摘要：网络招聘是网络经济的经典应用之一，但发展至今，提供网络招聘服务的企业还没有实现盈利，其发展模式有待改进。本文就综合招聘网站目前的盈利模式，用网络经济学的观点分析其成败之处，通过对其优势、劣势、机会以及威胁的分析，探讨招聘网站未来的发展方向。<br />
关键词：网络招聘；招聘网站；网络经济；发展模式<br />
中图分类号：F062.5 文献标识码：A<br />
1 引言</p>
<p>网络招聘（Web-based Recruiting）是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。随着社会信息媒介的发展与技术水平的提高，网络招聘作为一种较为新兴的招聘方式越来越多地被企业采用。有数据显示，目前网络雇主数为70 万，网络招聘求职者的规模已有5800 万人。然而，网络招聘在我国还属于新生事物，各大招聘网站的盈利模式还未成熟。<br />
2 招聘网站的现状<br />
网络招聘经过十多年的发展，在中国已逐渐形成规模，以前程无忧（）、中华英才网（）和智联招聘（）为代表的综合招聘网站处于{jd1}{lx1}地位，但网络招聘的盈利模式单一，难以实现盈利。下面，我们从以下几个方面分析招聘网站的现状：<br />
2.1 市场占有率<br />
网络招聘是网络经济中最经典的应用之一，在百家xx的中国网络应用中，网络招聘能占到14.2%的份额（如图1 所示）。<br />
图 1 中国网络应用（资料来源：CNNIC）<br />
国内xx的咨询公司艾瑞咨询推出的《2009-2010 年中国网络招聘行业发展报告》显示，<br />
2009 年中国网络招聘市场规模达12.1 亿元，2010 年的规模将超过15 亿元，中国网络招聘<br />
市场长期发展趋势乐观。网络招聘市场规模增长，主要有两个方面的原因：一是金融危机影<br />
响减弱，中国宏观经济形势向好带动网络招聘市场回暖；二是中国市场{lx1}的网络招聘企业<br />
改善产品服务质量，开展多元化经营。<br />
2009 年，中国招聘网站依然保持着稳定的三寡头格局。艾瑞数据显示，前程无忧、中<br />
华英才和智联招聘占据市场营收份额达61.6%。其中，前程无忧收入达到8.17 亿元人民币，<br />
其4 成收入归功于在线招聘业务，市场份额已上升到27.6%，稳居行业老大地位。行业型、<br />
地方型、搜索型、社交型、细分型网站数量及营收规模均有所增加，但短期内很难撼动三强<br />
在网络招聘行业的地位。<br />
遗憾的是，到目前为止，中国网络招聘行业大多处于亏损状态。<br />
根据业界分析的数据，在2008 年全年，中国网络招聘的三巨头中，只有前程无忧盈利，<br />
共7700 万元，而这种利润主要得益于占半壁江山的超过3.6 亿的传统印刷广告收入。中华<br />
英才网母公司Monster 财报显示，中华英才网2008 年亏损额高达1.75 亿元。而由于SEEK<br />
在智联招聘的投资损失达到1447 万澳元，按照持股比例推算，智联招聘2008 年的亏损额约<br />
2565 万澳元。<br />
2.2 商业运作模式<br />
由于传统招聘受到信息不对称等因素影响，求职者和企业之间无法进行及时、双向的互<br />
动交流，而网络招聘打破了这种信息的壁垒，成为人才供求双方共同追求的交流互动的平台。<br />
网络招聘典型的商业运作模式就是网络+招聘。如图2 所示。<br />
图 2 招聘网站的商业运作模式<br />
2.3 网站盈利模式<br />
目前，整个网络招聘行业尚处于粗放型营销阶段，盈利模式较为单一，即对投递简历的<br />
个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费，长期以来网站仅起到中介的作用。<br />
3 网络招聘的经济学分析<br />
作为网络招聘的单位客户价值的本质是为客户按时、按质、按要求招聘到合适的人才，<br />
为求职者精准有效地找到合适的职位。<br />
网络招聘行业的发展可分为三个阶段：{dy}阶段为推销阶段，即由客户单向决定上哪家<br />
网络；第二阶段是营销阶段，招聘企业都在大力做推广，争取客户；而第三阶段，则要比拼<br />
产品和服务，此时需要企业专业化服务能力和差异化产品。[1]<br />
3.1 网络招聘的成功之处<br />
（1）眼球经济。目前，中国的网络招聘市场处在第二阶段，八成的企业主在选择招聘<br />
网站时最看重网站的知名度和简历数量，表明网络招聘眼球经济的一面和品牌营销的重要<br />
性。因此吸引更多眼球和简历，增强自己的市场地位和影响力，正是各大网络招聘公司加大<br />
