随着教育体制改革的深入发展，高校教师队伍建设进入了一个全新的发展阶段，特别是随着我国加入WTO，人才市场的进一步开放，使得高校必须根据实际中的发展需要建立良好的人事制度，从而吸引人才，促进高校师资的合理流动，特别是随着在国外拿到博士学位的，有良好学术专长的师资的流入，会带来高校人事制度的新观念，从而促进高校人事管理制度和国际接轨。这就要求高等教育举办者和实际管理者一定要认识到目前改革人事制度中，事业编制存在的重要性和紧迫性，针对当今高校事业编制中的现状，找出问题及其原因，对高校的各项政策资源进行协调配制，增强预见性和前瞻性，加强高校师资队伍建设，从而加快改革的步伐，创造优良的坏竟，提高办学效益，以留住现有的人才和吸引更多的优秀人才，为高校建设、快速、有序发展奠定基础。 一、高校事业编制的现状 在高校人事制度中，事业编制的人员占了很大比例。事业编制就是为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。工作人员列入事业编制的单位，其工作人员的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外，还有部分事业单位的经费，采取自收自支，差额补贴等办法。 在高校的人事队伍中，存在着三支队伍，即教师队伍、干xx伍、后勤服务队伍。后勤服务队伍随着后勤社会化的推进而逐步剥离，剩下的两支队伍如何摆正其位置则是高校事业编制改革的主要问题。教学质量是学校的生命线，因而学校教师应该负的责任更大，从这个意义上讲教师是{dy}位的，但如何保证教学质量不仅是教师的责任，更是干部的责任，最终落实在学生质量上则是通过全员育人来实现，两支队伍均不可偏废。教师队伍建设迫在眉睫，干xx伍的建设同样要长抓不懈。因此，要在根本上对人员编制的确定方面把好关。编制总额的确定应以各省教委批准的办学规模和省编委下达的编制控制数为主要依据，结合各院校近期发展规模，在省编委、省教委规定的编制限额内，根据实际情况，进行人员定编。 在现有的高校教师队伍中，教师队伍年轻化，高级职务高龄化。据统计：40岁以下的教师占 63.2％，56岁以上的教授占到 70％ 。要想适应高校发展需要，培养再提高的任务很重；学历结构不合理，教师队伍学历普遍偏低，高校教师中具有博士学位的只有6％左右，具有硕士学位的也只有 23％，与发达国家相比差距过大；专业结构不合理，教育本身和国家经济发展急需学科的教师紧缺，基础课教师数量不足；教师和一般职工比例不合理，教师比例小，一般职工过大，也是一个影响教师队伍建设的共性问题。 二．高校事业编制中存在的问题 根据当前对事业编制中的现状，分析并进行理性的思考，发现存在诸多问题： １．师资结构不合理状况影响了高校对高层次人才的吸纳。 教师队伍的整体素质有待进一步提高和改善。现有的教师队伍由于各方面条件的制约，存在结构不合理的问题。这主要体现在年龄结构不合理、学历结构不合理、专业结构不合理等等。如研究生以上学历的教师比例偏低，总体学历水平差异较大，这导致目前一些高校教师队伍的整体素质需要提高。虽然我国高校教授人数占教师总数超过9％，超过了世界平均水平，但高水平的教授数量较少。尤其骨干教师和学科带头人人才缺乏，致使新老交替的形势十分严峻，一些学科潜伏着危机，有的学科专业已经出现学术上的断层，并且教学方法陈旧，有的教师本身知识结构已经不能适应学科发展的新要求，因此教师队伍整体队伍建设成为高校人事改革中一个迫在眉睫的问题xxxx。 ２．管理体制的运行机制弊端丛生。 首先是教学科研中心地位的失落。由于缺乏科学规范的管理制度，教学管理缺乏有效的竞争机制和激励机制，直接妨碍了教学质量的提高。教学科研受制于后勤行政部门，其中心地位未同转变机关工作作风以及加强管理部门和后勤部门的服务、保障功能结合起来。 其次是管理职能偏离。高校“办社会”的现象非常严重，已经偏离了培养人才与科学研究的基本职能，无所不包，无所不管。由此导致一支专管师生衣食住行的庞大队伍，且向这支队伍的投资往往超过了对教学与科研的投资，浪费了教育资源。 第三是管理运行机制中缺乏竞争性、淘汰性与流动性。