小时的上限。按上述薪酬调整，每月收入可以比之前多出约600元。

　　不难预见，如果2000元底薪成为现实，同等强度下，一线作业员的月收入可以轻易接近3600元，与2009年深圳全市职工平均工资3893元相去不远。

　　在过往，像富士康这样位于深圳关外的制造工厂，以外来劳工为主的一线工人的工资，大多压着{zd1}工资标准线，与城镇在岗职工平均工资水平相差巨大。以2008年数据为例，深圳{zd1}工资标准与城镇在岗职工平均工资的比率为27.61%。

　　其实，珠三角加工企业的加薪风潮，早在2008年新的劳动合同法出台后，即拉开大幕。至2010年5月1日的{zx1}一次调整，广东省{zd1}工资的四类城市标准，均比2008年调整前增长超过30%。

　　不过，自上而下的“指导价”，仍遭遇“上有政策，下有对策”。尤其在2008年以来的金融危机冲击下，处于困境的珠三角企业更想方设法在满足{zd1}工资标准上做手脚。

　　长期调研珠三角和长三角工厂的深圳当代社会观察研究所所长刘开明对本刊记者说，他在调研企业中发现，有90%的工厂，不论大小，都在给劳动部门和客户提供虚假人工成本文件。

　　“工资总数目不假，假的是工作时间。他们把加班工资也算到给客户看的基本工资之中，而把工作时长改为8小时左右。”刘开明说，一般的工人底薪加上加班费后，都在当地的{zd1}工资标准之上，作假之后，每年{zd1}工资标准对企业来说就意义不大了，“他们不需要调整就已经超过了{zd1}工资标准。”

　　这种做法将本应是刚性的工资上涨“悄悄抹去了”。企业利润增长，外来劳工收益却不见增加，他们和当地城镇在岗工人的收入差距日益扩大，珠三角的劳资纠纷时有发生。

　　刘开明在2010年2月发表的论文中披露，2008年，深圳劳资争议案件达到52140宗，占全国总数的7.45%。拖欠工资、超时加班和不按规定支付加班工资成为劳资纠纷的焦点，其中99%的劳资争议案件的当事人是外来工。

　　量变积累终于导致质变。震动业界的是广东南海本田汽车零部件制造有限公司（下称南海本田）罢工事件。1000多名南海本田工人用持续18天的和平罢工，对低工资说“不”，直接导致本田在华四家整车组装厂全线停工，面临每天2.4亿元人民币的损失。在此过程中，工人与资方数度谈判，并最终在广汽集团总经理曾庆洪的调停和人民大学法学院教授常凯协助下，通过民主选举工人代表的方式，与资方达成加薪35%即500元的协议。

　　类似的抗议接踵而来。在南海本田工人抗争期间，南海当地另一家本田供应商发生为时不长的罢工，要求加薪。6月6日，台湾美律实业在深圳的电子零部件生产工厂也发生持续两小时的停工，最终以工人基本工资上调16.7%，即从每月人民币900元提高到人民币1050元收场。

　　两天后，深圳市1100元的{zd1}工资标准出炉。罗军告诉记者，不仅富士康，深圳龙华不少电子工厂均早于此调薪，底薪多在1150元左右。

　　在富士康普工招聘点，一则康佳（深圳）电子有限公司的招聘广告印证了他的说法：招聘提出的普工底薪为1180元，平时加班8.31元/小时，周六日加班11.23元/小时，法定假日加班16.37元/小时，且提供吃住。

　　大多数人相信，南海本田工人的加薪抗争，与富士康安抚式的大幅加薪，一同将整个珠三角推向劳动力合理定价的路途。而这将使建立在廉价劳动力基础上的出口制造模式土崩瓦解。

企业的苦衷

富士康的回旋余地比起其他同类企业要大得多，对于珠三角大多数企业来说，它们只能面临两难境地

　　珠江三角洲因为拥有对外开放的政策优势、毗邻港澳的地缘优势，以及同文同种的文化优势，成为香港、澳门、台湾等地产业转移的{sx}区域。大批企业以“三来一补”方式在珠三角开设工厂，与香港、澳门形成紧密合作的“前店后厂”发展模式，使这里成为中国的{dy}个“世界工厂”。

