影响员工情绪的因素

　　根据ERG理论，我们将影响员工情绪的因素可以分为五个方面： 　　1、工作物理环境 　　根据ERG理论，影响员工情绪的一个最基础的层面是工作的物理条件。ERG理论认为员工首先要考虑生理和安全的需要，使自己免于情绪受到伤害。工作的物理条件或者环境包括灯光、温度、湿度、噪音、工作场所的大小、颜色的变化、工作工具和机器的适用性、办公设备的空间位置等等因素。舒适的工作物理条件对员工的正面情绪有积极的刺激作用，无论是在工作满意度上还是生产率上都会有很积极的反应。工作工具和机器的适用性、工作场所以及办公设备布局的合理性会对作业层员工的情绪有重要的影响。如果工具设计合理，会大大提高工作效率，员工就会轻松完成工作，出现异常情绪的概率就减小。如果各种设备布局不合理，员工负荷增加，则抱怨不满情绪就会随之而来，相应的产出和管理水平就会下降。 　　2、工作本身的性质和行业特点 　　除了工作的物理条件外还有一个很重要的方面，就是工作本身的性质和行业特点。工作的物理条件是可以进行人为的改进的，但是行业的特点、工作的属性是没办法人为改变的。根据ERG理论，{dy}层需要即存在需要，首先要实现自身生理和安全需要的满足，由于各工作和行业属性不同，员工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激反面情绪出现的因素。有的工作如车间工人，他们的工作性质是高重复陆和高体力活动等，有的工作如科研人员，他们的工作性质包括脑力劳动强度大、科研结果的不确定性等，这些行业和工作的本身属性对员工的情绪也有很重要的影响。 　　3、工作心理环境 　　我们这里所讲的工作心理环境是指员工在工作中产生关系需求时需要的一种人际环境，这种工作软环境主要包括企业或者团队文化氛围、同事间关系、与上级的关系、与下级的关系、组织赋予的权利地位等等因素。员工处在一个工作环境中，时时刻刻会受到这种心理环境的影响。员工在产生需求和动机会发出一些行为时，同时，行为的发生也会影响到员工的动机改变，在这种需求动机和行为的交互作用中，无疑工作的心理环境发挥着十分重要的作用。当员工的行为因工作的心理环境而受到强化时，产生的是正面情绪；反之，当行为与工作心理环境的冲突时，反面情绪也就表现更为强烈。 　　4、生活因素 　　上面提到员工在工作中产生关系需求时组织的软环境，而当员工在个人生活中产生关系需求时也会有很多因素影响员工的情绪。由于情绪具有传递性和扩散性，这些情绪不仅会表现在其个人的生活中，还会进一步传递到其工作当中，并且会扩散到同事之间，影响员工的绩效水平，因此关注影响员工情绪的生活因素也是很有必要的。一些生活因素如夫妻关系、子女问题、生病等会严重影响员工的情绪。问题是员工在{yt}工作之前就具备了某些反面情绪的话，对绩效水平的影响来得更持久和具有破坏性。来自美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮·维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心的员工的研究中发现，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将会对员工{yt}的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。 　　5、个人因素 　　当员工产生行为后会产生两种结果，一种是实现了预期目标，产生成就感，另一种是未实现预期目标，产生挫折感。情绪是因人而异的，因此当产生这两种结果时，每个人的情绪变化也不一样，每个人的情绪波动就与其个人因素有关。情绪相关的个人因素包括个人的健康状况、心理成熟度、思维状况、性格特质等。夸大或缩小事实、追求{jd1}化、偏执、合理思维都将导致负面情绪。情绪又是行为的基础，这些因素{zh1}将以个人的特定行为作为结果表现出来。应该说明的是个人因素与成长需要是密切相关的。尤其是当员工未能实现预期愿望时产生的挫折感，根据ERG理论的“挫折一回归”思想，员工会积极强化回归到其他需求，这中间的行为和动机的转变与个人的情绪管理能力等相关素质是密切相关的。如果员工的个人情绪管理能力不足，显然对其个人的晋升等成长是十分不利的，对于企业来说也就是人力资源的损失。所以基于ERG理论下的员工的成长需求，个人的情绪管理能力对于员工的成长、成熟是十分重要的。 　　人的行为经历了从刺激到需求和动机，再到行为的产生和最终的结果，包括目标的实现(成就)和未实现(挫折)，行为结果会对下一次的刺激进行反馈从而使得行为具有连续性。我们将这个过程分为三个过程变量，分别叫做：环境因素、个体因素和反应与结果。人的各种行为正是在这三个过程之间的交互作用中产生的。