不管是行政管理人员还是教师对改革缺乏热情，态度不够积极，没有活力的机制吞噬着广大管理人员和教师的敬业精神与事业心。由于流动机制不健全，有的高校只顾引进人才而不管留住现有人才，重形式不重内容，看牌子不看能力，很少考虑创造条件稳定现有的优秀人才。因而，许多教育工作者尤其是青年教师“身在曹营心在汉”。缺乏竞争的人事制度、论资排辈的职称制度、平均主义的分配制度等挫伤了广大教职工的积极性。 第四是缺乏民主与监督机制，“官本位”在高校表现突出。院、系领导的选拔，由于缺乏全面的考虑与健全、民主的选拔机制和监督机制，产生了一批“唯上不唯实”的管理官僚。 ３．师生成员关系复杂，近亲繁殖严重。 受到旧的管理体制的影响，教师队伍的家族成员式关系错综复杂，导致事业编制中人员关系的复杂。许多高校的毕业生“自产自销”比例偏大，近亲繁殖严重。院系内教师之间通常存在着师生、师兄弟等千丝万缕的联系。教师之间的这种复杂的关系带来了许多不良后果。 xxxx首先是不利于知识创新。高校的社会作用就是传播和创新知识，教师要创新知识，教师之间就必须能够平等地讨论问题。在一个家族式学院里，人们之间的服从（ 如学生服从老师）多过争论，创新就很容易被窒息。 其次是容易引起门派之争。在同一学院人与人之间关系如果复杂，难免会拉帮结派，特别是在职务晋升等利益冲突中，门派之争会严重损害学术标准的公正性。 {zh1}是给熟人文化提供了市场。中国几千年传承下来的熟人文化在高校错综复杂的家族式成员关系中如鱼得水，制度成为一纸空文。在熟人文化的熏陶下，人们容易流于偏向人情因素，熟人文化背景下难见真话和实话，评审缺乏透明度。 三．高校事业编制中存在问题的原因 １．旧的管理体制的影响。 在现代的事业编制的管理体系中，仍然受到计划经济体制的影响。众所周知，中国内地大学教职员工中的冗员比例在世界xxxx，我国的教育经费大部分都是被人“吃”掉了。计划经济下的教师职务终身制，导致教师“能上不能下，能进不能出”，缺乏足够的压力和外部竞争力。论资排辈评职称，严重地挫伤了优秀教师的积极性。由于种种原因，我国有着深厚文化积淀的大学数量并不多，为了提升国际竞争力，政府又一再给这些极少数大学以垄断性支持。在其发展过程中的政府偏向性支持政策带来的马太效应使得大多数大学与几所有限的xx大学相比，根本不具备参与大学竞争和流动的条件，使得鼓励流动的措施成效不佳。 ２．对人才流动的要求同高校封闭的管理体制之间存在着矛盾。 在市场经济条件下，对人才的需求和流动是社会发展的重要力量。xxx同志曾深刻地指出:“最重要的、我最关心的是人才。”人为一切之本，没有人，任何事情都干不了。由于人不仅是教育管理活动中具有自己意志、利益和行为的个体，也是具有价值观、道德观和教育精神的教育主体。而且，管理体制关涉学科建设，关系到教师队伍和管理队伍的建设与稳定。但就普通高校的人事管理制度仍带有计划经济下的国有模式，没有根本性的改革。这种人才管理体制严重影响人才资源的合理使用，使得一些高校一部分人才处于半负荷工作状态或基本闲置状态。 ３．传统的人力资源构成方式。 传统的人力资源采取“近亲繁殖”的模式，即教师队伍组合主要由一个学科按学术传承年代和职务形成梯队，并以此组织学科队伍。这种稳定的内循环的封闭式运行模式的结果，是教师从一个校门到另一个校门，教师队伍整体水平有所下降，这种现象已不适合高校目前发展的形势。这就要求改革传统的人力资源构成模式，变“近亲繁殖”为以社会来源为主的综合化模式。综合化模式有利于知识的创新和优势互补，以及人才的脱颖而出。 四．高校事业编制改革中的具体措施 １、高校人事制度改革首先需要确定新的指导思想，这是改革的前提条件。 《面向21世纪教育振兴行动计划》提出：“我们要高举xxx理论伟大旗帜，认真遵循xxx同志关于‘教育要面向现代化、面向世界、面向未来’的战略指导方针，抓住机遇，深化改革，锐意进取，把充满生机活力的中国教育推向21世纪。”要贯彻落实好xxx同志拟定的教育战略指导方针，实现教育“三个面向”的目标，现有高校的管理体制必须改革，只有彻底改革阻碍高校发展的旧体制、旧制度，高校才会有生机和活力，才不会在激烈的竞争中被淘汰。