人们在为高级经理面试提出建议的时候，往往会忽略一个事实：面试的目的是解决招聘方的问题。面试是为了确定你是否是企业所需要的人才。如果你对招聘企业的了解不够，自然也就无法有的放矢地证明你能够解决他们的问题。

　　对于应聘人员来说，对招聘企业的基本情况进行充分了解是一条颠扑不破的金科玉律，xx可能对应聘的成败起到决定性的作用。但是，即便是很多条件出色的候选人有时也会忽略这一点。史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）的史密斯（Rick Smith）说：“应聘者对面试的准备之少实在出乎意料。现在，因为准备不足而在面试中被淘汰的情况越来越严重。”

　　在准备与猎头公司或招聘高级经理人的企业的面谈时，应当采取下述步骤：

　　{dy}步，研究企业和职位要求

预先对聘用企业的需要进行研究，以确定自己的经验是否与企业的要求相符。面试之前，必须对新职务可能面临的各种挑战进行充分的分析。首先是从咨询机构获取企业的情况简报。

　　史密斯说，咨询公司的作用是帮助双方确定候选人的能力是否足以解决企业的问题。他说：“我们决不是要向谁推销什么。我们只是在候选人个人努力的基础上再帮他们一把。”

　　除了书面的简报之外，史宾沙管理顾问公司还为候选人提供企业背景及应聘职位的相关细节等文字材料。

　　在咨询公司情况简报的基础上，你还要结合自己获得的各种信息，通过分析家报告与商业新闻对企业及其下属部门进行研究。如果可能的话，{zh0}对企业当前及过去的员工进行走访，询问公司的情况，以期获得对企业全面的认识。

　　第二步，准备你的管理案例

　　准备五六个个人管理案例，说明你战胜挑战的方法与使用的管理技能。接着，你需要开列一个清单，列举承担这一新职务所面临的困难以及你的职业经历中的近似管理案例分析，藉此说明你拥有处理这些问题的经验。史密斯建议，{zh0}把这些要点写下来，或者与专家进行排练，以获得具有建设性的意见。

　　你这样做的目的是：通过对这些成功事例的汇总，充分证明你xx有能力应对新职务将会面临的类似问题。有了这样的准备，招聘人员就可以通过这五六个事例对你进行深入的了解。

　　第三步，展示你的管理特质

　　在叙述你在管理案例中的经历时，一定要牢记：招聘者在对经理人员进行面试时，往往是在寻找某些特质。所以在面试时，除了要注意自身的表达能力之外，还必须展示出自己的“管理特质”。

　　对于大多数管理岗位来说，交流的技能是一项基本要求，因此你需要突出自己在公开讲话、演讲及工作报告方面的经验。同时，企业希望员工努力上进，所以你必须表明积极态度，证明自己拥有与这一职位的要求相称的坚韧精神与上进心。

　　另外，企业对经理人员的驭人之道极其重视。为此，你需要多了解一些诸如“情商”等概念问题，并在面试中展示自己出色的人际关系能力。很多高级管理人员之所以失败，就在于他们事必躬亲，不善用人。所以，你应当尽可能向招聘者证明，你能够在履行职责的同时避免使自己陷入大量的日常事务之中。

　　第四步，发现问题背后的深意

　　只要准备充分，你就能够从容应对各种风格与形式的面试。面试可以分为两种基本类型：传统型面试与行为式面试。

　　传统型面试采用常规提问来研判候选人的性格特征与特质。招聘人员通常会要求你对自己进行描述，或者问你在某种特定情况下会怎样做。这种方法的缺点在于，应聘者对这些问题早有准备，他们的回答往往无懈可击，但对于了解他们的真实性格却帮助甚少。

　　由于人的行为具有很强的重复性与规律性，因此，通过应聘者对过去经历的描述可以比较准确地判断出此人在新的岗位上的表现。在行为分析方面颇多论著的史密斯说，行为式面试已经证明能够更加准确地预判出应聘者未来的工作表现，因而越来越受到招聘人员的青睐。

　　在行为式面试中，问题通常集中在你在过去应对挑战或处理危机的经验方面。史密斯说，如果招聘人员不断询问你在过去遇到的具体情况以及你的反应，那么就可以肯定这是一次行为式面试了。

　　一般说来，招聘人员会要求你叙述过去是怎样努力实现某个既定目标的，以及你的团队成员和同事们对此的反应。史密斯说，这种方法“可以使招聘人员对应聘者未来的行为方式有一个更深入的了解”。另外，对于这种与过去行为有关的问题很难蒙混过关，因此应聘者的回答通常比较实事求是。

　　第五步，应对不同类型的问题

　　史密斯认为，现在的面试在模式上往往采取结构化与非结构化面试相结合的方法。聘任的职务越高，非结构化面试所占的比重就越大。

　　两种模式相对而言，非结构化面试比较容易掌握。面试者可能会让你叙述一些你过去面对的同时需要完成几个任务的经历以及你的应对方法。这种经常在非结构化面试中出现的问题比较容易回答。答案的线索在这一问题当中已经有了明确的体现，显然是考察你对压力的承受能力。因此，你可以结合自身的工作经历，对问题做出符合对方预期的回答。

　　结构化面试的情况则xx不同。这种面试中出现的问题不具有明显的偏向性，而只是提出没有标准答案的假设性问题，这种问题的针对性很不明确，但是你的回答却能够体现出你的性格特点。只有结合职业生涯中具体的成功事例，明确阐述自己优先管理与满足企业期望的思路，才能对这种问题做出令人满意的回答。

　　对自己个人的管理案例进行了研究，你就能够满怀信心地回答他们的问题并向他们提出你自己的问题。请记住，要主动询问那些你在上任伊始就必须明确的问题。如果你感觉自己有些优势在面试中还没有得到充分的展示，就要有意识地提出一些问题，设法引出相关的个人管理实例。（关于如何有效地向招聘经理发问，请参见第10页的《五问打动招聘经理的心》一文____编者注）

　　第六步，倾听弦外之音

　　设法对谈话进行引导的作法本来无可厚非，但是切记要让招聘人员感觉是他们在控制着谈话。史密斯说，你必须学会捕捉面试之中的弦外之音。只有这样，你才能够知道招聘方是否在专注于你的言辞，或者你是否应当低调一些，真正让他们来主导谈话的方向。

　　倾听弦外之音还必须留心各种不利的迹象。史密斯提醒道：“如果招聘人员总是回过头去反复询问你的某段经历，就说明你没能把那个事例表达清楚。”

　　面试并不是一项一决胜负的竞赛。我们应当把面试看作一种高层次的信息交流，双方通过这种交流判断对方是否符合自己的要求。

　　面试的结果固然重要，但{zj0}的建议还是忠实于自己，保持自己的风格。史密斯说：“无论你与招聘企业是否合得来，都不应该掩饰真正的自己。如果两者真的存在矛盾，与其等到就任之后再发现，倒不如在面试中把问题暴露出来。”
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