活鱼还是鱼干


培训是一套既定的、有计划地鼓励学员长久改变行为的过程。
　　培训是过程，而不是一个事件。

　　中国人是一个十分讲求实用的民族，经常问："这到底有什么用？能当饭吃吗？"由
于太重结果，对过程的含义往往不甚了了。即便做爱也容易直入主题，不识浪漫为何
物。这样一种讲求实用，只要结果不管过程的心态在有些地区（华南），在有些企业
（大量私营企业和很少培训经验的中小型合资企业）格外明显。他们经常要求把培训
“水分”去掉。
　　其实生物体75% 以上是水分，去除了水分的鱼叫做鱼干。

从过程看价值

　　由于不理解培训是一个过程，因而很难真正体会培训的价值。因为从狭义的"结果"
看培训，往往只能看到培训之后学员拿到多厚的讲义、培训师讲了多少时间"课"、一个
培训有多少学员参加等等"有形"的价值，至多稍有经验的培训主管会看讲课中讲了什么
内容、用了什么练习和模型等等"具体"的价值。以为只要讲的内容一样，价值就应该差
不多，却很难体会讲师的"facilitating"经验的价值，以及通过有效的facilitating，
使学员真正增长了相关的能力的价值。

　　有言道，"治大国如同烹小鲜"，其实，培训亦如同烹饪。"鱼香肉丝"乃中国川菜名
肴，我吃过无数却唯独不解为何名曰"鱼香"。直到品过某厨师所做此菜才顿解其中滋
味：原来所用材料跟鱼毫不相干，却能调和出浓郁的鱼香。此为上品。

　　材料相同，调和出的滋味可以大相径庭，这也如同相同的培训内容，不同培训师的
手法高下造就的分野。手法体现在过程中，而过程需要演绎。有些人看到培训师带领学
员做的游戏和练习，回来闭门照猫画虎，以为可以节省开支。不过如同照菜谱做菜，自
然需要长期历练才能掌握工夫。譬如，我做团队合作培训一直到了第四年才豁然开朗嗅
到了些许鱼味。

　　学习本身是为导致某些预期结果而特别为学员设计，并使学员经历的心智过程。因
此，培训的价值在于培训师和培训课程在多大程度上使学员运用自己的头脑"学习"了，
而不是培训师教了多少时间、多少东西，更不是学员拿走了多厚的手册。

通过过程发挥价值

　　中国古代，某人数日粒米未进，饿昏了头，倾其所有买了几个烧饼。吃了一个，没
饱。再吃一个还没感觉。等第五个烧饼下肚，终于吃饱了，却极度后悔“我真傻，要是
一开始就吃那第五个烧饼该多好。”

　　作为顾客，如果你要求用半天"讲完"一个{yt}的培训课程时，要求培训师直截了当
"告诉"学员他要讲的道理，不要"花时间"去问学员、让学员去想的时候，当你要培训师
"多讲，少做练习，加大信息量"，"讲一个例子就行了"的时候，实际上你表现出了对培
训师的不信任。必须拿到诱人的鱼香，却不许把时间花在火候上，担心培训公司靠拖延
时间多卖天数。于是越俎代庖，代替培训师"炒菜"。其实，让学员{yt}真正愉快地吸
收、认同、掌握两个要点，远好过“知道”十个要点。

　　如果你要求"能不能多一些人上课？""要是不能多一些人的话，能不能派一些人旁
听，坐在边上，不发言？"的时候，当你要求"用会议电视系统同时让外地学员也上课
"，当你要求多派十个人参加培训，或者"只做观察员，不参与练习或活动"的时候，实
际上反映了你在判断培训价值上的不成熟。因为当培训的学习环境被改变成为"教"的环
境时，培训的价值便丧失了。

　　这些问题往往让我联想到五个烧饼的故事。

　　 既然培训是学习过程，价值在"学"却不在"教"上，作为培训购买者的客户和培训
实施者的培训师，就必须把重点放在前四个烧饼上：如何{zd0}限度创造适学习的条件，
即允许过程发生。

　　我遇到过一家客户，打算为公司经理层做两天培训，地点定在距公司150公里的孤
岛上。时至腊月，天寒地冻，是日偏又风大浪高。培训当天早7:00学员在公司会合，历
经舟车劳顿，中午方才登上孤岛，已是人困马乏。自然只能吃过午饭再开始培训，直到
晚餐。晚饭后继续上课。当天适逢澳门回归仪式，多数学员漏夜不眠，争睹盛况。第二
天一大早8:00又开始培训，因为下午要赶回程的路，第三天必须上班。