投入进行市场推广的直接原因。<br />
（2）规模效应。从网络经济的本质来讲，由于规模效应，网络的变动成本可以逐步趋<br />
于零（如图3 所示），所以我们认为网络时代、网络招聘时代，作为基础服务的招聘信息和<br />
简历信息发布可以是免费的，即普遍的会员服务在未来一定是免费趋势发展。<br />
图 3 互联网模式的单个客户价值曲线<br />
（3）赢家通吃，强者恒强。投资者对前程无忧的市场前景颇为看好，2009 年3 月份其<br />
在纳斯达克市场上的股价仅有6 美元左右，如今已经翻了3 翻，达到18 美元以上。前程无<br />
忧受到追捧的主要原因是其在网络招聘市场上处于主导地位，而且是行业中{wy}一家连续保<br />
持盈利的企业。<br />
（4）市场投入。招聘网站的行业门槛高，知名度、流量和简历库会直接影响到招聘效<br />
果，没有长时间的摸索和大规模的市场投入是很难长久立足的，所以各大网络招聘企业集体<br />
烧钱来大力开拓市场。<br />
（5）企业客户的群聚效应。行业细分市场、区域型网站的发展能力有限，不及综合招<br />
聘网站流量大、内容丰富。<br />
3.2 失败之处<br />
（1）盲目市场投放。为了抢占市场份额，打响知名度，各大招聘网站不断进行巨额的<br />
市场投放，再加上日益严重的同质化竞争弊端，烧钱的恶性循环让这些网站陷入了亏损的尴<br />
尬。<br />
（2）巨大的资金压力和盲目扩张后的人力资源成本拖累了企业的发展，导致招聘管理<br />
系统落后、网页访问速度慢、简历不匹配等问题，没有重视整个产品的开发、功能的提高。<br />
（3）招聘广告效果不佳。对于广告的价值来说，网络广告的价值主要取决于该网站网<br />
民的数量、质量和与广告主的吻合度，对于绝大多数招聘需求的单位用户来说，他们更看重<br />
的是网站用户的质量和吻合度，越是垂直的网站越有价值，在前程无忧这样的综合招聘网站<br />
做招聘广告的效果很难和专注于某一领域的招聘网站做招聘广告相比，比如路桥企业招聘广<br />
告在路桥英才网上展现更有价值。<br />
（4）服务降价导致核心服务没有保障。如图4 所示，当单位客户需要低于A 点的价值<br />
是，他们愿意出的价格也很低，由于网络会员服务的特点，边际成本递减，再低都可以给他<br />
服务，这样的客户量很大；但是当客户的价值诉求高于A 的时候，现有的网络手段就不能<br />
满足价值了，只能通过人工顾问的方式来保障他的价值诉求，这就要求网络招聘服务商具备<br />
猎头顾问素质的工作团队来完成、实现和保障客户的价值！这时客户就会把网络招聘服务商<br />
的价格和猎头公司的价格作对比，因为实现的价值都是一致的。[2]<br />
图 4 招聘网站的客户分布图<br />
4 综合招聘网站的SWOT 研究<br />
4.1 优势<br />
（1）对传统招聘方式的优势<br />
首先。网络招聘不受地域的限制。较之传统的招聘会，求职者通过网络招聘可以摆脱亲<br />
身到招聘会应聘的困扰。无论身处何地，只要可以上网，国内各地的招聘信息就尽收眼底，<br />
而不必为了赶赴招聘会，浪费路途中的时间和费用，也不用担心奔赴拥挤的招聘会之后一无<br />
所获的结局。<br />
其次，网络招聘不受时间的限制。用人企业遇到需求可以很及时的将用人信息发布在网<br />
上，而求职者可以在任意时间浏览网页寻找适合自己的求职信息。如报纸广告这种形式虽<br />
然也可以满足上班族的时间需要，但是，报纸的信息留存却有着一定局限。通过报纸，求职<br />
者只能获得当天的信息，而网站上的信息在一段时间内却是持续存在的，这就更有利于求职<br />
者对招聘信息进行斟酌和比较。[3]<br />
（2）对行业细分招聘网站的优势<br />
就目前中国招聘市场和招聘工作流程来看，企业在招聘工作中依然需要一定的简历数量<br />
来保证人才的招募与储备。在企业参与的招聘渠道调查中，网络招聘以将近90%的选择率<br />
高居榜首，而综合招聘网站在简历和招聘企业数量方面占有{jd1}的优势。（如图5 所示）<br />
招聘企业招聘信息发布、公司品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等综合性需求，决定<br />
了细分招聘网站很难为雇主提供一站式全套网络招聘服务。<br />
图 5 2009 年中国招聘网站网络招聘营收市场份额（资料来源：艾瑞网）<br />
（3）对外资的优势<br />