　　珠三角是中国最早接纳外来工的地区，也是中国{zd0}的外来工聚集地。2006年珠江三角洲的外来工总计高达5000万人，其中跨省外来工4000万人，省内外来工1000万人。有关的人口统计数据显示，在1986年－2008年的22年间，至少有超过3亿外来工曾经或正在珠江三角洲的各种企业打工。

　　庞大的外来工群体，赋予了珠三角“世界工厂”近30年的廉价劳动力优势。不过，随着中国经济纵深发展，尤其在金融危机后，珠三角的政策和机制优势已不明显，更因过度依赖出口而陷入困顿，大批外来劳工返回家乡。

　　2009年夏末以来，因经济回暖使出口型企业订单陆续增加，久违的“招工难”乃至“民工荒”骤然显现。与此同时，珠三角企业涨薪压力持续累积，终至此时爆发。

　　首先感到痛苦和不适的，是享受过多年廉价劳动力优势的企业主。深圳市台商协会会长黄明智在接受本刊记者采访时称，他任董事长的广东井得电机有限公司，早在几个月前已经主动把一线工人工资提高到1050元，现在则再提高50元，以达到{zx1}硬性指标。

　　至于额外的涨薪，他表示不可接受：“之前我听说有代表提出（{zd1}工资）加到1448元！” 黄明智说，“从前年的900块钱提高到现在的1100块钱，公司成本要提高1个百分点左右。”

　　黄明智坦言，目前珠三角台资加工制造业企业的利润率普遍在3%以下，甚至还在持续下降，这样的加薪幅度可能会导致企业零利润，“甚至有可能小亏”。

　　东莞市大岭山镇钜同电子厂的情况大致如此。这家工厂隶属于台湾泰华集团，1988年12月开始建设，占地13万平方米，属于“现代无尘国际化制造工厂”，为索尼（SONY）、罗技（LOGITECH）、哈曼（HARMAN）、安桥（ONKYO）、建伍（KENWOOD）、雅马哈（YAMAHA）、奥特蓝星（ALTEC LANSING）等{sjj}品牌代工音响、音箱及计算机周边设备等。

　　该厂副总经理庄立告诉本刊记者，从5月1日开始，工厂按照东莞{zd1}工资标准，将工人基本工资上升20%，由原来的770元每月上涨至920元每月，加上购买五险一金、伙食费、全勤奖、加班费、养老保险、住房等各种补贴，这些占公司总成本的比例从原来的8%提高到了12%。

　　庄立苦着脸说，此前成本已占到出厂价90%，如今利润空间被进一步挤占，但客户并不接受提价。工厂今年将亏损2%－3%。

　　中山大学财税系主任、港澳珠三角研究中心副主任林江也分析说，珠三角加工制造企业目前出口形势还不明朗，效益还没有恢复，而工人的工资具有刚性，一旦涨上来，便很难降低。他认为，企业的经营状况很难维持长期盈利的局面。工人工资应该增长，但不一定要与企业业绩增长保持同步。“成本过快上升带来的负面影响会比较大。”

　　即便是大幅加薪的富士康，在人工成本提高情况下，情况也并不乐观。本刊记者从一家富士康子公司的审计师处了解到，这家为包括诺基亚和摩托罗拉等品牌代工的子公司，净利润率在1.4%-1.6%之间。如果人工成本上涨30%，净利润率便将跌到0.5%左右。如果上涨60%，则净利润率变为-1.5%。

　　尽管如此，富士康的回旋余地比起其他同类企业要大得多。一位富士康供应商对本刊记者说，在处于产业链末端的加工制造业中，竞争的格局是“没有二三名，只有{zd0}”。只有富士康这样的xxxx，才具有一般加工制造企业无可比拟的议价能力。它亦有能力通过加强自动化比例减少直接的人力依赖，以及能重新选址布厂，转嫁人力成本。国际评级机构标准普尔，便在加薪发生后对富士康投出信任票，表示无意调整富士康旗下上市公司鸿海精密（02317.TW）的评级。