大学的内部管理制度改革势在必行，要实行优胜劣汰，广大教职员工一定要转变观念，树立改革意识和忧患意识，以主人翁的态度对待改革，投身改革，做高校改革的促进派。 我国政治体制、经济体制改革的深入，会推动高校人事管理体制改革，直接影响人事内部管理体制改革的进程。改革要想取得成功，需要社会提供良好的环境，尤其需要法律、政策、制度等的配套，确立正确的指导思想。好的政策与制度，本身就是“软”的教育资源，可以产生动力，为办学创造更多的良好机遇。如：办学自主权的下放，就需要政府的政策支持，更需要社会采取切实措施落实到位。因此，人事管理体制改革需要从社会大环境入手,建立健全有关法律法规，使协调高校内部的有关法规与社会其他制度环境相匹配。在实施过程中，应该充分认识到，人员编制改革和其他任何改革一样，必须结合本校具体情况,找准自己的定位，遵循高校办学规律和管理特点，创出自己特色。 高校的内部人事管理机制改革是人员编制改革的基础。应根据当前关于事业编制的指导思想，根据事企分开的原则，依照教学科研、校办产业、后勤服务的不同职能，建立相应的管理模式，把大量应当由社会负担的工作从学校分离出去，腾出编制和经费，实现教学、科研人员占事业编制人员总数50%的目标，无疑成为高校新一轮机构编制改革的理想模式。 2、根据事业编制概况，确定事业编制{zj0}人员搭配比例。 在人事编制管理中定编是核心。也是人事管理中的{zd0}的难点。人事编制的无法量化使定编工作缺少说服力。因此我们要有意识地在人事编制管理中引入量化机制。尽可能采用可以量化的标准。学校要在上级主管部门核定的编制总数内，按照精干、高效的原则，努力压缩非教学科研人员，提高教师占教职工总数的比例。从严控制学校管理人员编制，学校要遵循国家机关机构改革的原则精神，较大幅度地精减机关工作人员，全校党政管理工作人员编制原则上控制在全校事业编制教职工人数的12％－15％。根据各教学单位承担教学工作当量学时数来确定各教学单位的教师编制数, 专职科研人员以科研业绩点为量化标准来量化各单位科研人员数，在总量控制的前提下，做到各类人员量化计算有章可依。 进行“科学定编”是一个系统工程，定编过程是人事制度改革中最艰难的一个过程。 到目前为止，还没有一个可以xx量化的定编体系，编制的多少都因历史阶段不同、xxxx因人的认识程度不同而变化。所以定编过程中要强调集体决策、坚持定编原则、规范定编程序，以达到科学定编的工作目标。在编制管理中可以设立人事编制工作组，由相关职能部门负责人组成。主要研究讨论学校长远的人员编制规划。如制定十年发展规划、五年工作目标等, 人员结构比例。如专任教师人数、专职科研人员数、教学辅助人员数、管理队伍人数、后勤人员数等。提出各类编制的发展规划，提出各类编制人员的岗位、条件、招聘程序和管理模式。人事处对学校各部门的人员编制进行微观控，提出各部门的人员编制数，并根据工作重点和阶段工作任务情况，对各部门的人员编制进行调整。 在对事业编制的管理中，采取动态管理的方法。审定各部门提出的年度进人计划，提出学校年度的进人计划等。人事编制工作组在具体工作中要坚持以下原则：一是体现精简高效的效益原则。机构和人员精干，才能充满活力，富有高效。对职能交叉、职责范围相近的机构要合并或合署办公；对重叠或属中间环节的机构要撤消；临时性机构不给编制，尽量使机构精干，人员减少；二是体现 规范、合理的原则。在定编过程强调引入量化机制、规范管理、尽可能寻找其规律性，进而做到规范化科学化、增强说服力、避免争执；三是体现从实际出发、实事求是的原则。编制管理的量化可以解决一些宏观问题，但对一些确实难以量化的问题，就要实事求是地根据实际需要确定。对处于成长发展中的单位要从发展的角度给予支持；对重点学科单位 要从培养的角度给予保证。要从全局出发、从发展出发、做到实事求是，有利于全面发展。 3．高校事业编制改革要实行全员岗位聘任制度，建立人才任用的激励机制。 《中国教育改革和发展纲要》指出：“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础上，对教职工实行岗位责任制和聘任制。在分配上按照实绩拉开差距。