Ⅱ 职场江湖提升xx 场景一：记得下属的名字 李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“Hi,jack!How are you doing?” 邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：“I am fine,thank you!” 职场指南：在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。 场景二：管理层要不要关心细节 这场谈话（指关于怎样准备对上海办进行装修进行具体安排和预算的谈话）后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。 李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。 职场指南：过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”，尤其是关健的工作和重要的事项上，这样你才不会被下属上级搞得过于被动。 场景三：“自下而上”还是“自上而下” 何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请（指拉拉提出正式做行政经理的申请），应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。” 拉拉有点惭愧地说：“明白啦。” 职场指南：无论是领导还是普通员工，都应该“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。所以处在低位的人，应该多努力多总结，证明自己的能力，证明自己是上级最需要的人选。 场景四：学习与承压 王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”（指拉拉被提升为人事行政经理，她必须在两个月内把原属于李文华的区域HR的工作接下来） 李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹――要当经理，就没有轻松日子过咯。” 职场指南：当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。你在什么样的位置，就承受着什么样的压力，有压力是好的，这样更证明自己是行的。 场景五：认可须及时 王宏把表格送去李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。” 王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。 他勉强争辩道：“李斯特，会不会一下升得太快了：先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。” 李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到{zh0}的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。” 职场指南：如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。 场景六：下属和直接主管的匹配性 拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。” 李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者xx能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，{zh1}往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。” 职场指南：除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。 场景七：无xx则无德望（no power,no admiration） 事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做{dy}意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手：“你向我要什么要看你能给公司什么”；做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望是和权利相结合的，没有power哪里去找admiration（意指“无xx则无德望”）。 职场指南：手下人是否拿自己的意见当做{dy}意见，根由在他自己身上。 场景八：谈问题要有star 拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢？既然做了他的经理，总得coach（辅导）他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。 他要求实例，这个没有问题――拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有 职场指南：在与别人进行谈话时，目标要明确，主要应放在情景、任务、行动及结果，放在完整的事件背景上，这样才能做到有的放矢。 招聘面试是HR经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时： 首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation） 然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些 每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action）,所采取行动的结果如何（Result）。 通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才。 STAR原则是招聘面试中一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性技巧，经理应该在招聘工作中不断摸索，提高运用能力。 场景九：官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权 拉拉叹气道：“哎，王伟，你知道啥叫官僚不？” 王伟说：“爱打官腔吧。” 拉拉神气活现地卖弄道：“切！要说官僚的特点，我可是有心得――该做决定的时候吧，他思考；遇到困难了呢，他授权！” 职场指南：如何避免做官僚，那就是该做决定时要果断做出决定，遇到困难时勇于承担责任。 场景十：360度评估 周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。” 拉拉解释道：“这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1－5分范围内打分，1分为{zd2}分，5分为{zg}分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。 ――这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来： {dy}，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自主选取一两们你的下属；第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取――当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京团的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。 ――当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。 ――所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总民，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。 职场指南：“360度评估”是一个有效的评估工具，由于它作为问卷发给四个维度的人，避免了评估的局限性和偏差性。 场景十一：员工最重视的事情：晋升和加薪 DB中国每年举行一次销售代表晋升高级销售代表和小区经理晋升高级小区经理的评估，参选者要通过公司规定的各项考核科目，由销售部、市场部和HR共同组成评估中心，对考试项目逐个进行打分，{zh1}决定其是否能够晋升。 李斯特让拉拉先到上海跟王宏学做一遍。 拉拉旁观了两天下来，感觉不对劲，除了团队管理和领导力以外，其中有大师的内容是对销售技巧、产品知识和市场策略的考核，这对拉拉来说，要把分打好就有困难了――自己都搞不明白，怎么打分呀！ 于是，拉拉就向李斯特提出来，请销售培训部给自己部门做销售技巧、产品知识以及市场策略的培训。 拉拉通知手两名主管周酒意和周亮来参加培训，可是两人对拉拉的安排不甚了解，表现也不积极。 拉拉开始不耐烦起来，她属于外企中攻击性{yl}的年轻经理人，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴地就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情――HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。” 职场指南：作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！这两方面的激励对他们来说才是xxx的工具。而作为员工来说，怎样才能得到更多更高的钱、权，最基本的就是要了解公司业务范围内尽可能多的业务知识。 场景十二：Wish You a Bright Future 一般来说，老板做得越大，有一项能力的要求就超高，这项能力就是妥协的能力――做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方要做出妥协。 老板不是那么好做的，你要是业绩不好，你就得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话，谁滚蛋还不好说呢。 深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后彼得章在DB中国，将很难按照他自己的想法去做生意。 在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，we wish him a bright future（愿他有一个光明的前景）云云。 职场指南：千万不要挑战领导的妥协能力，否则，他会wish you a bright future！ 场景十三：我只要发现你骗我一次，你就是个不值得信任的人 齐浩天（DB中国总裁，何好德被炒后，由其接任）的方式是典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一齐玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。 职场指南：事业上{zh0}不要存在侥幸心理，否则有可能一次就让你玩完。 场景十四：什么叫不道德 拉拉见推不掉，只得出头作答道：“在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安宁，就不涉及‘不道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安――我个人以为，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’的。” 有人对那个提问的销售代表说：“明白了吧，你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能承受压力的能力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。” 职场指南：有的时候，你即便心安理得，也可能已经做了不道德的事情。 |