　　鉴于此，大幅加薪被视为富士康董事长郭台铭由被动转向主动的策略。“他干脆涨到66%，看其他厂商怎么反应。” 士林电机电子事业群LCD自动化设备事业处中国区营销副总经理吴志浩分析说，“此时xx不加工资肯定是不行了，罢工出现了。这样，他把（剥削廉价劳动力）这个球抛给了其他的企业，重新掌握主动权。”

　　但对于大多数的珠三角企业来说，它们只能面临两难。在传统“世界工厂”的成本构成中，人力成本是惟一具有弹性、可被企业控制的部分。而现在，不加薪于法、于理、于情都缺乏理据；加薪，则低成本这一惟一竞争力筹码有可能丧失。

应对失据

只要传统模式尚存一丝利润空间，企业便大多宁愿守成，对涨薪潮背后的劳资关系变化缺乏重视

　　林江看来，珠三角企业脆弱的竞争力，将不堪涨薪潮的冲击。

　　“这么短时间内加薪幅度如此之大，也不合理。”林江强调，富士康的加薪将给同行业的其他企业带来很大压力，不仅会加速整个行业的人员流动，还会提高行业门槛，挤垮很多同行，造成珠三角经济的波动。

　　不愿被挤垮的企业，不得不开始着手考虑“新战略”。

　　一是转换自动化设备，提高劳动生产率，降低对人力的依赖。一家外资企业的管理层人士表示，如果员工进一步流失，企业所能采取的方式，就是用机器来代替人工。

　　此种自动化的趋势，其实已有显现。

　　发改委小城镇改革发展中心主任李铁介绍说，在东莞，现在的人口规模已经从原来的75万下降到了60万，虎门的人口规模也从原来的100万下降到现在的六七十万。城镇居住人口的下降，从一个侧面反映出这些地区的产业更替。“当他们用更新的技术替代大用工量时，这些地区的人口需求也会下降。”

　　不过，刘开明告诉本刊记者，对于制衣、制鞋这种劳动密集型的行业，人工几乎无法替代。更重要的是，现在珠三角很多制衣和制鞋企业，生产率已经几近极限，提升的空间非常狭小。降低人力成本的惟一做法，只能是裁员，以及收缩规模。

　　二是转移工厂。但这是一笔复杂的账。钜同电子厂副总经理庄立说，他们曾去过国内的江西、广西，国外去过越南、印度考察过，结果都觉得不合适。“你转，原料供应商不见得可以配合。”

　　刘开明也表示，他在调研中所见，目前还甚少企业从珠三角、长三角转出，这主要是企业需要靠近销售市场。“我们国家主要还是外销占大头，内销数量很少，而出口贸易的主要城市就是深圳、香港和上海。”

　　此外，珠三角和长三角经过多年的发展，上下游产业链已经比较完善了，可以满足企业在方圆100公里内获取所有原材料，降低成本。

　　不过，也有其他地方的政府在涨薪潮中，极力创造条件吸引企业。

　　以台湾为例，当局希望争取台商“鲑鱼回流”。

　　据台湾媒体报道，台湾的“经济部”正在协助鸿海（富士康）在台湾本土找地，商讨投资计划，并将协助对方解决水电、劳工等问题。

　　三是实行自我提升，自主研发，开拓新的产品和客户。这恰是2008年广东出台《珠江三角洲地区改革规划发展纲要（2008-2020）》中的主旨之一。

　　事实上，早在涨薪冲击波到来之前，广东省政府便已意图通过自上而下的行政手段，“帮助”珠三角企业摆脱这种缺乏竞争力的状态。2008年，在所谓“腾笼换鸟”政策指导下，珠三角共关停、搬迁加工贸易型企业4900家。东莞厚街镇厂房空置率一度高达25%。

　　但金融危机来袭，以东莞和深圳龙岗区、宝安区为核心的制造业密集地区，在“保增长”的压力下，已无暇顾及经济转型升级。

　　企业更是动力欠缺。只要传统模式尚存一丝利润空间，企业便大多宁愿守成。“做研发成本太高了。”庄立的话颇有代表性。

　　{zh1}一条路，是只能以失败告终，或以资金抽离主动退出实业。刘开明介绍说，珠三角制造业中的中小企业，通常要求比大企业更高的利润。“一个小工厂的老板跟我说，他们赚不到20%的利润是不会做下去的。也就是说，5块钱一件产品，厂家要拿1块钱做利润，这个是他们自己要求的底线，拿不到1块就关门不干了。”

