文化考核帮你选对人

——企业文化在招聘中的应用

正略钧策管理咨询 顾问 张琴

在企业中我们有时会遇到这样的现象：老板抱怨秘书总是粗心大意、营销总监抱怨下属不够上进、行政经理抱怨前台太自由散漫等等。遇到这种情况，很多经理人就去找人力资源部，要求对这些员工进行培训。殊不知，导致这些现象的根本原因是招聘出了问题，没有招对人。对这些员工进行培训，就像训练鸭子爬树一样，需要花费很大的精力和成本，还可能仍旧不能达到预期效果。

因此，找对人，招聘到符合公司企业文化的人尤为关键。在面试时，除了评估应聘者的专业技能外，还需要考虑到应聘者是否符合以及能否适应公司企业文化的要求。笔者将以**公司为例进行简要说明。

**公司是一家化肥企业，公司有着比较独特的、个性鲜明的文化特征，比如管理严格，崇尚进取等。因此，考察应聘者是否能够适应这种文化成为招聘时需要考察的重要要项。

首先，我们从该公司的文化理念中提取出一些关键的的文化要素。这些文化要素，有些可以通过培训形成，有些可以通过制度约束形成，也有些与人格密切相关，很难后天养成，而这些要素正是在招聘中需要重点考察的要项，如成就导向。应聘者只有具备一定的成就导向，才可能会适应**公司崇尚进取的文化，而不会因为压力大身心交瘁，或因不思进取安于现状无法跟得上公司发展而被淘汰。

然后，我们需要结合企业实际需要，对这些文化要素进行分解及定义。如创新，可以分解为创新意识和行动性两个层面。如果应聘者积极xx行业或岗位相关的新技术，有改变不合理的固有事物（工作流程、工作方法等）的意识，那么他就具有创新意识；如果他积极发现问题并寻求解决方法，那么他具有行动性。面试官可以根据应聘者与相关表述的契合程度进行评估，如下表：

那么，我们该如何评估应聘者是否符合这些要素的定义呢？常用的测评工具有行为面试、评价中心，如要考察应聘者是否具有创新意识及行动性，我们可以要求其讲述一个在工作中创新的例子。我们也可以搜集本公司各岗位实际工作中体现该文化要素的典型情景编写案例。

需要注意的是，企业文化体现在不同岗位上，其要求是有一定的差异性的。如对秘书，精细的要求相对要高一些，如果评估得分<3，则该应聘者很可能就是一个经常被老板抱怨的秘书，或者说，他不是一个优秀的秘书；对法律人员，规则导向要求较高；对市场人员，成就导向、客户导向要求相对较高等等。我们可以通过建立各岗位的企业文化契合度模型，来评估应聘者的匹配程度。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国劳动保障报》2010年4月2日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。