改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教职工的积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。” 在高校的事业编制改革中，北京大学是我国高校人事体制改革的先行者之一，分析北京大学的人事管理体制改革，对其他高校的改革会有借鉴价值。其中很重要的一点就是教员实行聘任制和分级流动制。这有利于教师队伍形成稳定层和流动层，保证高校在改革中的稳定发展。通过教授的终身聘任先稳住一头，让副教授、讲师流动起来，就可以确保教师队伍有流动中的稳定与稳定中的流动。这样就形成动态意义上的稳定层与流动层，既能有稳定层传承校园文化，又能不断补充和更换新鲜血液。从而保持了学校关注教师的主体地位。除此之外，并要求各院（系）根据实际情况制定出具体的本院实际情况，在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会”评议机制，发挥教授在教师聘任和职务晋升中的作用。但是北京大学在我国的大学中有其特殊性，因此，还必须根据各高校的实际，探索出适合我国高校实际的具有一般性的改革措施。 在对事业编制人才聘用制度中，采取强化聘任的方式，由各二级单位对教职工进行聘任，打破职务终身制，真正实现“能者上，庸者下，平者让”。将人员使用权下放到基层，管理重心下移，便于部门对其管理，提高人员的使用效率，人事处对人员使用情况进行指导、监督、协调，人才为院系等部门所有，部门使用、部门聘任、部门考核管理。 4、制定行之有效的管理机制，促进高校人才资源合理配置。 在对高校事业编制人员的管理中，要实行一系列行之有效的人事管制机制。这是高校人事制度改革的中心环节或中心任务。 首先，改革考核制度，进一步完善分配制度与激励机制。采取全方位硬性指标量化和质量在定岗、定编、定职责的基础上，对教职工进行考核，将考核结果与下一轮岗位聘任、职务晋升、评奖评优等挂钩。打破考核简单化、年度考核走过场现象，考核时将服务对象、上级领导、相关业务部门考核意见汇总，得出综合考核结果。同时，有必要对教职工平时的工作进行阶段性的监督检查，如成立教学督导组对教师教学进行抽查跟踪，发现问题及时解决。工作考核结果是分配的依据，分配要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，充分发挥工资津贴的保障和激励作用。在总体收入提高的前提下，校内津贴向教学、科研骨干倾斜，按实绩和贡献发放津贴。 其次，把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动学科带头人和骨干教师的积极性，同时在精神上给予鼓励，如加强先进人物的宣传、实行终身教授制等,提高学术在学校的地位，使教授专家更多地参与学术事务的管理决策和行政管理咨询，更好地实现自身价值。 再次，建立优秀的师资队伍。知识经济时代，创新型的大学建设的落脚点在于学科，而学科建设关键是高水平师资队伍的建设和学科梯队建设。哈佛大学的前校长科南特认为，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色。”建立一支优秀的师资队伍，应积极制定并实施一系列的优惠政策，以吸引人才和稳定教师队伍。同时要建立激励机制，调动教师教学积极性，按照学科发展的需要，选拔培养校级青年学术骨干、中青年学科带头人、校级特聘教授和特聘教师。学校必须不断创造新的发展机会，只有发展才能留住、吸引人才。同时要及时引导，把内部竞争机制引向外部竞争，使其努力去拓展，逐步实现{yl}的学科、师资队伍建设目标，为高校的知识创新、培养创新人才服务xxxx。 ５．教师之间关系单纯化，合理利用非正式群体。 在进行改革事业编制的措施中，师生关系也是其不可缺少的一个方面，要避免高校师生之间复杂的关系给人事管理带来的麻烦。首先，要作好减少师生、师兄弟同处一院系的制度安排，避免门派之争，使得部分师生之间过多利用行政权利，搞裙带关系等；其次，要合理利用已经存在的非正式群体，支持和保护积极型的非正式群体，积极引导中间型的非正式群体，对消极型的拉帮结派行为进行教育、引导和改造。 来源： |
