计件工资的形式同计时工资的形式一样是不合理的。例如，两件商品，扣除其中耗费掉的生产资料的价值，作为一个劳动小时的产品，值６便士，而工人由此得到３便士的价格。计件工资实际上不直接表现价值关系。在这里，不是一件商品的价值由体现在。

     其中的劳动时间来计量，相反地，工人耗费的劳动是由他们生产的产品的件数来计量。在实行计时工资的情况下，劳动由劳动的直接的持续时间来计量；在实行计件工资的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结成的产品的数量来计量。劳动时间本身的价格，最终决定于这个等式：日劳动价值＝劳动力的日价值。因此，计件工资只是计时工资的转化形式。

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。
　　计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。一般来说计件工资有以下几种形式：

　　1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

　　2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

　　3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；

　　4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

　　5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

　　6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；

　　7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。

但本文不会关注这些理论展开叙述，我更喜欢用不要太长的篇幅来说明实际生产管理工作中存在的问题。

从事精益生产管理咨询以来，去过很多的民营企业。几乎所有的民营企业都在实行计件制。于是我看到如下这几种情况的出现：

某轮毂生产企业，在06年之前该行业形势一片大好，据说生产出来的轮毂只要是圆的都可以卖出去！但是随着竞争的白热，企业内外部环境的变化，对轮毂的产量、质量要求空前提高。于是在轮毂涂装下线的检验岗位上冲突剧增，由于质量标准开始建立起来，所以原先可以包装入库、纳入计件的轮毂现在不可以通过了。部门纠纷是明处的冲突，而暗流涌动的是涂装部门将判定不合格的轮毂挂上线再走一遍以期“冲关”。最终结果有两个：其一是效率降低，根据我的数据收集，平均每个轮毂要走三遍，也就是产能只达到应有产能的33%；其二是经常性的国外退货，以至于插单量的急剧增加，而公司原先占据一座大楼的仓库已经不能满足需要，计划再建一座。

某服装生产企业，每次进入该企业总是可以看到现场一片热烈的生产景象，员工几乎被埋没在在制品的海洋里。生产部门主管缺乏长线平衡的能力，致使各工位拼命生产，而各个工位之间都堆积着大量的在制品，每次生产完成后都会出现半成品过量的状况。

某轴承生产企业公司老总对我说：“我很奇怪，我们公司实现的是计件工资，为什么别的企业都拼命的做，而我们的员工5点钟下班，4点半不到就在车间里洗手的洗手、洗衣服的洗衣服准备下班了？”我在没有去过现场的情况下的回答是：“最可能的状况是生产得再多也流不下去，而工厂内部无论从物料供应上还是从生产计划上都不可能支持员工无限制的生产下去，所以他们不需要搞得自己那么紧张。”第二天去现场一看果不其然！而这家公司是一家不愁定单的公司。

或者是对于计件工资的理解存在偏差，或者是公司整个系统存在问题，直接带来的是企业整体效益的难以提高。但是这些现象产生的原因其实就一句话：员工与企业的目标存在偏差造成的内耗!计件制（尤其是将计件制简单理解成生产一个拿一个的钱）条件下，员工生产一个合格的半成品得到一份加工工资。而对于企业生产制造来说，在规定的时间内，用合适的投入生产出客户需要的合格成品。大家一看都会知道这两者之间有着本质的差异。而这正是计件工资在企业实施过程中需要想办法去避免的情况。

文章的{zh1}，我们需要思考，计件工资如果需要完善可以从哪些方面完善？比如集体计件代替个人计件？比如完善产品质量标准，树立质量部门xx？但是我们也许还应该思考一个问题，计件工资是否可以为交期责任考核所代替呢？

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