&ldquo;用户为王&rdquo;的规律在互联网任何细分领域都适用，网络招聘也不例外。用户体验和满意<br />
度至关重要。而外国产业资本缺乏对中国用户的深度了解，只会按照国外的盈利模式来开发<br />
产品和服务并进行相应的推广，事实证明，简单的模仿并不符合中国用户的需求和口味，以<br />
至于达不到应有的效果。<br />
4.2 劣势<br />
（1）不被用户接受<br />
招聘行业是一个地域性较强的行业，虽然网络招聘有着覆盖率广、费用低廉、便利性等<br />
特点，但是由于人们消费惯性，以及对网络的不信任感，依然没有xx接受这个平台，于是<br />
当用户在做招聘和求职选择时，{dy}选择依然是自己所熟悉的事物。所以目前，网络招聘市<br />
场份额依然比较分散。这就给大型的招聘网站打造全国性的招聘求职网站带来了难度。<br />
（2）市场普及程度有限<br />
网络求职只是在一些经济较发达的城市普及率较高，并且在一些受过高等教育，年轻人<br />
中比较普及。而一些经济较为落后的地区和年龄大未受过高等教育的人群中依然没有接受这<br />
样一个新事物，其市场普及程度依然有限。<br />
（3）盈利模式单一<br />
在招聘求职过程中仅仅扮演了一个中介的角色，行业服务内容相似性较高。这使用户很<br />
难专一于同一网站，往往是选择几大网站同时使用，这就使得网络招聘公司所获得的利润较<br />
分散，无法进行深化的服务。<br />
（4）可信度不高<br />
求职者担心个人资料的泄密及个人各方面的权益遭到损害，也会在网上使用一些虚假信<br />
息，这样给招聘企业的审核工作就带来了相当的难度。影响到了招聘质量，给网络招聘公司<br />
的信誉打了折扣。[4]<br />
（5）在品牌定位、营销模式上仍存在诸多问题和误区<br />
首先是行业服务内容严重趋同，在用户面前缺乏核心竞争力，造成了用户的黏度不够，<br />
忠诚度低，流失严重；其次是人性化程度不够，单用户贡献率低下，不能达到基于产品或服<br />
务的美好体验的口碑传播和顾客满意度。<br />
（6）千篇一律的服务模式<br />
为企业和人才提供招聘求职信息，即企业发招聘广告，人才留下个人简历，但后续工作<br />
xx由招聘企业和求职人员自己完成。这样一来，造成了一个企业的招聘信息或主动或被动<br />
地出现在多家招聘网站上，一个人才的简历也被多家人才服务机构留存，招聘求职信息的价<br />
值越来越低。<br />
（7）网上求职反馈率低<br />
某工作论坛的网友做了一项测试，在投放100 个HR 邮箱简历后，通过自动回复的反馈<br />
率统计可以看到，50%HR 不看简历就直接删除，30%根本就不打开邮件，只有20%打开邮<br />
箱，这其中还有10%是可能已经找到合适人选的。简历的有效达到率令人担忧。<br />
（8）价格偏高<br />
中小企业投入招聘的成本有限，很难在大型网站中拿到显眼的位置和有针对性的服务。<br />
在中国目前4000 万左右的中小企业中，只有几十万家公司会把网络作为招聘渠道，从它们<br />
身上取得的收入远远不能弥补高额的开支。<br />
（9）综合招聘网站只有人力资源应用服务能力，缺乏软件IT 技术。在遭遇产品与市场<br />
同质化竞争中难以转型，丧失了在互联网及SaaS 时代保障制胜的能力。<br />
4.3 机会<br />
（1）中国拥有庞大的求职队伍和招聘企业，对求职和招聘服务的市场需求巨大。<br />
（2）网络招聘经过十几年的发展，日益获得求职者和雇主的认可和接受。艾瑞预计2013<br />
年网络招聘市场将达到28.5 亿元，年增长率在20%以上。（如图6 所示）<br />
图 6 2006 年-2013 年中国网络招聘市场营收规模（资料来源：艾瑞网）<br />
（3）招聘网站行业与互联网技术同步发展，创新与可持续优势明显。<br />
4.4 威胁<br />
（1）行业细分招聘网站<br />
以 job36 行业招聘、南方人才为首的细分招聘网站在所属行业和区域内积累了专业的招<br />
聘经验，同时也在细分用户群中树立了口碑。以Job36 的汽车细分行业来说，分为汽车生产、<br />
汽车销售、汽车维修、汽车用品/配件等分支，在汽车生产职位分支中，共搜索到15081 条<br />
招聘信息，招聘职位列表xx到汽车设计工程师、车身/造型设计、底盘设计、汽车总装工<br />
程师等，可以说，这类汽车人才可以很直观的找到适合自己的职位。而在51job 上，搜索汽<br />
车相关的职位，共5804 条，并且是汽车行业所有招聘职位的总数，相比之下，细分行业招<br />