　　作为培训师的我大致还能强打精神"教"，但是不难想见学员大概已经没有多少体力
和兴趣"学"了。

　　这是客观环境对"学"的制约。实际上，制约形成"学习"环境的因素还很多，这些都
是培训负责人真正应该重视的事情：

错误的期待：期待培训师讲课、教东西，甚至教现成能用的东西。而不习惯自己在培训
中体验、探险、感悟，因此，放弃参与"学"的过程，由于在培训中培训师已经把整个环
境塑造成"学习"环境，任何游离于学习环境之外，期望被"教"的学员无法从这样的培训
中获得益处，因而极易对培训失望。

大脑抗拒或者体力劳累：不觉得需要培训；被老板逼迫参加培训；认为学过培训内容；
为了培训起床太早、培训到深夜，连续几天培训；

"人文"环境不佳：课堂人数太多或太少，多数情况是人太多：被"旁观者"或者电视会议
系统观察；老板在场，甚至扬言要通过培训选拔人才；

时间压力：学员没时间形成自己的结论；

缺乏鼓励：培训师讲得多，问得少；灌输结论多，通过启发鼓励学员自我发现太少；

演练不足：没有足够机会帮助学员从"知道了"，转化为"会了"；

信息不适当：太多；太深或太浅；与学员的现实环境差距太大；

环境负面：物理环境使学员联想到学校、联想到老板；太冷、太热、拥挤、嘈杂、气味
不愉快；座位太舒适或太不舒适；

分心：工作或者个人生活有麻烦；

培训：持续的过程

　　三年来为一家合资企业做培训的经历让我相信，对于培训的作用需要有强烈的信
念，必须长期持续下去。持续的过程也是帮助被培训对象端正对培训的期望，以及学会
"学习"的过程。

　　三年前，{dy}次为这家公司做培训时，学员是刚从国营企业过来的中老年"干部"。
因为培训过程中需要大量交流，教室布置成了适合小组讨论的形式，看上去与其说是"
教室"，倒更象茶馆。上课前进入教室的时候，每个学员都流露出惊讶的表情，简直怀
疑自己进错门了，不知该坐哪儿。上课时神情严肃，断无笑容。摊开笔记本试图认真记
录，过了一会儿就沮丧地放下笔，发现根本没办法记录，或者可能觉得不值得记录。表
情变得越来越焦躁不安。我安排了很多分享和交流练习，鼓励学员分析故事、案例，竟
然没人发话，每次只要一开始做练习和分享，就有学员起身去洗手间、出门打电话，或
者公司不参加培训的人就推门进来找人了。

　　从{dy}次课间休息就有学员上来讨要更详细的讲义，或者要我介绍课后参考书。他
们认为发给他们的讲义字大行稀，不时还要自己总结要点，实在不方便。

　　课后的反馈如何？"信息量少"、"讲师应该加快节奏"、"课程内容不适合国情"、"
希望加强实用性"、"{zh0}提供本公司的实际案例;、"讲师需要更多了解本公司的实际情
况"?这类反馈在所有培训做得少的公司和学员中最常碰到。

　　三年后，我再次回到这家公司做类似内容的培训。这回轮到我诧异是否走错门了。
还是那些学员，表情自信开朗、话语机智幽默。课上热切参与每一项活动和练习，不断
挑战自己的认知极限。从任何一个细小的故事和例子都能联想到自己身边的现实环境，
进行对比分析，抽象出对自己有用的结论。

　　课后的反馈更是令我吃惊："非常实用"、"应该延长培训时间，多一点讨论" ?
"随风潜入夜，润物细无声"。当长期培训坚持下去之后，其实学员们得到的{zd0}收获是
对培训的正确期望，以及学会"学习"：自己在培训中体验、探险、感悟。

结论：

信任你所信任的培训师。想清楚并且说明你的目标，然后让他去演绎，让他控制过程。


不要对培训价格过于敏感，更不要用拿到手里的讲义判断培训价值。

允许过程发生并且完整进行，耐心。

不要在培训进行中判断培训价值，这会阻止你投入培训过程，不投入培训过程就必定不
能体会培训的价值，就会让你坚信这个培训没有价值。

重点放在你的学员上，你和培训师站在一边，共同使学员愿意并且能够"学习"。

准备长期持续培训

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目前正在接触培训这块，由于不是以前专业做的范围，遇到了很多问题，听LZ一说，真是觉得一针见血啊，希望以后能多多学习交流！

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价值在"学"却不在"教"，

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深有同感，我已收藏！以后有机会切磋了

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