　　可叹的是，无论是着眼当下、维持低成本的手段，还是着眼未来、变更模式的做法，企业主对涨薪潮背后的劳资关系变化缺乏重视。言谈间，他们延续着一切从资本出发的“强资本弱劳工”思维，未曾想到要改变以往劳资不对称的格局。

　　刘开明不乏悲观地说，对许多珠三角企业来讲，他们应对涨薪潮的措施，只能是“继续做假账”，“把{zd1}工资标准上升带来的成本给抹去”。

　　外部的经验却不是如此。前述富士康的台湾供应商指出，台湾在上个世纪60年代也经历了工资上涨、劳工运动频发的时期。面对冲击，台湾逐步完善了对员工的保护机制，台湾企业在管理员工时，更“讲究人性化、福利制度、柔性思想”，而这些与台湾的产业升级和转型几乎同步。

劳动力升级应同步产业升级

给工人合理涨薪，不仅不会撼动中国世界工厂的地位，还将推动中国制造走向中国创造

　　与急于摆脱成本压力的众多企业主不同，刘开明对大幅涨薪拍手叫好。

　　他说，珠三角制造业在过去20年，一直都靠剥夺工人来获得财富。 “工人该得到相对合理的补偿了。”

　　刘开明认为，“普工达到2000块一个月，是比较合理的水平。熟练工应该拿到3000块以上，跟白领一样。” 这反映了目前中国劳动力市场的供需关系：蓝领严重短缺，而白领严重过剩。

　　“蓝领劳动力市场的萎缩本身，逼迫着企业继续给他们增加工资，与白领的收入差距将减小。”刘开明说。

　　北京大学社会学系副教授卢晖临也指出，给工人合理涨薪，“不仅不会撼动中国世界工厂的地位，还将推动中国制造走向中国创造”。

　　人保部劳动科学研究所就业与劳动力市场室主任张丽宾表示，企业出于资本的逐利本性，不到万不得已不会主动给职工加工资。另一方面，企业的生存环境不佳，当前的产业结构使其不得不依靠廉价劳动力来生存。最终发展的结果，就是那些实力弱、低层次的企业被慢慢地淘汰。而谋求长远发展的企业，不仅会从人力资源战略上考虑，以高工资、高福利及更好的发展前途来吸引员工，同时会增加技术、资本投入，改变对劳动力的大量需求。

　　另一方面，这些正推动涨薪潮的工人，也需要为产业升级做好自我升级的准备。

　　由中国人力资源市场信息网监测中心发布的《2010年{dy}季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》显示，全国范围内，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求明显大于供给。其中高级技师、技师和高级工程师的岗位空缺与求职人数的比率分别达到了2.14、2.02和2。

　　中国社会科学院人口与劳动经济研究所学者王美艳表示，尽管很多新生代农民工的文化教育水平较他们的父辈有所提高，但其技能水平并不能满足企业的需要。

　　中华全国总工会民主管理部部长郭军对本刊记者强调，产业升级的同时，劳动力的升级是必然的。

　　“亚洲四小龙”提供了值得借鉴的经验。刘开明指出，这些国家和地区同样实施出口导向型发展战略，同时也积极投资工人教育，并为劳动力从农村向工业和城市转移创造各种有利条件。普通劳动者没有社会出身的歧视和制度障碍，能够通过参加经济活动，来分享经济发展的成果，并有剩余收入来投资自身或子女教育，从而提升了劳动者的人力资本和社会创新能力。

　　在珠三角，在从“中国制造”转向“中国创造”的划时代转型中，政府仍需扮演重要角色。能否进一步赋权给劳动者，能否让利于民于企业，能否进一步革除对外来农民工的制度性歧视，决定着中国世界工厂未来的发展之路。

　　有此一举，酝酿多时的珠三角产业转型，或可破局。

　　本刊记者符燕艳、章涛、周琼，特派台北记者唐家婕对此文亦有贡献