聘网站的精准优势就体现出来了。<br />
（2）针对中小企业的招聘网站<br />
区别于其他同类人才网站的的百才网，在全国范围内打出&ldquo;免费招聘&rdquo;，降低中小企业引<br />
用网络招聘的门槛，吸引众多企业刊登招聘信息，目前百才网的有效在线招聘信息数量在高<br />
速增长，目前百才招聘的在线招聘信息数量已经超过前程无忧的在线职位数量，成为国内在<br />
线招聘信息数量最多的人才网站。同时在产品设计方面更多的为求职者考虑，为普通求职者<br />
提供了一些其他站点没有提供的信息，比如增加了同一职位的其他应聘人员的概要情况介<br />
绍，应聘职位的企业应聘简历查看率等，让求职者与招聘企业站在一个平等的平台上进行互<br />
动。<br />
（3）SNS 招聘网站<br />
国内大型 SNS( Social Networking Services 社会性网络服务)人人网基于庞大的客户群推<br />
出的招聘服务对综合招聘网站发起冲击。<br />
全球{zd0}的职业SNS&mdash;&mdash;LinkedIn 通过社区、熟人推荐的方式吸引了大量求职者和招聘<br />
企业，开创了一种全新的盈利模式。<br />
（4）国外资本力量<br />
目前国内大型招聘网站不惜血本进行广告大战，专业服务商的不够深化，面临着亏损，<br />
而且还有被外资吞噬的危险。软银、IDG、微软、Google 国外大型企业拥有资本、技术、市<br />
场、客户的优势，这些企业一旦进入国内招聘市场，国内现有的招聘网站都会受到严重的威<br />
胁。<br />
5 综合招聘网站的发展趋势<br />
5.1 保持{lx1}<br />
综合招聘网站在未来一段时间内仍将继续保持{lx1}的市场地位，但行业招聘网站将在细<br />
分领域对综合网站发起冲击。<br />
5.2 SNS 化<br />
对于传统招聘网站来说，也必然经历一个SNS 化的过程。招聘可以作为SNS 的一个应<br />
用，作为传统网络招聘的补充渠道和SNS 加强用户黏度的重要手段，但是这并不妨碍招聘<br />
网站的自身存在与发展。与此同时，招聘网站也必将经历自己的SNS 化，将SNS 功能植入<br />
现有产品，加强用户互动。<br />
5.3 改进盈利模式<br />
注重产品研发创新，开展差异化竞争。加强用户体验，增进与用户的沟通，例如在个人<br />
管理后台增加求职指导、&ldquo;谁看过我的简历&rdquo;等个人增值服务，让求职者与招聘企业更快速的<br />
实现对接，有效提高招聘效果。<br />
作为基础服务的简历投递和简历收集是免费，对增值服务的咨询式求职收费，作为对求<br />
职者个人来讲，本来找工作都很不容易，应该采取猎头服务的收费模式，费用通过&ldquo;交叉补<br />
贴&rdquo;的模式由招聘单位承担。<br />
开展直接业务，给求职者提供个人的工作建议。并通过在线的媒介网站和服务传递给广<br />
告主大量有效的目标客户。<br />
除了信息服务，用户还需要更多的专业服务，包括与人才更方便的接触、提供面试甄选<br />
工具辅助选人、人才背景调查、专业顾问指导招聘工作等。<br />
组织线下现场招聘会，提供专业高级人才猎头和人才租赁、人才托管等增值服务来赢利。<br />
5.4 业务细分<br />
网络招聘服务商实现同样的价值，成本比猎头公司的成本低，唯有通过细分，表面上是<br />
业务的细分，实际上是社会分工的细分。<br />
网络招聘服务商的人才库的逻辑关系：<br />
通过适当的细分，对相应领域的人才真正的从了解到掌握，从知道到清楚，从片面掌握<br />
到全面掌握，做到人才和职位的准确高效匹配，从而为高附加值的客户需求提供有保障的价<br />
值。<br />
6 结语<br />
网络经济能快速创造财富的根本原因，不仅在于IT 技术运用于&ldquo;产品创新&rdquo;，更在于IT<br />
技术在&ldquo;营销创新&rdquo;的大幅度应用。网络招聘领域是一个讲求互动交流的领域，恰好和Internet<br />
领域具有本质属性的相同。做广告不等于创品牌，搞策划也不等于造品牌，面对庞大人力资<br />
源市场，中国招聘市场格局还远未定型。而且，用户在服务内容的丰富、体验度的xx方面<br />
要求日益在提升，要成为13 亿人的&ldquo;理才&rdquo;专家，成就拥有挚爱品牌的伟大企业，目前招聘<br />
类网站还需在产品、服务等方面实施xxx创新，要做到长期、重复占领顾客大脑和心智，<br />
持续提供价值，才能实现企业盈利。<br />